企业劳动契约的激励模型分析———种发生在道德风险之前的逆向选择问题，本文主要内容关键词为：契约论文,模型论文,道德风险论文,发生在论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1672-0334（2005）01-0026-05
1 引言
随着知识经济时代的到来，人力资源作为知识的载体越来越成为科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力，工作任务更多地表现为知识型，生产率更多的取决于员工的工作技能和工作努力。
现代企业理论将企业看作为一组“不完全契约的有机组合”[1]，而这种契约产生的根源就在于企业中存在的委托-代理（principal-agent）关系。企业作为雇主与员工之间的关系是一种典型的委托-代理关系，一方面，委托人（企业，下同）要将工作任务授权给具有和自己不同目标函数的代理人（员工，下同）；另一方面，代理人在执行劳动契约时掌握了比委托人更多的有关自己工作技能方面的信息。这样，委托人和代理人目标的不一致和信息的不对称就导致在实施劳动契约过程中存在影响委托人达到帕累托最优资源配置的情形，一是代理人拥有关于自己工作效率（技能）的真实私人信息，而委托人只能通过人力资源评估等手段来获得关于代理人工作效率（技能）的概率分布，这种在委托-代理契约中由于委托人和代理人之间信息差距造成的高效代理人可能模仿低效代理人来获得信息租金的隐匿信息问题属于逆向选择范畴。
另外一个问题是代理人的努力水平和产出水平之间的对应具有不确定性，已经实现的产出水平也仅仅是代理人行为的一个噪音信号。霍尔姆斯特朗通过研究证实了代理人过去的工作表现受到努力、天赋以及随机噪声等影响。产出只是代理人的努力水平和外界因素的综合，然而企业作为委托人只能基于可以观察到的代理人工作表现而不是真正的代理人行为来优化契约。所以这时代理人就可能通过隐匿行为来获得有限责任租金，这也就是所谓的道德风险问题[2～8]。在企业具体实践中来考虑这种情形就可以发现，这种道德风险是发生在企业提供劳动契约之后的，而在提供劳动契约之前代理人又存在关于员工效率的逆向选择问题，因此也可以把企业的劳动契约问题看作为一种发生在道德风险之前的逆向选择问题。
由于在企业劳动契约制定和执行过程中存在着影响委托人收益的逆向选择行为和道德风险问题，本文试图将其与企业人力资源管理实践相结合，并构造出相关劳动契约混合模型，这个模型比传统劳动契约更加侧重分析代理人的参与约束和激励相容约束，从而找出委托人在人力资源管理实践中减少败德行为和逆向选择行为的相应对策。
2 模型假设
让我们来考虑这样一个企业劳动契约制定情形。初始时，员工拥有关于自己工作效率（技能）的真实私人信息，而这一信息对于企业来讲又是外生不确定性的，企业只能通过人力资源评估这样的甄别机制来得到有关员工工作效率（技能）的概率分布信息；企业基于观察到的信息提供给员工一组随机契约，这组随机契约提供的薪酬福利体系对于高效率和低效率员工而言是具有显著差异性的，员工选择接受或拒绝劳动契约；员工接受劳动契约之后开始执行努力，企业通过绩效评估来对员工的产出进行分析；然后按照薪酬福利体系标准对员工的产出给予相应的货币或非货币的支付，员工得到了相应的收益，同时企业也实现了目标效用。
假设企业作为委托人将工作委托给代理人角色的员工，得到Q单位的产出，委托人从该Q单位的产出中得到的效用是S（Q），其中，S′＞0，S″＜0，S（Q）=0，也就是说该产出的边际价值为正，并且随着产出数量的增加而严格递减。而代理人的工作效率体现
在劳动契约发生在道德风险之前的逆向选择情形下，制定契约的时序如图1所示。T=0时，只有代理人获知θ；T=1时，委托人提供一组随机契约
；T=2时，代理人接受或拒绝；T=3时，代理人执行努力e，选择产出Q=；T=4时，产出Q实现，转移支付t（Q）实现。
图1 劳动契约制定时序
Figure1 The Timing of Labor Contracts'Establishment
将企业劳动契约的制定和实现与企业人力资源管理实践相联系，获得了如图2所示的劳动契约的人力资源管理过程。开始招聘时只有代理人知道自己的成本函数C（Q，θ），因此委托人会通过招聘过程中的面试、测评等来形成一个有关代理人信息的信号机制，从而选择最优的信号做出甄选决策，并根据代理人的外部机会成本和委托人的内部企业文化来制定薪酬体系。然后企业和员工进行关于劳动契约的劳资谈判，员工做出接受或拒绝的决策选择。接受后员工开始执行努力e，在这一过程中企业会和员工进行绩效沟通，以获得更多关于员工的成本函数的信号反馈以及指导员工的绩效实现。企业还会对员工的产出实现Q进行绩效评估，并以此为依据支付给员工转移支付t（Q），企业会根据员工的效用函数选择不同的方式实现转移支付t（Q），比如职位、薪金、股权和福利等。这时企业又形成了有关员工效率信息的新信号空间，并在此基础上对员工进行重新评估，而做出关于晋升、调动和解聘的决策，制定新的劳动契约，实现企业劳动契约的循环。
图2 劳动契约的人力资源管理过程
Figure2 The HRM Process of Labor Contracts
3 显示原理
到此为止，我们就有了一个劳动契约的委托-代理模型轮廓，这种显示机制符合如图3所示的显示原理
图3 显示原理
Figure3 Revelation Principle
资料来源：[法]让-雅克·拉辛，大卫·马赫蒂摩.激励理论（第一卷）：委托-代理模型[M].北京：中国人民大学出版社，2002.34.
定义1 代理人的类型空间为（θ，e）∈
=｛（θ[，1]，0），（θ[，1]，1），（θ[，2]，0），（θ[，2]，1）｝
定义2 关于产出变量Q和转移支付变量t的可行配置集A=｛（Q，t）：Q∈R[，+]，t∈R｝；假设事后信息是完全的，也就是说这些变量可以由第三方（比如法庭）观察并检验，因而双方可以在契约中写入对违约方的惩罚条款，以确保契约的执行。
定义3 代理人的信号空间M：给定委托人接收到的来自代理人的信号m，他可以指定一个产出
定义4 一个广义的机制为一个信号空间M和
4 模型约束
在本文分析中，为了简便起见，假设代理人为风险中性且受有限责任保护，如果契约
是激励相容的，必须满足以下约束。
（1）风险中性约束
代理人的期望信息租金
U=ν
+（1-ν）
≥0（1）
其中，为高效率代理人从这份劳动契约中获得的效用，为低效率代理人从这份劳动契约中获得的效用。
（2）逆向选择约束
因为假定委托人对所有代理人都希望激励在一个高努力水平上，对于高效率代理人而言，就存在高效模仿低效的可能，也就是逆向选择问题，所以高效代理人的逆向选择约束为
（3）道德风险约束
正如前面所述，代理人的努力水平和产出水平之间并不存在确定的一一对应关系，在劳动契约的执行过程中存在着隐匿行为的道德风险，因此对于风险中性的高效代理人而言，道德风险约束[9]为
对于风险中性的低效代理人而言，道德风险约束为
（4）参与约束
若使代理人参与契约，则此契约给予代理人的效用至少不少于外在的机会效用水平，也即
其中，
为高效代理人的外在机会效用水平，
为低效代理人的外在机会效用水平。
（5）有限责任约束
因为代理人和委托人签订劳动契约时一般都是有限责任连带，所以对于高效代理人而言存在这样的有限责任约束
5 结论
通过以上对企业和员工劳动契约的委托-代理模型的分析，可以得到如下结论与启示。
（1）委托人与代理人的目标函数的一致程度影响着双方的行为冲突，代理人的效用偏好决定了委托人的支付形式。
本文所讨论的一切问题都是基于两者目标函数不一致的前提，如两者目标函数一致，则不存在逆向选择问题和道德风险问题。所以企业需要整合员工的个人目标效用函数（U），并使之与企业目标效用函数（S（Q））一致，这也就要求所有员工能拥有和企业相同的目标函数，也就是彼得·圣吉在《第五项修炼》中所提到的共同愿景（shared vision），“它来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景，是组织中所有员工愿景的景象，是他们的共同理想。”[10]它能使不同个性的员工凝聚在一起，向着企业共同的目标前进，这种共同愿景可减轻劳动契约中委托人与代理人的委托-代理问题。
另外，公式（1）假设代理人是风险中性的，而实际上代理人也可能是风险回避或风险偏好的。也就是说，对具有不同效用偏好的代理人而言，形式不同的等量转移支付t（Q）的实际效用可能并不尽相同。委托人给予代理人的转移支付t（Q）应该根据员工的效用偏好来确定相应支付形式，根据马斯洛需要层次理论，人类会有生理、安全、归属感、尊重和自我实现这五种最基本需要，而事实上人类的需要网络更为复杂，因为每个人的需要是不同的，所以每个人的效用偏好也各有不同。因此企业要根据员工的不同需要来决定采用什么样的转移支付形式，如收入、福利、服务、权力和晋升等。
（2）代理人外在机会效用水平影响了委托人收益和代理人支付。
根据公式（6）和（7）我们可知，代理人的参与约束是由代理人的外在机会效用水平决定的，如果代理人从代理人支付中能获得的效用（或）小于外在机会效用水平（或），代理人必然不会接受这份契约，而会选择能获得更高效用水平的外部机会。外在机会效用水平受国家和地方政府法律法规、集体谈判（行业惯例）、劳动市场行情[11]、企业竞争状况这些因素的制约和影响，所以企业应该对外部机会效用影响因素进行综合考虑来决定直接影响企业收益和员工支付的薪酬体系。
（3）可以采用人事测评等甄别形式与劳动力市场声誉来减少存在逆向选择情形下的代理人伪装行为。
根据公式（2）和（3）可知，当代理人的期望效用不满足该逆向选择约束时，高（低）效率代理人就会有积极性伪装低（高）效率代理人。总体说来，有两种方法可以减少逆向选择情形下代理人的伪装行为，一是减少代理人行为的不确定性，二是提高代理人的伪装成本。
一方面，委托人可以通过人事测评等甄别形式来改善信号空间，从而获得更多关于代理人成本函数的信息来减少代理人行为的不确定性，而降低代理人的伪装行为风险，为企业招聘、制定薪酬、绩效管理以及晋升、调动和解聘提供更可靠的依据，为企业人力资源管理决策提供更大的准确性和效率。所以企业要尽量综合运用各种测评技术和方法，并将之与企业的实际情况结合起来以改进劳动契约。
另一方面，企业也可以增加代理人流动信息的透明度[12]，加强企业间关于代理人流动的信息沟通，对曾经有过伪装行为的代理人加大惩罚力度，从而使劳动力市场的代理人声誉能够更真实地反映代理人的成本函数，提高代理人伪装成本，减少代理人伪装行为。
（4）通过企业文化和绩效管理的双重手段来减少存在道德风险情形下的代理人败德行为。
根据公式（4）和（5）可知，当代理人所获得的转移支付不满足该道德风险约束时，代理人就会产生败德行为。在这种情形下，随机产出是员工努力水平和外界因素的综合，而企业并不能控制外界因素的不确定性，所以只能通过对员工努力水平的激励来减少员工的败德行为。企业可以通过企业文化和绩效管理的双重手段来控制员工的败德行为。
企业文化是一种实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可[13]。企业文化可以使员工对企业产生强烈的归属感和认同感，使员工与企业之间建立一份心理契约，增加员工败德行为的隐性成本，从而减少员工败德行为的发生。
绩效管理，就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法，与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高，持续改进组织绩效的过程。通过绩效管理，企业可以获得更多可以改进契约的信息性信号，从而对员工的行为进行更多监控，减少败德行为的发生。
总而言之，在企业和员工制定并执行劳动契约过程中，确实存在由于委托人和代理人之间的信息差距而产生的发生在道德风险之前的逆向选择问题，委托人要综合考虑委托人的内部企业文化、代理人的效用偏好函数、外部机会成本、内在成本函数和努力水平来制定劳动契约。