摘要：为了加深激励理论在企业人事管理中的应用，对激励理论视角下的企业人事管理存在的问题进行了研究，明确了激励的内涵，并得出了激励理论在企业人事管理中运用的策略，报告了动机激励、目标激励、强化激励等多方面的激励方法，希望对企业人事管理人员有所帮助。
关键词：激励理论；企业；人事管理
引言：激励理论是重要的心理学理论，激励也是企事业单位常用的管理手段。通过激励可以实现对人的各方面的行为动机的有效激发。良好的激励机制的构建对于企事业单位管理效率的提升有重要的促进作用。企业承担着传承教育薪火的重任，为了促进企业教学管理水平的提升，应该提高对企业人事管理的重视。企业人事管理的主要对象是企业的职工，满足企业职工内在需求，为职工实现个人以及社会价值提供平台是企业人事管理追求的主要目标。
1激励的内涵
激励属于心理学范畴，它是指持续的激发人的动机的心理过程。在人们的工作生活中，由于长时期的处于同一个工作环境，从事同样的工作内容，会不可避免的产生消极懈怠的情绪，缺少工作激情，这对于工作质量与效率的提升极为不利。这时需要有外界的因素进行相应的刺激，帮助工作者保持亢奋的情绪、充沛的体力以及敏捷的思维，使其以更加饱满的精神状态面对工作。在此，激励的作用就得到了相应的突显。激励可以刺激人产生需求，需求转化为动机最终形成动力。激励过程是一个形成目标、实现目标、最终又产生新的动力的循环过程。
随着企业教育教学规模的不断扩大，为了激发企业职工的工作热情，确保职工队伍的稳定性，督促职工以更好的状态投入到教学科研工作中去，提高企业的教育教学质量与水平，企业人事管理者需要加强激励理论的在实际工作中的应用。
2激励理论视角下的企业人事管理问题分析
2.1企业人事管理中激励机制不完善
企业大都采用考核管理的模式进行人事管理，激励机制构建不完善、不到位，激励内容的设置也缺乏合理性。许多企业过多的将职工的科研成果作为激励内容而忽视了教学成果，导致职工教学科研成果不协调。企业的激励机制也没有做到与时俱进，缺乏创新的激励机制不能适应新形势下企业教育教学发展的新趋势。此外，企业倾向于沿用事业编制管理体制下的人事管理模式，最大限度的降低管理成本，将职工进行资本化、商品化管理，致使有关职工的激励投入不够充足。
2.2企业人事管理工作人员缺乏专业性
企业人事管理工作人员的专业性综合体现在服务态度以及业务水平两大方面。专业的企业人事管理工作人员首先要有良好的服务态度。服务意识不到位、服务职责不明确，工作过程中缺乏积极主动性，都会严重影响企业激励政策的执行与落实。当前我国企业人事管理工作人员的业务水平有待提升。大部分人事管理人员缺乏专业的管理知识和相应的管理经验。部分企业还存在人事管理工作人员配备不足的问题，严重的阻碍了企业人事管理的业务水平与效率的提升，制约了激励理论在企业人事管理中的实践及运用。
2.3企业人事管理中激励手段过于单一
企业人事管理中激励手段缺乏多样性，同时也有失公平性。没有形成物质、精神、公平、成就等多位一体的企业人事管理激励体系。大部分企业的激励机制主要采取物质激励的方式，企业管理人员片面的认为只要提高职工的工资待遇就能激发其工作热情。在企业的精神文化建设上，缺乏整体性的统一规划，企业职工文化建设相对滞后，职工缺乏归属感，企业人事管理没有收到较好的精神文化激励效果。此外，企业人事管理中激励手段公平性的缺失主要体现在企业职工职称评定、职位晋升方面，不能做到任人唯能、科学民主，缺乏统一的评定标准。在评比表彰活动还存在轮流做庄、论资排辈等现象，缺乏对优秀人才的肯定与鼓励。
3激励理论在企业人事管理中的运用策略
3.1基于激励理论，创新人事管理方式
马斯洛的需求层次理论告诉我们人的需求有层次之分。企业职工的物质需求是基础的需求是其他高层次需求的前提与保障。因此激励理论在企业人事管理的运用过程中应该针对企业职工的基本的物质需求进行相应的物质激励。在物质激励的推进过程中要注意形式的多样性，同时还要完善相应的制度，提供制度保障。企业要树立“人事是第一资源”的管理思想，在人力管理中要通过“以人为本”的方式，将企业人事管理部门的职能进行变化，由原先的行政性辅助角色转变为参与学校战略的制定者和执行者，即人事部门通过参与学校的发展战略制定，可以清晰的认识到学校的发展规划，通过将人事的发展战略和学校的发展战略进行整合，人事管理更有目标性。通过制定各种配套的措施可以为学校的战略的实施提供支持，促使学校发展战略可以顺利实现。
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3.2重视激励因素的作用，推进收入分配改革
动机是由需求引起的，是推动人们为实现目标而采取行动的内在动力。进行正确的动机引导和动机激励，可以充分调动企业职工的主观能动性，让其为实现目标而采取行动。要做到这点，首先要提高职工对自身工作意义的认识，通过自身工作意义的明确有效的发挥责任、兴趣、成就等激励因素的激励作用[3]。收入分配改革，可以实施国家固定工资和校内津贴双轨结合的分配模式，合理控制分配差距，体现收入和付出对等的分配原则。企业要结合自身的实现水平、财务能力，结合人事的结构特点，制定符合学校特点的收入分配制度，在分配制度上形成多方式、多渠道并存的多元化分配机制。改革首先要确保分配标准的合理性，分配政策改革的出发点是标准的合理性。其次，分配制度的改革后还要注意分配政策执行过程中的公平合理，分配机制要和激励机制紧密联系。分配政策最终要体现在分配结果上的，分配结果的合理性要检验整个分配政策合理性的基础。学校的管理者要注重整合重审目标、薪酬标准和制度执行之间的关系。实践表明，只有与绩效评估紧密结合的薪酬制度才能有效激发调动教师的积极性。通过绩效评估可以获得员工工作表现的准确信息，这些信息可以衡量和评价教师的工作表现，为薪酬制度的设计和实施提供依据。
3.3通过评估机制强化激励
建立有效的评估系统，是人事管理中的重点。绩效评估为人事管理的各项主要系统提供确切的基础信息，是人事管理的最重要的依据，通过评估可以检验人事管理的效果，又为人事决策和改进人事管理提供可靠的依据。评估和考核要用数据说话，用管理系统发现和解决问题。高等学校教师绩效评估是一个特殊的人事绩效评估。由于各类高等学校教师的具体工作目标、方法以及绩效评估的侧重不尽相同，使得高等学校教师绩效评估呈现复杂性和多样性的特点。在进行教师绩效评估系统的研究和设计时要充分考虑到高等学校教师工作的特殊性、各类高等学校教师工作任务目标的多样性以及高等学校内部教师工作的侧重性，要在综合分析的基础上，努力建立起一套适应不同类型、不同层次的科学的绩效评估系统，可以根据评估结果实现聘任制。
3.4基于激励机制，实施人事培训与开发机制
企业人事管理人员的素质与能力是影响企业人事管理过程中激励理论实施效果的重要因素。企业人事管理者要充分的发挥自身的主观能动性，不断地提升自身的职业能力与素养，确保激励决策的科学合理性。对职工进行培训、能力拓展是提高企业人事素质与创新能力、构建人力战略储备、提升学校竞争能力的重要手段。学校要从长远战略发展出发，完善职工培训开发机制。激励理论是企业人力资源中的一个非常重要的组成理论，企业在运用激励理论的时候应该与企业发展与管理的实际情况相联系，实施科学的制度与计划，从而进一步促进企业管理质量的提高以及企业的稳步
发展，充分运用激励理论之下的激励制度来推动企业的发展。
3.5营造和谐的工作氛围及环境
在目标制定的过程中要确保目标的合理性同时充分的考虑到教师自身的发展环境。为职工营造良好的工作氛围及环境，注重职工权益的保障，尊重教师个人发展以及相应校园文化的塑造，要致力于把学校建设成优秀人才的乐园，体现“人校合一、共同发展”的战略思想。要从思想上关心教师的进步与成长，工作上放手使用，生活上关心照顾。要保证企业人事开发与管理政策的公开性与稳定性。企业的人事管理政策一般应当公开，使人们了解政策，运用政策，同时应保持政策的协调性和连续性，防止不同政策之间的矛盾与冲突另一方面，优化新机制运行的学术研究环境。要营造有利于优秀人才脱颖而出的良好学术氛围。企业要不断加强自身环境建设，积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”，不断激发人才的主观能动性、工作积极性和创造性，推动企业教育事业向前发展。
4结束语
当前企业人事改革与发展的进程中存在着很多问题。所以企业有必要依托激励理论，优化企业教师队伍，变传统的人事行政管理为战略性人事管理，进一步深化企业内部体制改革，提升企业的竞争优势。
参考文献：
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作者简介：
钱景卫身份证号码：32062119730328xxxx
论文作者:钱景卫
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/1/10
标签：人事管理论文; 企业论文; 理论论文; 人事论文; 工作论文; 职工论文; 激励机制论文; 《基层建设》2018年第35期论文;