生态和谐人假设及其适应性管理理念，本文主要内容关键词为：适应性论文,管理理念论文,生态论文,和谐论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D630[文献标识码]A[文章编号]1008-8466(2008)02-00063-04
人性假设是管理学研究的逻辑前提。不同的人性假设有着不同的管理哲学，而不同的管理哲学在管理实践中往往衍生出各具特色的管理理念、管理准则和管理方法。在管理思想的演变历史中，适应农业文明、工业文明的时代诉求，人性假设先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“文化人”假设三个阶段。
生态和谐人假设是适应生态文明时代的人性假设，实质是组织要按照生态文明时代的道德原理和伦理规范来进行管理的。生态和谐人假设作为生态文明时代管理哲学与管理实践的人性假设基础，在组织形成正确的发展战略，促进组织可持续性成长，维持良性竞争环境，推动经济、社会与自然和谐发展等方面具有重要的现实意义。与此同时，生态和谐人假设的提出和实现，也意味着理论工作者和管理实践者需要对传统的管理理念、管理制度、组织文化以及组织激励方式等进行重新反思和深刻变革。
生态和谐人假设，是指以身心和谐、人生幸福为目的、人的需要结构和谐发展为条件，人与自然、人与人、人自身所具有的自然有机性的生生和谐、环境适应性的协变和谐和价值合理性的臻善和谐为契机的人性假设。
生态和谐人假设是人类对社会发展模式深刻反思的结果，符合时代的客观要求。在工业文明时代，人类将社会发展的根本源泉寄希望于工业，认为发展工业，走工业化之路，最大限度地提高经济效益是迎接人类社会发展过程中一切挑战的万能钥匙。但是，以人类为中心，盲目追求短期经济效益的间接结果却是人类进入了一个“寂静的春天”时代：臭氧层出现空洞、全球气候变暖、生态环境遭到严重毁坏、白色污染泛滥成灾，如此等等。这种以牺牲人类代际利益、长远利益、社会和环境效益为代价的片面发展观，越来越引起了人类对自身行为的广泛关注与深刻反思。而坚持科学发展观，自觉减少人类自身行为对环境的破坏，尽可能使组织的外部行为内部化，追求人类、社会与自然的和谐发展，既是时代的客观要求，也是组织不断走向卓越的重要条件。
生态和谐人假设强调管理的客观性、科学性与人类行为感受的主观性、情感性的有机结合与持续互动。所谓“和”就是指组织要创造一种内部氛围，使其成员“有良好的感受，即以环境诱导、文化熏陶、自我主导、行为自律等手段把握管理活动中那些多样性的、难以简单用科学规则把握的方面。”而“谐”则是指组织的“组成、功能、机制、制度，包括文化配置上的科学合理、比例得当，并用这些科学、规律和法规等去处理这方面的管理问题。”当然，“和谐”并非不讲原则，排斥差异和竞争，而是强调达成一种“君子和而不同”的境界，形成一种“赏罚分明、责权明晰、竞争合作”的管理机制。生态和谐人假设还认为，组织是一个开放系统，组织发展须臾难离环境的影响。就社会文化环境而言，管理是“一种社会职能根植于一种文化，一个社会，一种价值观、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到——而且应该受到——社会文化的影响。”而在组织发展与自然环境的关系上，生态和谐人假设是对传统人性假设的超越。其一，生态和谐观，即人与人，人与自然，人的物质生活与精神生活的和谐关系，员工激励方式上的刚柔兼顾以及与利益相关者和谐共济与协同发展，使“共赢”成为组织发展的重要使命。其二，三维效益观，组织在追求经济效益的同时，应当兼顾社会效益和环境效益，并使这种效益观外化为一种管理行为模式。这种三维效益观既是当下各国社会法律、文化环境的时代诉求，也是组织持续发展的当然之理。其三，综合安全观，与三维效益观相对应。综合安全观包括经济安全、社会安全与生态安全。维护经济安全，以给人类社会创造充裕的物质生活条件。保证社会安全，使社会与组织协同进步，为人类培育健全的社会文化环境做出贡献，这是因为“管理和管理人员影响文化和社会的形成”。注重生态安全，就是要走绿色管理之路，尽可能地使组织的外部行为内部化。
以前，组织的生态环境基本上是稳定和可预测的：其经营的空间范围往往难以逾越以国家为标志的空间界限，竞争主要局限于本产业内部的国内竞争对手之间；政府与企业组织之间的关系是以政府主导为特征，即使在极力推崇企业自由竞争政策的西方国家，随处可见的产业立法依然限制了新竞争者的加入；管理的人性假设是建立在人性“恶”的理念之上的，好逸恶劳，趋利避害，被视为人性的普遍本质；科层官僚体系理论成了组织管理的圣经，管理者对员工进行系统性的控制和监督，是保证组织良好运行的前提条件；消费者与组织之间的力量对比异常悬殊，组织的基本价值观就是尽一切可能最大限度地生产产品，因为在商品短缺时代，所有的产品都是“皇帝女儿不愁嫁”，消费者在购买产品或接受服务的过程中几乎丧失了与它们进行对话的基本权利，外在压力对组织的生存和发展基本上没有多大威胁；由于员工接受教育的机会非常有限，员工结构一般是以“蓝领工人”为基本构成要素的，以知识型员工为标志的“白领”阶层人数不多，限制了员工进出组织的选择能力。
当下，组织的生存环境出现了许多不确定性因素，复杂性成了一种常态：经济全球化步伐进一步加快，信息技术迅速发展，经济、政治、文化环境快速变化，竞争对手的行为、消费者偏好变化异常，尤其是消费者需求多样化趋势非常突出；在组织内部，由于知识型员工队伍的增加，多元文化培育的个性张扬，基于决策者与执行者之间的冲突而引发的不确定性也同样在大幅增加，这一切都为在全新环境下进行管理提出了挑战。正如彼得·德鲁克所言：“在经济、政治和社会中的不确定性——已经大到如此程度，以致众多公司仍然在运用计划制定方案，也就是根据可能性作预测，已经变得无用，即使还不起反作用”。在经营环境不确定因素日益增加的超强竞争生态环境中，组织竞争制胜的基础和竞争优势的源泉正在发生根本性的转变，曾经指导组织获得成功的一些管理理念正促使一些组织走向衰落，今天的成功很可能为明天的新技术或新的竞争模式所淹没，这一切要求管理者为成功地管理现代组织，必须转变传统的管理思维，掌握能够揭示这种复杂变化规律的更加先进的管理知识，以满足变革时代的组织可持续发展的新要求。
目前，组织的全新生态环境及其变化已经有了新的表现。第一，信息技术日新月异。信息技术的发展对组织的影响可以从两个方面来看。一是信息技术的快速发展不仅改变了人们的生活方式，也改变了旧有的社会和经济秩序，使组织竞争的空间从单一的国内市场转向全球市场，从而为组织更有效地协调多方面的市场业务，为加快决策与反应速度提供了可能。在信息经济背景下，一切都处于急速变化之中，真可谓“唯一不变的就是变化”。二是信息作为核心产业的副产品对于组织成功至关重要，以“信息高速公路”为基础的信息技术所吸收的投资也远远超过了其他任何领域的投资。信息技术不仅加剧了组织之间的竞争，缩短了产品的生命周期，而且还引起了经济活动的根本变化，产生了电子商务这一全新的商务形式，促使人们对新型商业行为的并购和供应链的态度发生了明显的变化。同时，信息技术的快速发展还创造了虚拟世界，使组织不仅需要关注实体价值链，还必须强调虚拟价值链在竞争中的盈利价值。第二，经济全球化趋势加快。世界经济全球化是随着科技革命在广度和深度上的发展，特别是信息革命的迅速发展和跨国公司在全球迅速扩大及对外直接投资与全球市场体系的形成而形成的。经济全球化不仅迫使各国产业结构进一步深化调整，在世界范围内形成生产体系，而且必将推动国际间组织的合并和兼购，跨国公司的经营战略也会随之发生变化。与此同时，经济全球化所带来的“大竞争”将必然导致“胜者全胜”的局面，从而在国家、社会团体和个人之间，由于知识水平和信息拥有量等方面的原因，使经济全球化浪潮的驾驭者与落伍者之间的差距变得越来越大。第三，社会压力增大。组织的行为并不是单纯的经济行为，而是一种可能产生不同影响的社会行为，会对顾客、供应者、竞争者、社区、政府、所有者以及员工等利益相关者产生直接或间接的影响。利益相关者要依赖组织来实现他们的计划，同样地，组织也有赖于利益相关者的支持才能获得成功。现在，组织所面临的社会压力主要表现为：保护消费者合法权益问题受到了各国政府的普遍重视，并加强了国际间的有效合作；社会对组织的伦理要求越来越高；培育消费者和员工对组织忠诚的难度增大。
组织是由人组成的，有自己的生命周期并受生态环境的深刻影响。但是，作为有机系统，组织又是一个主动的存在。组织的发展不是对外部环境被动的追随过程，而是一种能够充分发挥能动性，进行不断创新并与周围环境共同进化的过程，因而管理者不仅要关注组织内部各子系统及其相互关系，而且要正确判断组织与外部环境的相互关系。为此，我们提出了适应性管理理念。
管理学语境中的适应意味着组织要素与系统之间以及要素与要素之间的协调与和谐状态。当要素与要素且与系统相互适应时，系统就能实现协同进化；反之，则会造成系统的不稳定，甚至使之趋于瓦解。适应也是一个关系范畴，它强调要素之间、要素与系统之间关系的动态平衡。当要素之间或者要素与系统之间关系和谐，即相互适应时，系统就处于平和、稳定的状态，因而，稳定性是一个非常显著的特征。当系统与要素不和谐或者相互无法适应时，就需要对要素进行必要的调整或者彻底的变革，以使要素再次适应系统，否则，系统的整体性危机就会发生。因此，适应并不预示着亦步亦趋和简单被动的跟随，而是在适应中有创新，在创新中要适应。组织管理中的适应性问题主要表现在两个方面：一是发生在组织与外部环境之间，可以称之为组织外适应；二是组织内部环境的适应性问题，可以称之为组织内适应。
适应概念是于20世纪末，通过技术管理与组织文化管理的途径引入管理学研究领域的。随着客户需求多元化趋势的发展，组织向社会创造价值的领域和范围也随之发生了重大变化。单一且完全程式化，只顾供应，不管产品和服务质量的管理模式是产品经济时代的产物。客户需求变化的新趋势客观上要求组织以更加灵活、敏捷的方式向客户提供真正有效的产品和服务。技术管理途径是利用计算机智能技术进行敏捷制造、弹性制造和为特殊用户定制，以此满足用户差异化的多种需求。组织的文化途径是重视组织文化的管理功能，强调人是管理的中心，应当居于管理的主导地位。组织的价值观引导，弘扬组织精神，培育组织员工的集体凝聚力，要比缺乏弹性的单纯的制度管理和形象管理更有效果。
所谓适应性管理就是组织基于外部环境变更或内部诸要素和谐需要而进行的自主性调节活动。首先，管理是一个动态过程。静态的管理控制手段难以适应组织环境的变化，在“速度就是生命”的年代，决策的迟缓意味着失败，甚至是组织的崩溃，因而组织需要柔性战略，以增强和提升对外界环境变化的敏捷性与快速反应能力。其次，组织是一个有机整体。机械式的组织模式对于环境的反应是被动的，尽管韦伯式的科层制组织结构在当代仍具有强大的生命力，但在一些组织中采用科层化组织模式必然会陷入“秩序困境”。实施变革管理，特别是对传统组织系统进行恰当的修整，甚至重塑是非常必要的。再次，管理者的核心职责不在于控制，而是要注重协调各种关系。管理的中心是人，任何先进的技术、制度都需要通过人来操作和执行，而人不仅有理性的一面，更多的却是七情六欲。人的态度、情感、动机、需求往往是影响管理效果的最重要因素，管理需要以人为本。最后，管理的最高价值在于共济互生与追求和谐。“团结就是力量”，“众人拾柴火焰高”，但和谐并不是“和稀泥”，而是追求“和而不同”的管理境界，和谐意味着有效的合作与共同进步。因此，适应性管理既是一种管理世界观，也是一种管理方法论，是管理世界观和管理方法论的辩证统一。这些表明，落实基于生态和谐人假设的适应性管理理念，需要进行管理上的转变或创新。
第一，管理思维的转变：从线性思维到复杂性思维。复杂性思维是以“非线性思维、整体性思维、关系思维、过程思维为主要特征的考察事物运动变化的方式”。适应性管理遵循复杂性的思维方式，强调环境的复杂性增加了组织经营的风险，偶然的突发事件可能使经营业绩遭受重大损失，甚至使组织走向解体。因而，管理者应当转变传统的、非此即彼的线性思维方式。“人们愈来愈相信，组织的成功与高层管理人员的思维方式关系密切，这种思维方式代表着一种能力，或者说是一种改变认识的意愿，它能将组织的成功与失败有效的区分开来。”
第二，从刚性管理到柔性管理：培育学习型组织文化。作为一种全新的组织文化形态，学习型组织文化是指通过营造弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥组织成员的创造性思维能力而建构的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续成长与发展的组织所具有的文化管理模式。学习型组织文化不仅要求组织成员应该学习，而且特别强调组织成员集体学习的重要性，并把学习情况作为评价成员是否具有可塑性的重要指标。学习型组织文化强调组织集体学习的目的在于实施变革和创新，而变革与创新则是为了更好的适应环境。由此可见，学习型组织文化是将学习视为组织发展动力之源的一种新型组织文化：一方面学习有利于组织可持续发展；另一方面也有利于组织成员的全面发展。也就是说，能够实现组织发展愿景与组织成员成长目标的动态平衡。学习型组织文化与以往传统组织文化相比，显现出全新的特征：一是学习型组织文化关注组织成员拥有共同的愿景，二是学习型组织文化注重以能力为基础的创新团队建设，三是学习型组织文化强调个人目标与组织目标的互动发展和协调平衡。
第三，从单一管理到集成管理：管理技术的创新。在组织内外环境相对稳定的背景下，单一管理实质上就是简单管理。从总体上看，20世纪80年代以前的管理都属于单一管理。在复杂多变和全新的竞争环境下，单一管理难以承载管理效益最大化的使命，因而，必须综合运用各种管理技术，实施以知识为基础的“集成管理”。集成管理是一种全新的管理技术，核心就是强调运用集成的思想和观念指导组织的管理实践，实现各种资源要素的全方位优化，激发单项优势之间的聚变放大作用，从而最终促进整个管理活动的效果和效率的改进与提升。这种集成管理有着许多优势。一是整体优化性。集成是以系统整体优化为目标，使系统各要素集合成一个有机整体并以系统为对象，综合性地解决管理系统问题的管理理念和管理方式。二是整合性。任何系统都具有整合性，是由于系统中若干要素经过自组织演化后，本身增加了新的功能。一般而言，整合可以使这些要素所形成的新的整体功能向着实现系统目标的方向进行有效运作。由于管理集成本身是对要素进行整合的内在要求，因而整合后的系统将显现出整体性的新功能。三是协同性。按照协同论的观点，协同是促进系统有序程度的提高。对组织系统来说，协同性表现为研发、计划、生产、销售和售后服务等一系列生产经营活动必须进行有效的协作。四是层次性。在一个复杂系统中，各要素对系统整体产生的影响和发挥的作用并不等同，在组织管理系统中，管理的层次性同样十分明显。五是多样性。由于集成的内容、要素的性质各不相同，管理集成具有多样性特征。六是动态发展性。由于开放的系统与外界信息、能量、物质之间存在着密切联系，并且随着系统复杂程度的增加与外界交换的强度也在不断加强，集成要素会因外界环境的影响发生量变，甚至质变，导致集成体的功能和作用发生变化。同时，随着集成在深度和广度上的发展以及集成的内容和要素的变化，也将导致原有集成体的功能和作用发生变化。
第四，从机械管理到有机管理：管理机制的转换。传统的管理机制一般是通过组织内部诸要素的相互协调和组织结构的所谓合理安排来实现提高管理效率目标的。这种管理机制所隐藏的基本观念是，组织结构的和谐布局，要比组织的战略、结构、技能等因素中任何一个单一因素的最优化更具有决定性。在这种机械管理观念中，高层管理者被看作是主要的战略制定者，组织员工则被视为是执行战略的机器，对任何复杂系统都能靠分解、组合的方法得到很好的分析和处理。这种机械式的管理观念，已经形成了人们对于组织问题的全部概念，并且为大多数人所接受。应该说，这种管理观念在环境稳定和要素平衡的情况下是合理的。然而，在复杂和易变的条件下，组织的竞争观念已经越来越不合时宜，尤其在当今知识资本已成为创造财富主要驱动力的情势下。新近的观点是将组织看作是一个有生命力的自我组织的系统。在这样一个有生命力的系统里，与机械模式管理机制相比，组织中总体与部分的关系显得更加松散，系统的协调和统一被看作是一个相互调整的过程，而不是被动的传达过程。一个有机机制的部分被看作是系统里的系统，并在一定范围内也有自由和自我行动。显然，在有机式管理理念下，管理者需要设置一种有机化的管理机制。按照这种观念，管理应是系统的组织部分，而不是从外面施加的压力。环境驱动着组织的战略构造，对于组织而言，理解它的环境，在适宜的时刻做出正确战略改变的能力将决定它的竞争力。这种从机械向有机观点的转变，着眼于对组织背景和环境的思考。同时，随着合作、协作以及交流越来越成为当今组织活动的重心，组织内部各层级之间的界限相互渗透并日益模糊。这些变化引发了高级管理角色的一个急剧转变——从传统的独裁式的命令和控制风格转变为开放和参与性的管理风格。在这种组织管理机制中，通过抛弃传统科层制的组织结构，而采用没有固定界线的网络单位组成的形式，从而增强了工作的弹性，打破了工作关系的严格界线。当今流行的将公司转变为以团队为基础的工作组的做法就是这样一种典型的体现。它通过激励、授权、建立团队、提供有形的支持和适当的资源，使合适的体制和结构到位，以便使其他人能够采取行动。
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