个体人力资本向组织人力资本转换过程研究，本文主要内容关键词为：人力资本论文,个体论文,过程论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在对人力资本理论进行梳理、分析和评述时，笔者发现大多数学者都认为人力资本是承载于个人身上，是指与个人不可分离的知识、技能及健康水平等。但是笔者要提出的问题是，承载于个人身上的人力资本进入企业组织以后是否能产生人力资本的另一种形式？回答是肯定的，即组织人力资本①，它是由组织中个体人力资本之间的合作产生的。
一、组织人力资本的界定
组织人力资本是以存在于企业边界内诸多个体人力资本为基础，借助企业这个特殊的“场”②，彼此相互整合而成的人力资本。它以团队为载体，是一种具有团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学的规章制度等不同于个体人力资本的特殊形式。组织人力资本具体表现为一个组织(企业)的文化传统、思维方式、意识形态、制度规范、道德伦理、习俗等等。组织人力资本是随着组织(或团队)的存在而存在，随组织(或团队)的消亡而消亡，主要是承载于企业组织之上的，是整合个体人力资本后形成的团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学规范的规章制度等特殊形式的人力资本。
从形成的条件来讲，组织人力资本的形成必须具备三个关键要素：
一是个体人力资本的存在。简单来说，“组织”是个体的组织，组织具有社会性，社会性必然依存于个体的存在，个体是基础，社会性是个体独特性整合后的综合反映。组织人力资本就是对个体人力资本独特性的整合。
二是“场”的存在。事物的整合必然要有一个合适的空间与时间，时空是事物存在的形式。人力资本和物力资本完成第一次合约③以后，就为组织人力资本的形成——个体人力资本之间的整合——提供了一个必要的时空平台，第一次合约所构建的这个平台就是本文所说的“场”。
三是整合。它包含动力、程序和方式等内容。
离开了上述因素，组织人力资本就很难存在。三者共同构成个体人力资本整合的内容与形式。
通过对组织人力资本与个体人力资本进行比较分析，以期对组织人力资本更好地理解，从而作为个体人力资本向组织人力资本转换研究的基础。作为人力资本研究的两个层次，组织人力资本与个体人力资本存在着共同点，也存在差异。
两者的共同点是：它们都是以知识、技能、智能等为基础，属于人力资本研究的范畴；相对于作为静止物的物质资本而言，都是具有能动性与创造性的资本，会对经济增长产生巨大作用；它们的载体是具有不同独立个性特质的个人或组织，因而是一种不易掌握的资本形态。
两者的不同点是：其一，层次不同。组织人力资本是一种依赖于个体人力资本，但又超越个体人力资本的资本形态，是经过整合后的人力资本。个体人力资本仅局限于个体成员所承载的知识、能力、健康等因素，而个体人力资本整合后所形成的组织人力资本，并非个体人力资本的简单综合，它通过黏结技术，最终会产生和形成个体人力资本所不具备的内容和形式，如特定的企业文化、协作产生的“队”生产率等。其二，形成的要素不同。组织人力资本的形成主要取决于个体人力资本、“场”和整合功能三个要素。而个体人力资本的形成取决于个体成员、先天素质和后天环境几个因素。其三，创造力不同。组织人力资本是对各个个体人力资本作用力在不同方向上的整合。将各个单个力量聚合在一起共同作用于相同的方向，相对于分散的各个个体人力资本作用于不同方向而言，创造力更强。单个人力资本由于受外力的影响，作用范围受到严重限制，而组织人力资本则大大提高了人力资本的作用空间。其四，与企业的关联度不同。个体人力资本是企业第一次合约的主体要素，是“场”中的核心，直接决定第二次合约的形成及形成程度。组织人力资本是第二次合约的结果。如果说第一次合约保证了企业的产生，那么第二次合约则保证企业的不断存续与发展。
个体人力资本向组织人力资本的转化，有利于建立企业的核心竞争力。企业必须将知识工作者个体的人力资本转移到组织体系、制度和文化中，为组织所拥有，成为非人格化的组织人力资本后，才能尽可能地减少企业对单个知识工作者的依赖。那么怎样实现从个体人力资本向组织人力资本的转化呢？笔者认为，组织学习是实现这种转化的关键。本文探讨了基于学习的组织人力资本转换模型与具体转换过程，同时也探讨了企业家人力资本与组织人力资本的互动机制，因为企业家人力资本在个体人力资本向组织人力资本的转换过程中起着至关重要的作用。
二、基于学习的组织人力资本转换模型与具体转换过程
个体是最基本的学习主体，但组织学习也不是个体学习的简单相加，它超越了一个组织内部个体学习的简单相加，是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织成员拥有共同的规范、标准以及其他相关的说明。个体学习和组织学习的关系与组织发展的生命周期相关。在组织发展早期只由少数几个人组成，结构单一，组织学习相当于个体学习；当组织不断发展，规模越来越大、结构越来越复杂时，组织学习和个体学习之间的差别也越来越大。
学习如果要影响组织的话，需要把通过个体学习所获得的知识转换至更高层次，例如为团队或组织所拥有(Weick & Ashford，1996)。④个体人力资本不会主动向团队人力资本、组织人力资本转换，因此，组织和团队需要形成一种捕获组织成员个体人力资本的机制。由个体学习、团队学习、组织学习而产生的个体人力资本、团队人力资本、组织人力资本与组织发展的关系如图1所示。其中，组织人力资本与个体人力资本的总和之间存在着一个差距，这也就是协同效应(即团队效应)的结果。
这里的团队人力资本类似于组织人力资本，它主要是指团队通过学习和行动形成的文化和知识。特别需要指出的是，个体人力资本要真正形成组织人力资本，必须借助于团队人力资本这个中间环节。
1.基于学习的组织人力资本转换模型
个体学习、团队学习、组织学习具有很大的差异，个体人力资本、组织人力资本也具有很大的差异，组织人力资本转换过程是指将个体或团队的显性和隐性知识、能力和职业精神转换为组织共享的知识、组织规程、规章制度或组织文化的过程。
知识工作者是组织学习的主要参与者，个体学习过程是一个由观察、评估、设计和执行所组成的循环过程。个体通过学习，尤其是双环学习和多环学习，增加了新的知识与技能，并逐渐形成了认识客观世界的新假设和新能力。个体知识、个体价值观和个体能力构成了个体人力资本。个体学习与个体人力资本相互影响，个体人力资本影响着学习中的执行过程，而执行则影响个体行为。
当具有异质互补的知识技能的人以任务为导向组成团队，个体人力资本在团队学习的促进下相互影响、相互融合，就能最终产生团队人力资本。个体人力资本影响着团队人力资本的产生，但是团队人力资本不等于各个体人力资本的简单相加。团队成员，尤其是团队中关键人才的个体知识、认识客观世界的假设和个体能力会影响甚至改变团队的规范。团队人力资本影响着团队成员的行为。二十世纪30年代，梅约曾对一个电线安装工作团队实行计件工资制度，发现团队规范对团队行为的约束和影响：工人的产量只保持在中等水平，并且每个工人的日产量都差不多，工人也不如实报告产量。团队规范有以下四种功能：(1)有助于确保团队成员之间积极、一致地行动；(2)有助于团队继续平稳地运行，团体成员有一种共同的模式，能较好地加以预测；(3)有助于界定哪些行为是团队所允许的；(4)形成鲜明的团队特性，当团队受到威胁时，拒绝成员所表现出来的任何越轨行为(Feldman，1984)。⑤
图1 人力资本和组织发展的关系
组织人力资本在个体与团队的人力资本的基础上形成，但它不是它们的简单相加。既不是所有个体人力资本的简单相加，也不是所有团队人力资本的简单相加。组织人力资本是依赖于特定的组织和社会交往模式，通过长期实践积累形成的，通过个体与个体、个体与团队、团队与组织之间整合而附着于企业组织之上的关系人力资本，以及企业员工在这种关系中共同创造的组织共享知识和市场型资本。个体人力资本只影响其所有者的行为，对其他员工没有约束力。团队人力资本只影响本团队成员的行为，对其他团队成员没有约束力。但组织可以通过组织学习，将团队规范、团队规章制度和团队规程转移到组织文化子系统、规章制度子系统和行为子系统中，使之成为企业文化、规章制度、组织规程；此时，某一团队的人力资本就为组织中所有团队所遵循和服从，团队人力资本也就转化为组织人力资本。组织人力资本隐性“制度化”的一个重要方面是把个体人力资本转换为团队人力资本，再向组织扩散，成为组织人力资本。另一方面，个体资本，尤其是企业主导成员的个体人力资本也可以通过组织学习转换为组织人力资本。当企业主导成员，如企业家个人的价值观、行为假设和个体能力以一种企业文化或规章制度的形式凝固下来，并成为组织规程时，个体人力资本也就转换成了组织人力资本。同时，个体人力资本、团队人力资本和组织人力资本之间的转换是一个双向的互动过程。组织成员和团队在共享组织人力资本、吸收了组织知识和组织价值观后，这些被吸收的组织人力资本就成为个体和团队所拥有的知识、信仰和规范，影响着个体和团队的行为，组织人力资本也就转换成为个体人力资本和团队人力资本。
同样，组织人力资本影响着组织行为，组织行为还受到团队行为和个体行为，尤其是企业主导成员个体行为的影响。基于学习的个体人力资本、团队人力资本和组织人力资本之间的转换模型如图2所示。
图2 基于学习的组织人力资本转换模型
从图2可以看出，个体人力资本、团队人力资本和组织人力资本之间通过学习机制相互作用、相互转换，每个转换都是一个双向的过程。同时值得注意的是，每个转换都包括两种不同形式的转换：一是知识编码的转换，二是所有权的转换。就知识编码转换而言，个体、团队和组织的知识编码是不一样的。个体知识的编码可以是非标准的，只要个体自己认识就可以了；团队知识的编码形式必须为团队成员所认识，而组织知识的编码一般是标准化的编码，这样团队成员才有可能共享和遵循。个体、团队和组织间知识编码的转换是个体人力资本和组织人力资本转换的前提。就所有权的转换而言，个体人力资本属于个体所有，团队人力资本属于团队所有，组织人力资本属于企业组织所有。人力资本在个体、团队和组织间转换时，其所有权也发生了变化。因此，形成组织人力资本的转换过程需要适当的激励。
2.形成组织人力资本的具体转换过程
个体人力资本、团队人力资本和组织人力资本之间的转换，不仅包括知识和技能的获取、共享、表达、综合和传递，还包括精神的获取、共享、表达、综合和传递。因此，形成组织人力资本会导致价值观和知识存量的双重变化。本文借鉴前人的研究，从学习的角度出发，将形成组织人力资本的具体转换过程分为四个阶段：专有知识创造阶段、外显化阶段、扩散阶段，以及制造化阶段。
(1)专有知识的创造阶段。专有知识的创造阶段，是指以个体或团队作为知识创造的起点，个体或团队在已有的人力资本影响下，针对一些新问题，产生新的解决方案的过程。如果个体或团队必须改变原有价值观和规程才能产生解决问题的方法，那么这种学习将会产生大量新知识。这个阶段创造的知识一般由个体或团队专有。专有知识的创造过程不是一个线性过程，而是一个螺旋上升的过程。单个知识工作者是知识创造的主体，但更多的时候是以团队的形式进行知识创造。
(2)外显化阶段。外显化阶段，是指将个体或团队在解决问题过程中产生的大量知识和经验外显化和编码化，以利于知识通过各种沟通渠道在企业内扩散与共享。显性知识的编码化工作比较容易，而隐性知识的外显化和编码化比较困难，例如，技术诀窍的文字化。
(3)知识扩散阶段。显性的、编码化的知识以文字、设计图、数据库等为载体，可通过各种信息渠道向企业员工传播与扩散；而隐性的、不可编码的知识、职业精神则能通过体验、观察、模仿等感性经验(而不是靠语言)来共享和扩散。
(4)制度化阶段。制度化阶段是指将根植于个体和团队中的知识、技能和精神加以整合，成为组织人力资本的过程。制度化过程包括显性制度化和隐性“制度化”两个方面。显性制度化是将个人或团队创造的知识、技能或职业精神以编码化的形式转移到企业的流程、系统和标准中去，成为约束和衡量员工行为的正式准则；而隐性“制度化”是指将个体或团队在完成任务过程中创造的隐性知识或职业精神以“只可意会不可言传”的形式转移到企业的文化子系统中，成为企业文化的一部分。
制度化阶段只是第一轮组织人力资本转换的结束，同时，它又将成为下一轮组织人力资本转换的起点。当知识工作者在已有组织人力资本的基础上进行知识创造时，他又将进入一轮新的组织人力资本转换过程。组织会在制度化的基础上，应用已有的知识和技能，寻求一种更好的方法来满足新的需求。这四个阶段不断循环进行，组织人力资本、个体人力资本和团队人力资本不断得以增长。
三、企业家人力资本与组织人力资本的互动机制
笔者已探讨了通过组织学习从个体人力资本、团队人力资本向组织人力资本转化的模型与具体过程。在企业的所有个体人力资本中，企业家个体人力资本(称为“企业家人力资本”)尤为稀缺与重要，它对组织人力资本的形成起着至关重要的作用。在知识经济条件下，企业面对日益复杂的技术变革，其竞争优势越来越依赖于组织成员的知识、技能和经验，这其中企业家人力资本就显得更为重要，企业需要将它们转化为组织的资源从而形成组织人力资本。在此我们以企业成长阶段模型为基础，从组织人力资本的新视角，探讨企业家人力资本与组织人力资本的互动机制，并说明在知识经济的环境下，组织学习是实现互动机制的主要途径。
1.不同成长阶段企业家人力资本的演进特征
(1)初创阶段的企业家人力资本。企业家通过准确地识别和把握机会，在结合其他资源的基础上创立了企业。初创时期的企业家人力资本特征主要表现为：企业家的先期工作经验或知识使其对环境中的机会有敏锐的洞察力；具有非常强的成就欲望，这种欲望会放大企业家对收益的预期，使其敢于承担风险；企业家往往善于借助社会关系网络的力量来识别机会、获取资源，这从新创企业的融资来源中能得到最好的说明。研究表明，所有国家中，来源于企业家社会关系网络中的创业资金占资金总量的89%。在初创期，大多数企业家由于主客观因素，需要具备销售技能，特别是面对面的销售能力；创业型的企业家擅于通过建立愿景以鼓舞员工士气，不喜欢授权，习惯于事无巨细都要亲自做出决策或最后批准。这时与其相适应的组织结构也是一种扁平化的结构，企业家成为信息交流和决策制定的中心，利用其沟通和协调技能对企业中的每个员工施加明显而直接的影响。
(2)成长阶段的企业家人力资本。企业家针对有需求的市场开发了产品和服务，企业的业务量、销售收入和员工人数快速增长时，企业就步入了成长期。这时员工数量的增加使得企业无法保持创业初期的轮式沟通，企业家由于时间和精力的限制不得不在组织内部设立职能部门和经营系统以管理基本的日常运营活动。企业从原来的被动适应模式转向战略规划模式，实行这种转变需要企业家人力资本的提升和改变。在此阶段的具体任务与创立企业时完全不同。例如，企业家要集中更多的精力发展营销项目而不是个人去销售，确定组织制度规范而不是直接指挥员工。企业家利用创造性和战略洞察力来制定战略以指导企业成长；在制定战略后，还要运用激励和处罚等方法将战略意图贯彻下去；为了克服成长中的障碍，企业家要有面对挫折和解决冲突的能力。能够同时拥有创业能力和发展企业能力的人非常少，这也可以部分解释为什么很少有新建企业能够达到海尔、沃尔玛或微软的规模和寿命之原因。虽然可能在创业时不具备这些技能，但某些企业家具有较强的学习能力，可以通过“干中学”来提升人力资本。
(3)成熟阶段的企业家人力资本。成熟企业是指建立了规范管理系统的层级组织，已成功地从企业家个人为主导转变为专业化管理。成熟企业对未来的发展进行战略规范，并围绕战略制定战术层次的经营计划和应变计划；计划成为日常运作的一种方式；组织结构清晰，各部门之间权责明确，分工协作；有正式的反馈、评估及绩效考核等控制系统。成熟企业一般具有结构化的组织体系，依赖组织推动创新，以提高对环境的适应性和应变能力，较少依赖企业家的个人智慧和能力。这个时期企业家人力资本的特征主要表现为：企业家具备全面的管理能力；能够较好地处理集权与分权的关系，将一些关键工作授权给那些更有能力的人；围绕服务、成本等关键成功要素塑造企业文化，增强企业核心竞争能力等。
2.企业家人力资本与组织人力资本的互动机制
对企业成长过程的研究表明，企业成长是一个企业家人力资本与组织人力资本不断促进、转化并实现提升的过程。企业能否产生预期的绩效和顺利实现成长，很大程度上取决于企业家人力资本与组织人力资本能否良好匹配、有效协同、递进式互动。初创企业的组织人力资本主要表现为企业家的个体人力资本。企业家在结合其他资源与投入的同时，也将其自身的技能和知识，如企业家所特有的套利能力和风险分担能力与实际工作结合起来。企业家依靠轮式沟通直接推动员工个人，其所拥有的个人知识大多是隐性知识。
企业迈入快速成长期以后，企业家除了将自身人力资本以知识或经验等无形资源的形式融入、固化于企业具体的制度、文化、战略外，还会通过知识编码化和建立激励机制等方法，推动组织中其他资源或资本向组织人力资本转化。这一时期企业建立了基础的经营系统和组织流程，但由于成长很快，员工迅速增多，个人价值追求存在较大差异，还没有形成清晰的、一致认同的价值观。随着企业成长，企业家在一些主要领域如产业或管理方面积累了高度的技巧或知识，知识的累积性增长导致企业家认知的变化，形成“企业家专长”。张维迎、芮明杰、徐笑君等教授指出，对企业家所从事的产业与经营的企业来讲，如果企业家的专长很独特，那么他们的专长也就成了一种极为重要的资源及基于该种资源的竞争优势，也就是基于企业家专长的企业核心竞争力。⑥⑦⑧企业家必须将其专长以独特的管理政策和组织流程等形式融入到组织中去，转化为系统性组织人力资本，变个人推动为制度推动。否则，企业家一旦离开，企业的战略思路就会变得混乱。
在企业成熟阶段，只要企业家的能力能够与企业发展相匹配，具备管理技能的企业家会继续掌握经营权。这一时期，企业家通过推动组织学习和建立企业文化来实现其个体人力资本向组织人力资本的转换，由企业家在创业阶段的理念和精神动力向独特的经营理念、企业文化和公司企业家精神发展。约定俗成的组织惯例、统一的心智模式和积极向上的组织文化等都是组织人力资本的组成部分，可以称之为文化类组织人力资本。组织的文化资本是通过企业家人力资本自身增长与组织人力资本增长的互动而形成的，将在企业中起到长久的作用。
同样，组织人力资本对企业家人力资本的增长也具有促进作用。企业家在感知到机会后，一般要通过建立企业的形式来获得资源或是对资源进行重新配置，将投入转化为具有独特性的产出，从而检验其所拥有的关于机会的知识和技能是否正确。由此可见，企业家个体人力资本的效率和效果要通过组织的形式体现出来。成功企业进入成长期后，技术和管理要素不断积累，组织人力资本存量逐渐丰富。组织人力资本具有潜移默化的特性，在良好的组织制度、和谐的组织文化和管理流程当中，个体人力资本和物质资本的投入产出率将大大提高，个体人力资本对组织人力资本具有依赖性。在发展过程中，由于内外经营环境变化或经营目标调整，常有一些企业家以前没有遇到过的新问题会出现。企业家在探索解决所面对的新问题的过程中进行学习，通过对问题的解决获得了新的知识，企业家人力资本得到了积累和丰富，实现增值。通过不断地改错和总结经验，企业家实现了能力的积累，能够有效地进行资源的整合，继而创造出企业的租金收入，这样就大大增强了他们适应新环境的能力，有助于企业建立核心竞争优势。
企业家人力资本与组织人力资本的互动机制是指这两大要素相互联系、相互作用、相互制约的关系及其运作方式所形成的有机系统，是对企业成长规律的反映。在知识经济环境下，组织学习是实现这种互动机制的主要途径。
Qinn(1992)⑨认为，一个企业的竞争优势日益来源于以知识为基础的无形的东西，如技术上的知其所以然以及对客户的深层次了解。组织学习的目的正是通过对组织内外及其成员的知识的提升和整合以形成增进组织绩效的组织人力资本。在企业家人力资本与组织人力资本相互作用、相互转化的过程中，组织学习一直作为其内在的机制发生着作用。企业通过建立各种管理制度、组织流程等知识平台把分散的知识整合起来，形成独特的组织人力资本。同时，组织学习对提升企业家人力资本也是至关重要的，企业家能力是一种思考型的实践能力，在干中学，在学习中不断得到提高。
四、几点结论
第一，本文首次界定了组织人力资本，并指出组织人力资本的形成必须具备三个关键要素：一是个体人力资本的存在；二是“场”的存在，事物的整合必然要有一个合适的空间与时间，时空是事物存在的形式；三是整合，它包含动力、程序和方式等丰富的内容。
第二，组织人力资本，它由组织中个体人力资本之间的合作产生。作为人力资本研究的两个层次，组织人力资本与个体人力资本具有共同点，它们都是以知识、技能、智能等为基础，属于人力资本研究的范畴。二者也存在差别：一是层次不同，组织人力资本是一种依赖于个体人力资本，但又超越个体人力资本的资本形态；二是形成的要素不同；三是创造力不同；四是与企业的关联度不同。
第三，实现从个体人力资本到组织人力资本的转化具有重要的现实意义。在企业的生产经营中，往往对公司领导、关键技术人员和营销人员的依赖性很大，一旦这些人离岗，给企业带来的损失往往是非常大的，甚至对很多企业来说是致命的。因此，必须将这些知识工作者个体的人力资本转移到组织体系、制度和文化中，为组织所拥有，成为非人格化的组织人力资本。只有这样，才能尽可能地减少企业对单个知识工作者的依赖。在此过程中，组织学习是实现个体人力资本向组织人力资本转化的关键。
第四，个体学习、团队学习、组织学习具有很大的差异，个体人力资本、团队人力资本、组织人力资本也具有很大的差异，组织人力资本转换过程是指将个体或团队的显性和隐性知识、能力和职业精神转换为组织共享的知识、组织规程、规章制度或组织文化的过程。本文提出了基于学习的组织人力资本转换模型并分析了形成组织人力资本的具体转换过程。
第五，在企业的所有个体人力资本中，企业家个体人力资本(称为企业家人力资本)尤为稀缺与重要，它对组织人力资本的形成起着至关重要的作用。本文以企业成长阶段模型为基础，从组织人力资本的新视角，探讨了企业家人力资本与组织人力资本的互动机制，并说明在知识经济的环境下，组织学习是实现互动机制的主要途径。
注释：
①组织人力资本是笔者首次提出的经济学范畴，人力资本可分为个体人力资本和组织人力资本。
②这里的“场”是借助物理学中电场、磁场中的概念，用来说明组织人力资本形成的平台和依赖的时空环境。
③笔者认为企业的本质是：企业是一个两次合约(从过程来看)，或是一个双层合约(就结果而言)。首先，第一层次合约是物力资本与个体人力资本之间所形成的合约，也就是说，物力资本(包括财产资本)的所有者(资本家)与个体人力资本的代表(企业家或经营者)签订的一个委托—代理合约。而第二次合约即另一层合约，则是企业内的各种个体人力资本所有者之间签订的一个合约，具体而言就是签订个体人力资本使用权的合约。第二次合约是由企业家人力资本为主导签订的，这个合约是由一系列内部人事管理和激励约束制度、企业文化等组成的。
④Weick & Ashford,"Key Issues in Organizational Communication," Journal of Political Economy(1996).
⑤Feldman,"The Development and Enforcement of Group Norms," Academy of Management Review(1984).
⑥张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海：上海三联书店、上海人民出版社，2003年。
⑦芮明杰等：《智力资本收益分配论》，北京：经济管理出版社，2006年。
⑧徐笑君：《智力资本管理——创造组织新财富》，上海：华夏出版社，2004年。
⑨Qinn,"Intelligent Enterprise:A Knowledge and Service Based Paradigm for Industry," The Economist(1992).