大学组织治理结构对高等教育制度选择的本质影响，本文主要内容关键词为：高等教育论文,治理结构论文,本质论文,组织论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在我们分析转型期高等教育资源配置转换的制度因素时，从历史文献了解到，一个社会形态的变更和重大技术革命都会引起一些组织形态特别是组织内结构的变化，从企业组织的发展历史更能表明这一点。（注：本文的基本思路和理论依据深受杨小凯关于专业化与经济组织理论框架的启发(1992)。杨小凯，黄有光《专业化与经济组织》经济科学出版社，1999年版。）[1]但是，从高等教育组织发展的历史却反映出一个特点，大学组织的基本形态和其内部组织结构并没有随着外界的改变而有本质的改变，（注：现代企业组织形态与传统企业组织形态已大相径庭，这从企业发展史中可证实这一点。）[2]相反，它内部的专业化结构调整却可能影响社会分工和企业组织的变迁。（注：需要说明的是，尽管大学与其资产供给者之间有不同的所有权安排关系，不同市场经济国家干预大学组织的方式也不同（参见陈列《市场经济与高等教育》，人民教育出版社1996年版，第46页），除计划经济体制中的大学组织治理结构有其不可比的特殊性外（在计划经济体制下的大学组织治理结构与其他的组织治理结构基本没有区别。所有的单位都是一个资源配置的细胞，他们不存在差别，也没有选择差别的动力。作为人力资本投资产出的组织治理与企业治理是一种类型。因此，此期大学只是一个非常例，就如同文革中的“七·二一大学”。本处不讨论这一特例），大学在它产生的近千年发展史中，特别是在近现代发展史中，尽管它的功能有了增加（科技研究与社会服务），教育手段有了改进，但它的基本功能和基本组织结构并没有太大的改变。）[3]如果这一推测是可能的，这表明大学组织结构的内在特殊性决定了它之所以长期存在的理由，也从一个角度证实了我国转型期高教资源配置在微观层面上向人力资本产权的治理结构这一制度转换的依据。
大学是一个以培养高级专业化人才为基本功能的组织系统，人力资本假说证明，那些接受了人力资本投资的专业化人才对提高企业劳动生产率具有积极作用，大学也是科学发明与社会进步的“发动机”与“思想库”。但是，为什么专业化人才能提高企业劳动生产率？大学的组织结构（制度选择）是怎样保证专业化特征的？似乎理由并不充分。
为什么转型条件下制度转换框架会使大学组织治理结构偏向人力资本的产权方向？人力资本的专业化与组织结构有什么关系？大学组织结构的制度安排与什么因素有必然的关联？本文将从古典经济学的分工演进、制度经济学的降低交易费用以及现代企业关于合约探讨的角度，通过大学组织的基本制度安排——专业组织结构、投资组织结构和组织治理结构的生成背景与机理，说明市场经济下，与企业组织结构相对应的大学组织结构是保证其通过人力资本投资促进个体专业化分工水平以使整个社会劳动生产率提高的制度安排。（注：这是本文需要论证的论点。这里的专业化调整泛指学科、专业、课程的增减、渗透、聚合、边缘化、重组等变化现象。）[4]本文研究认为，大学组织结构的生成特征有三点：
第一，大学组织安排是促成专业化分工的基础发源地。古典经济学鼻祖亚当·斯密(Adam Smith 1776)早就指出，人类社会组织的一个显著特点便是分工。人们认同这一事实：分工是各类专业化组织出现的理由，分工由简单到复杂的演进过程使经济组织的分层结构日益复杂化并使其更依赖专业化分工。由此看来，现代企业的出现和发展与分工细化、专业化、复杂化有关联，分工的演进与技术进步、专业化程度和生产率提高有关联。那么，大学专业组织结构与分工经济有什么关联呢？杨小凯曾对新古典微观经济学的两个重要观点提出质疑：其一是对新古典框架内，把经济组织结构即个人专业化水平和企业内部组织以及企业与纯消费者之间组织结构都作为既定的情况下，从需求和供给（纯消费者与纯生产者）两分法来解决资源配置的优化。杨小凯指出，这恰恰使经济分析的重点从古典经济学的经济组织转向了资源配置起了决定性作用，但是，舍去那些“既定”是无法解决资源配置优化问题的。其二用规模经济概念替换专业化经济概念。事实上，一个企业的规模可能很大，而同时其专业化水平可能很低。杨小凯认为，分工经济概念与个人间的组织程度及相互依存度概念相关联，与个人专业化水平或企业内部专业化水平有内在联系，而规模经济与这些因素无关，这使新古典分析框架存在天然缺陷，也是制度经济学家重新关注经济组织特别是企业内部组织与生产率关联的原因所在。（注：本文的基本思路和理论依据深受杨小凯关于专业化与经济组织理论框架的启发(1992)。杨小凯，黄有光《专业化与经济组织》经济科学出版社，1999年版。）[5]这一质疑提出了专业化分工作为内生变量在分析经济组织绩效时不可忽略的地位。特别值得注意的是，杨小凯指出斯密的分工经济概念与李嘉图的外生比较优势概念的区别是，前者是分工产生个人生产率的事后差异，后者是个人生产率的事前差异产生分工；前者与经济组织问题有深刻的关系，后者与资源配置问题更为密切。这个问题的实质在于把分工产生个人生产率作为内生变量，“可证明内生比较优势可能随分工的逐渐演进而演进，而且内生比较优势的演进使加速知识积累和生产率内生进展的动力”（杨小凯，1992）。在把专业化分工与个人生产率纳入大学组织结构与企业组织结构的关联分析框架中，我们可以清晰地看到两者互动互进的组织演进。斯密时代就已发现分工演进而产生的生产率比一个全能的能工巧匠的生产效率要高。其实，作出这一论断的那个年代还仅仅是一种简单分工。手工业工场需求的人才就是一种简单分工所需要的人才，师徒型的传帮带、或是初级教育以及随后的中等教育已足够早期企业简单或稍复杂些的分工需求。尽管那些早期大学只在启蒙科学和为社会培养精英上从事着某些专业化的指导，但整个社会经济组织当时还没有到复杂分工专业化的阶段。直到近代技术突变与产业革命的需求，大学才把为产业化输送高级专业化人才作为内部专业结构调整的一个契机，使大学在专业分工上更贴近社会要求；现代大学在工业化的进程中更把工业组织所需的高级专业化人才作为重点；当代大学在新技术革命的全球经济背景下更是不断调整专业方向以适宜全球专业化组织对高级人才的需求。
以上描述的这条简洁专业化分工之路呈现的是一个渐进并不断攀升的特征，而企业组织内部分层结构越来越取向精细复杂并面向个人的专业化分工趋势。随着技术变革的速度加快和分工随时间推移而日益复杂化，我们有可能发现，大学专业组织结构的制度安排一方面成就了分工专业化的复杂进程，另一方面把社会因分工带来的高昂交易费用内化到组织结构中，降低了全社会因分工专业化的成本。（注：杨小凯认为，更令人遗憾的是，这种两分法已被当作微观经济学分析框架的标准构件尽管在库恩—塔克定理发现之后，这种两分法已不再为使数学模型可处理所必需。（但）在许多经济学教科书中（还能够看到）这种两分法。（杨小凯 黄有光《专业化与经济组织》经济科学出版社，1999年版，第8页。））[6]这可从以下三点说明：一是从图1看到，分工与专业化是同时演进的。在工业化初期阶段的市场竞争中，一个低水平的全能的能工巧匠(A)是在自给自足的环境中维持低水平的生存；当一个全能的能工巧匠的专业技术被三个人部分索取（学习）并精湛到成为部分技术的能工巧匠(B)时，分工与专业化产生了；当这种情形被仿制而进一步扩展(C)时，由于对同类专业程度的识别困难，企业组织就要相应建立考核标准，在一个市场中的众多企业很难统一相同的标准。于是，将专业化的分工标准不是放在某个人才获得专业之后，而是放在之前并由一些专职人员来担任专业性培养，即把企业挑选专业化人才变成通过大学组织内部的专业分类来培养专业化人才以供企业选择。这个简化了的过程说明了一个推论：当大学组织承担了这一专业化培养功能后，也就是它引导着专业化分工的开发提升之时。二是大学组织结构的本质是一个专业化分工的学术结构，大学的专业分类尽管与企业的职业分类不是一一对应，但是它引导着专业化分工的分类变化。大学可以按照技术的发展轨迹和科学的研究规律创造新的专业化分工类型，通过专业学科的增减、渗透、聚合、边缘化，重组为企业提供着技术发展的可能方向与相应的专业化准备。（注：杨小凯说，这就是交易费用经济学家们，与格式和威廉姆斯，能令人信服地批评新古典微观经济学框架的原因，他们指出这样的事实：企业内部组织的所有有趣问题都为之考虑产品数量与价格之间的相互影响的新古典经济学家所视而不见。（杨小凯 黄有光《专业化与经济组织》经济科学出版社，1999年版。第10页。））[7]三是劳务作为生产要素参与分工的最重要条件是专业化能力，它决定了作为内生比较优势的分工框架里个人生产率水平。大学恰恰提供了“事前”人力资本投资的个人专业化能力以提高个人生产率可能的组织安排。因此，大学组织学术结构的生成是市场专业化分工的必然产物。
图1 专业化分工与大学和企业的组织变迁模型
第二，专业化分工造成交易费用的提高是大学存在的理由，作为降低交易费用的大学投资结构也应运而生。分工经济以专业化经济为基础，随着分工经济的专业化程度的提高，其一，从图1的模型可见，当企业自己培养专业人才的费用高于从市场购买的费用时，才为具有规模效益的专业化学校的应运而生奠定了必要条件。其二，人力资本作为潜在的专业化能力是无法“看”出来的，因为专业化经济只有在个人产出的框架内才有意义，这是人力资本投资体现于个人并由其自主决定它的释放量与质的结果。而且，分散经济是市场经济，“市场经济的一项重要功能是促进信息不对称，而信息不对称产生专业化经济”，（注：这一点将在本节的第二点中讨论。）[8]正是此原因，人才作为企业购买的中间产品，即生产要素中最重要的专业化因素，会比物质资本的考核识别的交易费用高。正如科斯证明的，只要是分工经济又存在交易费用，市场就会选择有效率的交易组织替代。因此，企业是用劳动市场替代产品市场（张五常，1983）；为了降低信息不对称带来的巨大的筛选交易费用，近现代大学用培养专业化标准人才的模式替代了市场。
事实上，最初企业自身培养专业化人才的交易费用将涉及到培养费用、谈判费用、考核费用、搜寻费用以及机会成本与风险成本，这是情形一。当企业由终身雇佣制度逐步演进为专门职业聘用制度时，即当专业人才有了流动概念并需要市场产生识别费用时，大学的专业化将随规模发展给市场的甄别带来难度，这是情形二。在历史演进中，大学专业化功能解决了情形一，即降低企业培养费用等，但由于情形二却增加了企业的识别费用。为了解决情形二，大学延伸出学科专业化分类、事前考核与事后考核结合、颁发文凭与学位证书以及不同国家间的学位互认等多种制度安排，以降低市场（企业）聘用专业人才的交易费用。
从上述分析中好像得到一个悖论：大学作为促进专业化分工的发源地，也促使了交易费用的提高；而为了降低这一费用，它又创造了在组织内完成专业化知识标准与考核功能。这个角色似乎像是药学家，在发明毒药的同时又制作了解药。其实，这个组织结构的建构过程决不是同时或一次性完成的。杨小凯认为，“社会经济组织试验往往是在没有知识时从最简单的分工组织试起，因为简单组织的试验费用较低。这种社会试验费用可用来解释为什么分工是个渐进的从简单到复杂组织的演化过程”。（注：我国建国以来，大学专业目录设置共进行了四次调整，分别为1963年（从1953年的215种调整到510种），1987年（从文革后专业设置混乱的状况1343种调整到671种），1993年（调整到504种），1998年（调整到249种）。这一调整主要是根据学科发展的趋势和社会经济发展的需求，强调学科综合、交叉、分化、整合与人才宽口径、应用性发展需要，以学科发展为支撑，课程为基础。从专业目录分析，其中职业性专业占70%左右，但这些专业的演进大都离不开基础学科的研究成果。如计算机专业从数学学科与材料学科的结合上又分化为软件专业和交叉为电子商务专业；纳米技术从物理与化学学科研究的结合上引发了材料技术的革命性的变革。目前我国昆虫学专业也和其他国家一样正在面临改组，转化为植物保护专业。因此，科技发展的速度与人们认识并把握它们主要反映在学科发展和调整的速度变化上，并通过加快大学专业的调整影响社会经济领域，尤其是企业组织的分工。同时，由于技术的改进，又诞生了企业需要的一些专业，如软件专业。大学的专业化与企业的技术分工相辅相成，使分工的专业化程度和速度不断提升并加快。（教育部高教司提供的有关数据））[9]大学组织结构的内部制度安排是通过它与组织外系统演进的交换，从一个低水平的专业化分工层面逐步上升到一个较高水平的专业化分工层面。换句话说，分工水平越高，专业化程度越高，交易费用也越高，大学作用也越显，企业依存度就更高。因此，大学组织存在的合理性来自于专业化分工。但是，必须指出的是，大学组织结构制度安排的有效性却与企业组织结构的制度安排相关联，（注：杨小凯，黄有光.专业化与经济组织.经济科学出版社.1999.(178,358,228).）[10]参见图2。这也是以下第三个特征之本质。
图2 大学组织与企业组织在专业化分工上的关联
大学在促进专业化分工的同时也促使了交易费用的提高，除了从建立专业化标准与考核来降低这一费用是一方面，另一方面，则通过它的投资机制以降低交易费用。人力资本理论已证实，专业化人才作为人力资本投资除了有私人收益率外还具有外部性，也就是说，大学组织是一个有较多外部性的组织，这决定了它的投资机制与企业作为终极产品的生产方式完全不同。它把投资责任分摊到所有可能直接或间接收益的社会、企业和个人身上，其运作机制是通过人力资本的贡献率得到人力资本的收益率，通过收益的企业纳税、政府税收的再分配、社会捐赠与个人缴费等渠道返回到大学。这样一个运作机制除了作为“解药”以降低专业化带来的交易费用不断攀高外，还通过将选择权留给市场中的微观主体，在尊重人力资本的主体性上，由他们自主决定是否要对属于个人支配的人力资本进行投资，而政府出于外部性给予补贴；而这种事前投资行为促使了事后人才的“销售”和使用更有针对性和有效性，保证了资源配置供给与需求的一致性，也从一定程度降低了谈判与监督成本。因此，大学组织结构自身具有协调组织生长不和谐的内在消解功能，参见图3。
图3 降低专业化人才交易费用的大学组织治理结构示意
注：
1.捐赠给公共事业一般有抵扣税收的作用。
2.个人学费是对人力资本私人收益率的投资。
3.政府利用税收对学校的投资是因为人力资本具有社会收益率。
第三，大学组织合约的本质是促进人力资本投资最大化。杨小凯在讨论经济组织的企业制度时提出了一个重要观点，在把专业化分工作为内生变量放入研究框架后，“分散市场的功能不仅在于配置资源，而且还在于寻求有效率的分工水平、制度安排和剩余权结构”。（注：杨小凯，黄有光.专业化与经济组织.经济科学出版社.1999.(178,358,228).）[11]组织结构与功能的改变是市场变迁中大浪淘沙的过程，企业组织治理结构的变化就是一个例证。随着我国市场经济体制改革的不断深入，上世纪90年代后期，关于企业治理结构的讨论就是一个涉及到企业所有权安排问题，其关键是企业组织结构的产权界定与行使问题，实质是在制度安排上使企业真正成为独立的市场行为主体，使企业的利益相关者得到应有足够的激励机制。（注：否则很难解释为什么计划经济下也有大学，不同市场经济下大学组织结构会不同。一个市场经济中，企业组织治理模式对大学的专业化培养水平的组织模式有深刻的关联性。这可以从福利型市场经济与竞争性市场经济国家的大学组织的制度安排归纳出一些共性的特点。）[12]在这一讨论中，周其仁从实物资本的“消极货币”特性及人力资本与其所有者不可分离性推导出不同于新古典企业理论的结论，（注：杨小凯，黄有光.专业化与经济组织.经济科学出版社.1999.(178,358,228).）[13]提出企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约。这一思想直指企业组织的本质特征。作为一个专业化分工产物的经济组织，具有人力资本投资性质的专业化人才（不管其专业化水平的程度有多高，即使是文盲，他也存在着某些经验性知识背景）是企业提高专业化分工水平的标志，尤其在当今。正是在这个意义上讲，既然人力资本本身可当作企业购买的独立要素参与生产管理过程，那么，人力资本的产权权利的核心会涉及到企业“剩余索取权”的分配，因此，企业如何尊重这一特殊贡献事实并给予可持续的激励机制，正是该观点提出的初衷。
作为专业化分工的主要发源地——大学组织是一个什么样的合约形式呢？从企业与大学合约的共同点与不同点的分析，我们能够得到什么样的启示呢？参见表1。从产权意义上看两个组织治理结构的本质区别是，如果企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约，大学则是一个人力资本与另一个人力资本事前订立的特别市场合约。有三个本质不同：(1)“一个人力资本与另一个人力资本”是笼统指校方代表的教师一方与学生这两个以人力资本形态投入合约的产权方。这两类人力资本的产权结合是一种有差异的结合，（注：这一讨论可参见刘伟，李风圣.产权范畴的理论分歧及其对我国改革的特殊意义.经济研究.1997.(1).）[14]因为双方都是以对方为己存在的必要前提，这是大学合约的最重要的特征。尽管学生携带了非人力资本（学费），但作为人力资本投入的一部分是作为降低学校治理风险，激励学生行为的约束条件，这一“随身”“物”作为学生自愿对自己进行人力资本投资的成本参与了学校资源配置。这一点与企业购买的生产资本不同，它们都作为投资成本但产出的不是自己而是市场的“最终产品”。而从学校的“最终产品”性质看，仍然是以人力资本为主，这是大学合约之所以区别于企业合约的根本所在。(2)作为“事前订立”是指合约双方对投资结果的相对确定性是事前清楚的，至少在毕业时。（注：公共行政部门、研发部门与咨询公司也是以人力资本参与的过程，除了其他的区别外，在人力资本的整体差异上不存在学校这样的特征。）[15]也就是说签订的合约项目大部分是简单清晰，且签订的谈判费用不高，否则我们就很难解释一个上万人的学校如何与一个个学生签约。而企业招聘一个专业化人才并与其签约就不那么容易了。如果文凭在市场的信号不失真、不扭曲，制度环境与企业组织结构相对没有发生大的变革，作为人力资本投入的基本回报也是清晰的。但企业不同，尽管对最终产品的标准是清楚的，但是企业面对的市场变化是不确定的，专业性人才具有人力资本的产权特征，这意味着高风险的存在，为了规避风险，企业形成了特有的内部治理结构以共同对付风险，事前“共同订立”是参与各方共同承担企业风险、降低不确定性的最好制度约束。(3)称其“特别市场合约”主要指参与者对个人的行为具有人力资本产权特征，他们的签约是市场选择的结果，这一点与企业是相同的。但是，以下四点可以从另一个侧面说明这个合约的“特别”之处：其一由于大学组织的专业化特点，专业化分工造成的“资产专用性”和知识壁垒较高，带来的最大问题是计量的模糊性；另外学校对教师的聘用也面临着一个风险问题，采取科层制（职级形式）与终身教授制是保持彼此基本的信誉关系的长期考核方式。其二，又由于学校是一个知识生产过程，具有探索对原创性知识源的认知过程，这个过程是缓慢的也是不确定性的，更是远离市场交易的，这说明其风险小；又由于人力资本投资的风险滞后性是学生离开学校以后的事，与学校的直接责任很难划分，所以，总体上，学校承担的风险是可预见的，这决定了教师在分担风险上也实行了分享制，表现在固定工资的级差不大。其三，由于大学教师属于基础性较强的专业性人才，其“资产专用性”使其很难跳到别的领域任职。所以我们看到的一般现象是，教师更多是在学校之间流动，这说明教师自身的条件也产生了自我约束，并使学校保持相对稳定性。其四，人力资本投入的“用心”程度涉及到“产出”，与教师和学生双方的配合默契相关联，这些是不可能都以酬金的方式回报的。作为知识交流的长期回报，教师一般更把职业作为一种事业享受和精神回报对待。而社会对大学教师职业地位的较高认同也是—种无形激励，作为非正式制度应该纳入教师的贡献回报的框架中。（注：从作为整体的投资者学生主体来说，毕业的标准就是拿到文凭。文凭就是签约中按照条款应给学生的“回报”，从在校的风险看，除非作为客体有特殊性外，这一风险很小。）[16]从以上讨论至少可得到这样的推论：教师与企业的高层人才在绩效回报与承担风险方面正好成正比，大学教师的风险小，绩效回报相对低，企业高级人才的创新风险大，绩效回报相对也高，说明大学组织治理结构本质上与企业组织治理结构不同。大学在漫长的历史变迁中形成的组织治理结构，是促使人力资本投资最大化的一种优化的制度安排。
表1 企业合约与大学合约的共同点与不同点
通过对大学组织结构生成特征的分析，我们发现，市场经济条件下，与企业组织结构相对应的大学组织结构是保证其通过人力资本投资促进个体专业化分工水平以使整个社会劳动生产率提高的制度安排。大学组织合约可以被认为是一个人力资本与另一个人力资本事前订立的特别市场合约。高等教育资源配置优化的潜在组织基础是：市场分工演进与组织分工演进相一致，大学组织的专业化特征与人力资本产权特征相统一，大学组织治理与企业组织治理相协调的制度选择的结果。
标签：人力资本投资论文; 杨小凯论文; 交易费用理论论文; 组织发展论文; 产权理论论文; 经济风险论文; 企业经济论文; 企业特征论文; 投资资本论文; 社会风险论文; 公司治理结构论文; 组织结构模式论文; 社会资本论文; 特征选择论文; 经济资本论文; 人力资本理论论文; 市场经济论文; 经济学论文; 生产率论文; 投资论文;