循证管理——西方管理科学化新思潮，本文主要内容关键词为：思潮论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、科学与实践的鸿沟——管理科学化必须解决的问题
一般认为，管理科学化历程始于19世纪末20世纪初，一些管理实践者的相关探索，如美国人泰罗对如何提高工作效率的研究，法国人法约尔对组织管理活动的普遍性和独立规律的思考，标志着管理活动从经验管理向科学管理的演变。现在，一个多世纪过去了，管理理论经历了古典管理理论、行为科学和现代管理理论三个阶段，出现了社会系统学派、决策理论学派、管理过程学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、经理角色学派、权变理论学派等诸多学派，形成了庞大的管理学知识体系(黄建速和黄群慧等，2005)。然而，准确地说，这是管理理论研究的发展，并不完全等价于管理科学化的发展，因为，管理科学化最终要落实在管理实践中。一直以来管理科学化都没能很好地解决的一个问题，就是如何将管理研究得出的科学规律与基本原则真正应用于管理实践，以指导管理实践真正循着科学的轨道行进。
科学与实践之间的鸿沟由来已久且十分普遍，以至于人们对于这条鸿沟是否能够缩小已感到有些绝望。就管理科学而言，管理研究者与管理实践者似乎生活在两个相互隔离的世界中(Rynes、Giluk和Brown，2007)。许多组织的管理实践并没有按照已为管理科学研究所证明的、与员工生产率和企业财务绩效正相关的过程进行(Johns，1993；Hambrick，1994；Pfeffer和Sutton，2000)。很多企业的一些管理方式只是来自“信念、恐惧、迷信和没有头脑的仿效”[1]。管理者常常用陈旧的知识、个人经验、专业技能、夸大的广告宣传、呆板的教条信念以及盲目的模仿来替代“实证依据”。他们相信管理大师、咨询专家或成功企业家的管理理念，却从未深究这些理念背后的逻辑证据。造成这种现象的原因仍然是科学与实践的分离。在从科学管理思想诞生至今的一个多世纪里，虽然我们一直在努力将科学与实践联系起来，却始终苦于没有一个具有指导意义的愿景或模式。
然而，在过去的十多年里，医疗保健、教育、营销、心理等领域正努力以循证实践(evidence-based practice)的方式来解决这一问题(Southworth和Conner，1999；Law，2002；Ford，2005；Straus等，2005；APA Task Force，2006)。这些实践启发了一些具有社会责任感的顶尖管理学者(如Rynes、Brown和Colbert，2003；Rousseau，2005和2006；Pfeffer和Sutton，2006)，他们纷纷撰写富有创见的文章倡导“循证管理”(evidence-based management)。正如Rousseau(2006)所说：“在我看来，循证管理提供了我们所需的模式，它可以指导我们弥合科研与实践的鸿沟。”[2]于是，循证管理成为了管理领域倡导以循正实践促进管理科学化的新思潮。
二、循证管理——弥合管理科研与实践鸿沟的新范式
按照Rousseau(2006)的定义，“循证管理是指将建立在最佳科学证据之上的科学管理原理转化为组织行为。通过循证管理，管理者成为了专家，他们做出的组织决策是基于充分的社会科学和组织行为研究成果之上的。使专业决策从基于个人偏好和不系统的经验转变为基于最佳科学证据，这将成为一个时代的思潮。”[2]从这个定义中我们可以看出，循证管理的中心思想就是要把管理决策和管理活动牢牢地建立在科学依据之上，纳入科学原理的指导之下，从而真正实现管理的科学化。
循证管理是一种决策范式，它将最佳研究证据与决策者的专门技术以及顾客的偏好整合起来，从而将实践导向更为理想的结果(Rousseau，2006)。循证管理有三个基本特征：第一，它要求决策必须是基于真正的事实做出的。许多企业以及政府组织都置事实于不顾，相反，他们的行为依赖信仰、意识形态、随意的标杆，依赖他们的一相情愿，依赖他们过去的经验以及他们似乎擅长的东西，总之，依赖所有的东西，就是不依据事实。第二，循证管理意味着一种承诺，即听取事实真相、获取事实数据，并以此作为行动指南。第三，循证管理意味着将组织视作尚未完善的原型，进而不断地试验与学习。所以，循证管理主要就是要培养一种正确的心智模式，一种学习与探询的心智模式(Pfeffer和Sutton，2006)。
具体来说，循证管理的思想实质表现在三个方面：
1.关注事实。决策质量是可获得事实的函数，在制定管理与组织决策时，需要可靠、有效的信息(Rousseau，2006)。针对企业管理人员不以事实为决策依据，而盲目听信一些管理大师的“管理传言”的现象，Sherman(2002)批评道：“我们都有资格表达自己的观点，但我们没有资格拥有自己的事实。”[3]也就是说，观点可以是主观的、个人的，而观点据以产生的事实则必须是客观的。以经验、智慧或者个人资历为基础，来判断什么是可行的、什么是不可行的，这种做法是不可取的。我们在决策时首先要问的应该是“证据是什么”，而不是“这是谁说的”，因为几十年来的归因偏差研究显示，我们对于自己成功的原因很难做出无偏差的判断，通常将成功更多地归功于自己。在这一点上，管理大师也不能免俗。
现在有太多企业的经营理念都建立在一些有瑕疵的“最佳实践”上，而这些所谓的“最佳实践”所提供的却都是一些肤浅、不堪一击、“万灵丹”式的错误信息(Pfeffer和Sutton，2006)。如果企业领导人根据这些可疑的信息来做决策，则无异于将自己的组织置于悬崖峭壁的边缘。企业不能只追赶潮流，盲目听信不实的管理传言，而应该根据事实证据，深思熟虑、充分质疑，以自己的智慧来实行循证管理，找出自己特有的“最佳实践”。
证据可分为大证据和小证据(Rousseau，2006)。“大证据”指的是派生于科学方法、关于因果联系的普适性知识(比如，具体的目标比一般或模糊的目标能促成更高的成就)。“小证据”具有局部性，指的是在特定环境下系统收集的可用以指导局部决策的数据。俗话说得好，“事实是我们的朋友”，就具体的问题积累相关信息的局部努力常常会使问题得到更有效的解决。虽然依靠科学原理进行决策的决策者更可能系统地收集事实依据，以便选择合适的行动路线，但是收集事实依据(“小证据”)并不必然导致决策者运用科学知识(“大证据”)来解释这些事实依据。但是，无论如何，对局部事实的系统关注能推动管理者去寻找能解释他们所观察到的现象的科学原理。
2.关注执行。在高度竞争的环境中，好的执行与管理者做出的战略选择一样重要。循证医学盛行的医疗领域就是因为强调科学证据，所以在制定医疗管理的指导方针时，总是将社会科学和组织学有关执行的研究成果作为参照系(Lemieux-Charles和Champagne，2004；Lomas、Culyer、McCutcheon、McAuley和Law，2005)。而在管理领域，科学研究发现的科学规律在管理实践中的应用状况却并不乐观，科学原理与方法得不到有效执行已经成为制约管理绩效的一大瓶颈，所以，以大量可获得的研究成果来指导有效的执行是循证管理的一个强烈诉求。
为什么一些被学者们认为具有技术功效的管理方法往往得不到执行呢？原因至少有三点：第一，管理人员将其工作设想为管理类事务而非技术创新，结果，他们可能选择技术非效率的干预，最终导致管理创新滞后于技术创新。第二，研究者通常只从技术的角度来论证管理工作，而忽视了社会情境对执行管理创新的重要影响。第三，危机、组织政治、竞争性创新源、政府管制以及制度因素常常会使技术优势变得暗淡。[4]
在任何组织情境中，忽视权力与权威的作用以及政策制定者在决策时对各种因素进行权衡的必要性，都是天真幼稚的(Solesbury，2002)。所以，一方面，管理实践者要有科学的眼光和头脑，善于用科学证据来指导管理实践；另一方面，管理研究者也要想到，任何经济管理活动都是根植于社会环境之中的，会受到社会因素的影响。简言之，这里涉及管理科学知识的转移问题，本文将在后面详细讨论这一问题。
3.关注学习。循证管理的一个必要条件就是管理者学习并接受科学证据。与医疗、教育、法律不同，管理并不是一种真正意义上的专门职业(Leicht和Fennell，2001；Trank和Rynes，2003)。管理者无需通过专门的管理科学知识学习和考试，无需取得执业资格证书，便可从事管理工作。因此，当没有管理学知识背景的人走上管理岗位以后，如何让他们加强学习就显得尤为重要。
既然管理者的决策对企业的命运具有重大影响，那么管理能力就是一种决定性的且通常是稀缺的资源。管理能力的提高是重视循证管理的必然结果。管理者需要真正的学习，而不是时尚或错误的结论。当管理者对支配组织和人的行为的原理有了系统的了解之后，他们所学到的知识就是有效的——可以在不同的时间重复使用，并且可以推广到不同的情境之中。这样，管理者所学到的知识就不太可能是错误的(Rousseau，2006)。
如果管理者缺乏有关自己的决策所产生的组织后果的必要信息，那么，他们就很可能由于感性认识的偏差和误解而误读经验。循证管理能导致有效的学习和持续的改善，而不是基于错误假设之上的充满波折的职业生涯。
这里所说的学习，既包括管理者的学习，也包括组织学习。要学习，首先要允许尝试一些或许能成功或许不能成功的事情，换句话说，必须容忍失败。今天能做到这一点的企业不多。其次，必须安排反思的时间，鼓励事后检讨。这是一种评价对与错以便日后更有效率的方法。很多组织抱怨它们没有时间做这些，或是抱着“事情过去了就过去了”的态度，结果是它们不断地重复同样的错误。还有许多组织害怕检讨，因为在它们的组织文化里，批评某人没有做好某事，会危及批评者的职业生涯。结果，没有人讨论事实真相，改进的机会也因此而失去。所以，循证管理就是要将组织视作一个尚未完善的原型，进而不断地试验与学习(Pfeffer和Sutton，2006)。
综上所述，循证管理具有以下特征：(1)洞察专业实践的因果联系；(2)对影响理想结果的可测因素进行独立考察；(3)创造循证决策和科研参与的文化氛围；(4)通过组建信息共享团体来避免对某些具体实践方法的滥用、误用或是利用不充分的现象；(5)建立决策支持系统，促进那些已为科学证据所验证的实践的广泛应用，同时开发使决策更容易实施或完成的方法与技巧；(6)使个体、组织和制度因素都有利于促进知识的获取与应用(Rousseau，2006)。
三、知识转移——实现循证管理的关键因素
如前所述，循证管理思想来源于两个方面，一是一些有社会责任感的管理学者对管理科学化的思考与追问(如Walshe和Rundall，2001；Barlow，2004；Lemieux-Charles和Champagne，2004；DeAngelis，2005；Rousseau，2005)，二是医疗、教育、法律等领域循证实践的启发。然而，管理者无需通过严格的专业学习和考核便可从事管理工作，这就使得许多实际从事管理工作的管理者在受教育背景上就先天地缺乏管理科学知识的积淀。而在实际工作中，大多数管理者获取信息的首要途径是咨询其他管理者(Brown和Duguid，2002；Wenger、McDermott和Snyder，2002)，其次是咨询管理顾问甚至新闻工作者，而阅读管理学术出版物的管理者少之又少(Rynes、Colbert和Brown，2002)。在为管理者和决策者提供思想和建议方面，管理学术研究者的影响正日趋式微。管理科学知识与管理实践的鸿沟仍然普遍存在，管理科学知识向管理实践界的成功转移是循证管理得以实现的第一要素。
(一)管理科学知识缺乏转移的原因
一段时期以来，在为管理者和决策者提供思想和建议方面，管理学术研究者已经输给了管理咨询者甚至管理新闻工作者(Abrahamson和Eisenman，2001；Rigby，2001；Friedman，2006；Bartlett，2007)。在管理思想“市场”上，学术研究者为什么会缺乏竞争力？究其原因，主要有这样几个方面：
1.管理实践的“类质同构”现象。根据Guest和King(2004)的调查，对于管理者来说，最理想的证据是已经在同行业其他组织中得到验证的证据。[5]假如管理者想要实施某种理念与做法，他们最可能想到的是到自己所在组织或同行业其他组织中与自己层次相当的管理者那里寻找证据。譬如，银行家对来自于银行业的证据最感兴趣，零售商对来自于零售业的证据最感兴趣。也就是说，“类质同构”(isomorphism)现象在这里大行其道(DiMaggio和Powell，1983)，管理者总是向同类组织中的同类人员寻求创见。那么，接下来的一个合乎逻辑的问题就是，这些表面上的创新者又是从哪里得到好主意的呢？大多数的回答似乎是来自基于默会知识的判断。这样看来，关于最佳实践的信息来源，最受管理者推崇的还是“本地”来源。如此一来，实践界似乎无法激励管理者跨出“本地”界限，将寻求知识的触角伸向有着更多科学发现的学术研究界了。
2.学术评判标准的偏颇。学术研究者以使用科学方法创造新知识为骄傲。也就是说，他们构造能够用基于数据的结果来证实或证伪的命题(Boudreau和Ramstad，2007)。对于学者来说，一个众所周知的评判标准，就是能否在由同行评定的A级期刊上发表既有理论支撑又含实证数据的客观陈述性论文。也就是说，学者们将重心放在了知识的创造而不是知识的扩散上。学者们总是假定，相关专业人员(包括管理咨询者和管理实践者)能够看到他们的研究成果，而将他们的科学发现付诸实践的重大意义对任何人来讲都是显而易见的。
3.知识传播方式的非效率。管理者需要的信息具有以下三个特点：(1)在他们碰到紧迫问题时能随时获取。也就是说，他们要求知识传播渠道具备方便性和即时性。显然，传统印刷媒介不可能满足这些要求。现在人们已经进入了一个虚拟沟通世界，因此，网络是最好的媒介(Proserpio和Gioia，2007)。(2)具有针对性和可操作性，能够为管理者提供针对其日常工作、具有新洞见的“分析问题的方法”。(3)能够满足管理者的某种情感诉求。也就是说，能够强化管理者工作的价值，能为他们所面临的问题提供某种拯救或解决方案(Guest和King，2004)。因此也就不难理解，为什么管理者更愿意将管理大师作为他们寻求信息和帮助的目标，因为管理大师总是能在适当的时候，通过精彩的故事以及有效的市场营销方式来传播他们的思想(Abrahamson，1991)。学者们对他们所传播的思想也许很不以为然，但是，他们的思想具有新奇性、能够满足某些情感诉求、具有可觉察到的相关性并且已为盈利事实所验证，这就使得他们在管理思想“市场”上更具有竞争力。
(二)对管理科学知识缺乏转移的反思
所有的科学领域都面临着如何将科学知识转移给实际从业者的挑战。从20世纪90年代起，越来越多的管理学者开始关注这一问题，即学者的研究成果如何能被管理者应用到实际工作中。
Latham(2001)认为，学术界与实践界之间应该互相学习。也就是说，学术期刊上发表的研究成果应该能够对组织的工作产生影响，同时组织的工作也应该能够对应用科学家所从事的研究产生影响。[6]但是，也有人持相反的观点。譬如Hulin(2001)认为，科学研究的效用并不会因为从业者不了解研究成果而消失。为潜在的问题提供解决方案，不应该是强加给科学研究的条件，“研究应该知会(inform)实践”的理念充其量只会产生误导，将研究发现转化为能解决组织中问题的项目和干预措施，应该是从业者的使命，而不是研究者的事情。总之，行为科学研究不应该受到“研究应该知会实践”这一要求的束缚。[7]
然而，更多的学者则认同科学研究应该与实践相结合的观点。社会心理学家Kurt Lewin反对科学研究与实践的隔离，他认为这种隔离是人为设置的隔板。他有一句名言：“没有无研究的行为，也没有无行为的研究。”Argyris(1991)则直接倡导将科学应用于实践的变革。他断言，如果将是否能够提供可应用的知识作为评判理论的一个标准，那么理论的建构只会变得更加精确、强健，而不是相反。“我相信为了生产这样的知识，每个研究项目在设计时都必须把实用性考虑进去，写文章时也必须把描述实践问题如何指导研究作为开头，而不是我们通常看到的只在文章结尾写上寥寥几句应付实践意义的话……对知识最合理的应用是将其付诸实践，使其通过应用转换为真实世界中的现实生产力，显示出其所宣称的高度外部效应。学者们应该始终如一地这样做。”[8]
Beer(2001)强调了Argyris所提建议的必要性。Beer注意到，很少有管理学者对管理者将理论、概念与方法付诸实施所需的条件与过程做出具体的规定，而在选择研究方法时就考虑到应用问题的学者就更少。除非研究者愿意看到其研究成果因与决策不相关而被组织决策者抛弃，否则他们就必须承担起方便决策者把他们所生产与传播的知识付诸实践的责任。[9]Beer还引用Churchman和Mitroff(1995)的观点指出，不应该对纯科学与应用科学做出区分，因为科学家有责任让科学服务于人类最为紧迫的现实问题。
(三)促进管理科学知识转移的途径
2007年10月，美国《管理学报》(Academy of Management Journal)第50卷第5期就循证管理、科研与实践之间存在的鸿沟以及知识转移问题开设了一个专门的论坛，十几位专家学者就这些问题展开了广泛的讨论。学者们认为，循证管理是一项社会工程，缩小科研与实践之间的鸿沟、有效实现知识转移并最终实现循证管理，需要各方人士的共同努力，首先要从学术界自身做起。为此，学术界应该注意以下问题：
1.提高学术研究对于从业者的相关性与实用性。
(1)学术研究者应该了解从业者的兴趣与需要。譬如，研究者在设计科研项目、解释研究结果、指出研究结果的意义、检验研究结果的信度或效度时，应该寻求与从业者的显性互动(Cascio，2007；Cohen，2007；Latham，2007)；学者们应该主动为普及性刊物撰写文章，担任普及性期刊的编委，以了解从业者的兴趣以及影响企业与员工的潮流趋势(Latham，2007；Saari，2007)。
(2)与从业者进行更有效的沟通。学者们应该掌握“两种语言”，即学术研究语言和与从业者交流的语言。[10]研究者在与从业者进行有关定量数据的交流时，应该使用能使从业者感到轻松而不是畏惧的方法，因为从业者毕竟不熟悉实证研究的程序与文化(Saari，2007)。
研究者应深入实践，听取从业者的想法，并对他们所关心的问题做出回应；从组织层面讲，学术团体应该与从业者团体建立正式的联系：这些都有助于促进循证管理的实现(Latham，2007)。
Rousseau(2007)更是建议进行“循证管理合作”。她建议在研究者与从业者之间建立以任务为中心的长期合作关系，甄别和传播循证管理知识，并催生研究与实践之间其他形式的联系。她将这种合作称为“循证管理合作”(evidence-based management collaboration，EBMC)，认为这种合作具有粘性(能吸引越来越多的参与者)、杠杆性(能催生许多其他相关的创举)和延展性(可适用于许多其他分支学科与管理情境)。[11]开展这种合作的目的，就是要用平易的语言总结那些得到了研究支持的实践规则，以用户友好的在线方式提供给实践者，并进行很好的维护与及时的更新，使这些实践规则的有效性及局限性信息部能得到共享。
(3)多研究一些更具原创性、更令从业者感兴趣或者更基础的问题。当今最顶级的研究往往是由现存研究空白或理论空白驱动的，而不是由实际需要驱动的，也不是由现实中令人困惑的经验现象驱动的。[12]为了使学术研究更好地与实践耦合，学术研究者也应阅读学术文献以外的文献，结交学术圈子以外的朋友，更多地关注日常组织活动的特征(Daft、Griffin和Yates，1987：Levitt和Dubner，2005；Gruber，2007；Weick，2007)。
值得注意的是，将信息转化为行为需要程序性知识(procedural knowledge)。虽然某些类型的循证规则能够提供明确的有关“如何做”的信息，但通常程序性知识并不明确，需要通过“干中学”来获得。所以，使程序性知识变得明了是知识扩散面临的真正挑战(Rousseau，2007)。因为，对于陈述性知识，人们也许只有到认识了如何使用它时才能理解或接受它。帮助人们了解如何在实践中运用科学证据，有利于提高科学证据的适用性和适应性。所以，关键的问题是如何最有效地传播研究证据，以便让用户知道怎样才能取得想要的结果。如果循证管理的目标是实现从业者的专业化，那么，我们就应该关注从业者的行为，而不只是他们的知识。
(4)学术研究方法的多样化。使用更丰富、更深入细致的研究方法能激起管理者更大的兴趣(Bartunek、Rynes和Ireland，2006；Weick，2007)。此外，使用不同的研究方法能够从不同的角度解释一些用单一方法得出的令人困惑或者反直觉的研究发现。譬如，有时用定量研究方法得出的研究结果似乎有悖常理，而使用定性研究方法作为补充，则能使读者豁然开朗(Amy Edmondson，1996)。
2.直接研究科研成果转化与知识转移过程。知识在学者与实践者之间转移的过程应该是值得研究者深入探讨的(Cascio，2007；Latham，2007)。学者们比较擅长实证研究，那么不妨对如何促进科研成果在管理实践中的应用与扩散问题进行研究，建立“知识扩散理论”，从而更好地了解知识扩散的场所与原因(Latham，2007)。当研究者发表与管理者现行实践或理念相悖的研究成果时，他首先要面对的就是被实践界拒绝的命运(Lawler，2007)。此外，大多数管理者会回避令人不快的信息，而搜索能给人带来希望、令人振奋的信息(Guest，2007)，这一事实更可能使一些科研成果面临知识扩散方面的严峻挑战。所以，我们有必要更多地研究促进科研成果传播的方式，即能同时促使研究者和从业者的理念发生变化的方式。
3.扩大或修改出版渠道与程式。
(1)学术界应该跟踪趋势，尽快地发表学术成果(Cascio，2007；Guest，2007)。“跟踪趋势”并不是要学术界去“赶时髦”，因为这样做就意味着去仿效实践界的那些被普遍视为有问题的行为(Abrahamson和Eisenman，2001；Latham，2007；Saari，2007)。然而，世界正在快速地变化，并且至少一部分基本驱动因素不仅对当今的管理实践，而且对现有的科研知识基础提出了挑战。因此，除了进一步提高自己对从业者需求的敏感性之外，研究者还应该关注更广泛的商业、人口以及地缘政治潮流和趋势。此外，学术研究成果应尽快发表，如果还是像有些渠道那样，需要一个很长的发表周期，那么，即使研究者及时跟踪到了有必要研究的新问题，等到研究成果发表时，从业者也可能已不再感兴趣(Abrahamson和Fairchild，1999)。
(2)期刊也许不是向从业者传播知识的最佳媒介。从业者通常只在需要解决某个特定问题时才会去寻找科学证据。在这种情况下，即使所有的信息都在期刊里，也需要花费相当大的工夫(与专门的技巧)才能找到，而且还需要对相关信息进行综合和挑选(Saari，2007)。因此，对于从业者来说，网站可能是更有效率的“循证知识仓库”(Cohen，2007；Guest，2007；Rousseau，2007)。
(3)顶级期刊坚持所发表的论文既要有重大的实证贡献，又要有重大的理论创新，这种坚持导致学术研究与实践的相关性日益削弱。顶级管理学期刊有必要包容那些在实证方面意义深刻，但在理论方面不一定有创新的研究成果。坚持所有的实证性文章都必须有理论上的创新，也许过于苛刻(Hambrick，2007；Miller，2007)。
4.发挥教育的基础作用。管理教育本身往往就不是循证的。[13]在企业管理专业本科课程、MBA课程或者高级经理继续教育课程中，科学证据都不是学习的重点。很少有MBA学生在攻读学位期间接触专业性学术期刊，更不用说毕业以后了。商学院课程的核心不是科学证据，取而代之的是一般性技巧以及一些最流行的案例，因为这些刺激性强、表面相关的信息，可以激起学生的兴趣。因此，管理教育正在误入歧途。
造成这种现象的原因一方面是教育工作的急功近利，另一方面与商学院课程执教者中没有专业学位的人所占的比例日益增加有关。“没有了教育为理解科学证据打下基础，或者得不到商学院教育的强化，循证管理最终何以立足？”[14]因此，我们应该以批评的眼光审视教育工作在造成管理者知识范围狭窄和科学证据运用不足方面的责任。
四、结语：循证管理离我们还有多远
根据Rousseau(2006)的观点，循证管理是一种新的决策范式，它将最佳研究证据与决策者的专门技术以及顾客的偏好整合起来，使专业决策从基于个人偏好和不系统的经验转变为基于最佳科学证据，从而将实践导向更为理想的结果，也为弥合理论与实践的鸿沟提供了一种有效的模式，它必将成为一股新的时代思潮。循证管理前景广阔。根据循证管理原则而做出的决策不仅质量更高，而且能够得到更好的实施，其结果将与组织的目标更加匹配。那些已经使用证据并能学会更好地使用证据的组织将更具竞争优势。关注证据的使用也有助于最终打破研究者、教育工作者与管理者之间的界限，创造一种具有多个反馈环的活跃的共同体。在这种共同体中，信息的收集、评估、扩散、应用、再评估以及共享将变得更加系统。同时，Rousseau也告诫我们，循证管理范式与现存的习惯势力是有冲突的，必定会受到现实的挑战。
然而，Everett Rogers(2003)在《创新的扩散》(The Diffusion of Innovations)一书中告诉我们，人们对新思想或新方法的接受遵循非线性演进规律。[15]具体地说，新思想呈S形曲线扩散，一开始只有少量具有高度创新意识的个体能够接受新的思想，但是，一旦少量的“舆论领袖”接受了创新思想并说服其他人，新思想的接受率就会增长。当越来越多的人支持变革时，更多的原本犹豫不决的人最终也会到达他们的“转折点”(tipping point)，这时，新思想便会广泛地传播开来。我们期望这个“转折点”早日到来。