领导继任问题的国际前沿与研究成果评述，本文主要内容关键词为：研究成果论文,领导论文,国际论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 研究背景
领导继任问题是战略管理和人力资源管理研究领域所关注的重要课题，也是在理论和实践上都有着良好前景的研究领域。自20世纪60年代以来，西方学者就开始了对领导继任问题的研究。经过近50年的发展，在西方文献中已经形成了不同的领导继任理论，取得了丰富的研究成果，然而，在一些研究结论之间仍存在诸多的不一致，甚至相互矛盾之处。另外，中西方在制度环境和文化环境等诸多方面存在较大差异，中国企业的继任问题有其独道之处，如所有权的多样性、文化的独特性等[1]。鉴于此，随着中国经济的迅速崛起，采取本土视角理解独特的本土管理现象对中国管理研究具有十分重要的意义，而且目前也有越来越多的国内外学者开始关注此领域的研究。中国本土研究要求管理学者既要“立足中国”，又要具备“全球视野”[2]。“立足中国”需要以中国理论的独特视角来探讨中国企业领导继任实践的独特性；“全球视野”要求必须以开放的态度汲取世界领导继任理论和实践的营养，并对世界理论和实践做出中国独特的贡献。由此，全面地了解国外在领导继任研究领域最新的研究成果不仅对构建中国本土的继任理论有重要意义，同时，也能够更好地指导中国企业的管理实践。
在领导继任课题的文献研究方面，目前有两个重要的研究：KESNER等[3]于1994年在JOM(journal of management)上发表了一篇文献研究文章，详细回顾和评述了领导继任研究领域在1960-1993年间所取得的研究成果；2005年，GIAMBATISTA等[4]承接KESNER等的研究成果，详细回顾和评述了领导继任研究领域在1994-2004年间所取得的主要研究成果。这2篇文献对全面了解在1960-2004年的领导继任研究成果很有指导意义。然而，2005年以来的领导继任研究成果目前尚缺乏系统的回顾和评述，相关的研究尚不多见。
在文献[3]、[4]的基础上，本研究首先简要回顾了领导继任研究在1960-2004年期间所取得的主要成果；然后，利用文献研究方法，回顾了发表在12种国际一流学术期刊上的有关领导继任问题的论文，从研究问题、研究方法以及研究结论等方面对相关文章进行了全面的分析，描述了国际上关于领导继任研究领域的现状、存在的主要问题，并对未来如何开展领导继任问题的中国本土研究提出了具体建议。
2 领导继任研究的简要回顾
西方管理学对领导继任的研究始于20世纪60年代，经过20世纪70年代至90年代的发展，领导继任研究理论的框架已经基本形成，并且取得了很多研究成果。直到今天，在20世纪90年代发展起来的有关领导继任研究的理论依然发挥着重要作用。为此，本研究根据理论发展的特点将以前领导继任的理论研究划分为以下两个阶段：
2.1 领导继任理论初建阶段(1960-1990年)
文献[3]的分析框架将领导继任研究分为继任的前置因素、继任事件本身、继任后的结果3个不同领域。有学者指出了领导继任的两个基本特征，即继任导致不稳定性、继任是组织的必然选择。同时，从继任者的来源上，一般将继任者区分为内部继任者和外部继任者两种类型。在1960-1970年之间，出现了3个较有影响力的领导继任理论：①常识理论，认为继任能够促进组织绩效的提升，应该选择更有经验的继任者以提高绩效。②恶性循环理论，认为业绩不佳导致继任发生，而频繁的继任则会使业绩更差。③替罪羊理论，认为继任并不会对组织的绩效产生重要影响。在20世纪60年代后期，一些其他变量，比如组织规模、领导者与组织的匹配等也被引入到领导继任的研究框架中[3]。
1971-1980年是领导继任研究增长较快的时期，更多的研究开始关注影响领导继任的前置因素、继任的模式、继任者的特征、董事会对继任的影响以及继任的阶段和过程等[4]。从研究方法上看，学者们开始逐步尝试采用实证研究方法。例如，有研究聚焦继任者如何与组织匹配，通过对大样本数据的分析，检验了继任者和绩效之间的关系。这对以后的领导继任研究产生了重要影响。1981-1990年期间，更多的研究开始采用实证研究方法，研究问题更趋于微观。还有一些研究开始关注领导继任的过程，并尝试采用案例研究方法，其中，较有影响的是GABARRO[5]的关于继任过程的研究。
总之，从1960-1990年，经过30年的发展，无论是对继任的前置因素、继任事件本身以及继任后的结果都出现了大量的研究成果。研究方法也逐步从纯粹的理论研究，逐步向实证研究过渡。研究的对象主要集中于CEO岗位。当然，在这期间，一些研究成果间也出现了相互矛盾和不一致的地方，研究方法相对单一，缺乏定性的案例研究等。
2.2 领导继任理论发展阶段(1991-2004年)
承接文献[3]的研究，文献[4]详细回顾和评述了领导继任研究领域在2004年以前所取得的主要研究成果。根据文献[4]的研究，1991-2004年有关领导继任问题的研究聚焦于领导继任的前置因素以及继任后的结果两个领域。主要以定量实证研究为主，少数研究采用了定性研究和案例研究方法。研究重点仍然是继任者对组织绩效的影响，然而，研究的角度发生了显著变化。
在对继任前置因素的研究方面，研究内容主要聚焦于继任者的频率、继任者的特征两个方面。前者主要关注继任频率对组织绩效的影响，后者则主要关注CEO的工作背景和来源对继任的影响。CEO的来源被分为外部继任和内部继任两类，其中，外部继任又被分为行业外和行业内两种类型[6]。在对继任结果的影响上，研究重点依然是继任模式对绩效的影响。研究的对象主要包括商业组织[7]和体育团队[8]等。
在该阶段，领导继任理论的研究取得了较大进展。早期的理论(1990年以前)在解释继任模式和绩效之间的关系时，多数倾向于把领导继任看成一个独立的事件，较多地使用了静态的数据来分析继任模式对绩效的影响。极个别的研究关注了CEO继任后的过程以及CEO的主要行为，但却较少研究涉及组织与CEO之间的互动关系，主要研究重点是CEO的个人行为[7]。1991年以后，在发展领导继任理论时，一些学者开始考虑组织和继任者之间的互动，而且重点研究了继任过程。在这期间，涌现出了较多的领导继任理论，其中，较有影响的是HAMBRICK等[9]提出的领导者生命周期理论(leader life cycle,LLC)。LLC理论将CEO继任之后的任期过程分成5个阶段，并从理论上提出在CEO任期和绩效之间存在“倒U型”关系。在继任的最初阶段，CEO所取得的绩效较低，但随后其绩效水平会逐步提高，直到达到最高水平，绩效的最高值大致会出现在CEO任期后的6～11年间，在这之后其绩效水平会逐渐下降。ALLGOOD等[10]和GIAMBATISTA[8]利用纵向研究方法，验证了这种“倒U型”关系存在。除此之外，制度理论[11]、职位匹配理论)[10]以及组织学习理论[12]在领导继任理论中也得到了广泛的采用。
总之，该阶段的研究在理论建构方面逐渐成熟，而且理论更多地考虑到时间和过程的要素影响。但是，仍然存在研究方法相对单一、研究结果经常相互矛盾的问题，且缺乏整合性的领导继任理论。
2.3 国内领导继任研究现状
国内关于领导继任问题的研究起步较晚，目前所取得的研究成果相对较少。2001年，李新春等[1]回顾了西方领导继任理论中关于总经理继任的相关研究。刘学[13]则利用案例研究方法，研究了高层管理团队(TMT)“空降兵”的冲突类型。研究发现，冲突是影响TMT“空降兵”离职的重要因素。还有一些研究则重点关注了中国的家族企业。例如，陈凌等[14]指出，中国家族企业要成功实现“子承父业”换代模式，必须在家族换代中认真思考权威转换、企业文化重新营造和企业“分家”等问题。吴道友等[15]则从继任计划的概念出发，以浙江民营企业为例，对关乎家族企业兴衰成败的CEO继任计划进行了考察。从理论和概念上区分了两类不同的家族企业的CEO继任模式，但并未开展进一步的实证分析。章凯等[16]指出，可选的内部继任者应该是与企业所处阶段相适应的最满意继任者，即其继任能力、意愿及个人价值观与企业的期望价值观的一致性应同企业所处阶段及内外部环境相适应。曹仰锋等[17]运用跨案例研究方法，对企业TMT“空降兵”在加盟企业后内部化的过程，以及成功和失败的机制进行了对比研究，提出了“空降兵”内部化的FSM(four season model)模型，将有关内部化的过程分为学习期、调适期、变革期和融入期4个阶段，并识别了每一阶段的不同特征，以及“空降兵”和企业所面临的不同挑战。该项研究所取得的成果进一步补充和完善了LLC理论。
目前，国内关于领导继任问题的研究相对薄弱，且大多数以文献回顾和理论分析为主，仅有较少的研究采用了案例研究和定量的实证研究方法。鉴于此，领导继任问题在我国还有着较广泛的研究前景，应在适当借鉴西方理论体系和分析方法的同时，逐渐建立起适合我国领导继任问题的分析框架和相应理论，以总结和指导我国企业领导继任的管理实践。
3 研究方法
(1)期刊的选择 本研究依据国际上通用的期刊评价标准[18～20]，选择了12种国际性的优秀管理学术期刊。
(2)研究论文的筛选与确认 依次登陆每种期刊的数据库系统，从中搜索同领导继任有关的研究论文。搜索所使用的关键词有：继任、领导继任、CEO继任、高层管理人员继任、管理继任等。搜索的步骤主要包括标题搜索、关键词搜索、摘要搜索、全文搜索4个步骤。搜集时将时间限定为2005年1月至2010年12月，共在12种国际一流期刊中搜索到29篇论文(见表1)。
对29篇论文进行了筛选，通过精读摘要和浏览全文，把同“领导继任”不太相关的文章删除，最终确定了16篇文章作为研究对象，其中2005年3篇，2006年2篇，2007年2篇，2008年3篇，2009年4篇，2010年2篇。
4 领导继任问题的研究进展(2005-2010)
本研究依次对每一篇论文进行了详细的分析。在16篇文章中，从研究方法上来看，定量的实证研究为10篇，占63%；文献研究和理论推理为3篇，占19%；描述性的定性研究为2篇，占12%；案例研究方法为1篇，占6%。从研究对象上来看，以CEO为研究对象的共有8篇，占50%；以足球队和曲棍球队的主教练为研究对象的有2篇，占12.5%；以企业为研究对象的有2篇，占12.5%；以伊斯兰教内部的继任以及以基层团队领导者为研究对象的各有1篇，占12.5%；另外，还有2篇理论研究文章，占12.5%。
本研究采用文献[4]的分析框架，将研究问题分为继任的前置因素、继任后的结果两个方面，并依此来分析这些研究成果。
4.1 领导继任的前置因素
在影响继任的前置因素中，继任者的工作背景以及相关的经验依然得到了重视。有两个研究回答了继任者的相关经验对继任后绩效的影响。例如，NDOFOR等[21]发现，如果新继任的领导者具有相应的高层管理经验，则有助于推动组织变革，提高组织绩效；相反，没有类似经验的领导者在快速推动变革的时候会降低组织绩效。KOYUNCY等[22]认为，如果新继任的CEO具有相应的工作背景和运营经验，则能够提高继任后的绩效，否则会降低组织绩效。这两个研究结果基本一致，即继任者如果拥有同新职位相关的工作经验，将有助于提高其继任的工作绩效。然而，也有其他学者得出不同的研究结果。例如，KARAEVLI[23]的研究发现，新CEO有拥有本行业的经验和无行业经验两种类型。这两种类型的新CEO对继任后的组织绩效无明显影响。相互不一致甚至是矛盾的研究结论，为以后的研究提供了新的机会。
董事会对继任者的影响依然引起了学者们的研究兴趣。ZHANG[24]的研究发现，董事会和CEO之间的信息不对称影响了CEO的离职。即同内部继任的CEO相比，来自外部的CEO在较短时间内被解职的可能性更高。这项研究的实践意义在于，为了提高CEO继任的成功率，董事会应该尽可能掌握更多的机会了解继任者，以降低由于信息不对称而导致的继任失败的概率。
人际关系和情感关系对继任的影响受到了学者的重视。例如，CABRERA-SUAREZ[25]的研究发现，人际关系的质量、继任者的期望以及前任的角色是影响家族企业领导继任过程的重要因素。BALLINGER等[26]的研究提出了个人情感关系对领导继任过程的影响机制。人际关系和情感关系这2个变量是继任因素中较为重要的变量，也是以前研究中经常被忽略的。在中国文化背景下，人际关系和情感关系对空降兵而言尤为重要，因此，相关的研究可以进一步揭示在中国文化背景下，不同的人际关系质量和情感模式对领导继任的影响。
4.2 领导继任后的结果
对领导继任后的研究仍然集中在继任者如何影响组织绩效方面。ROWE等[27]的研究表明，新继任者需要时间去学习技能，短期内并不能提高绩效。该研究结论同文献[8]、[10]的研究结论类似，再次验证了LLC理论，即在CEO任期和绩效之间存在“倒U型”关系[9]。FANELLI等[28]的研究发现，新任CEO所陈述的魅力式愿景对外部证券分析师有积极影响，进而对组织绩效产生影响。除了研究CEO继任后对组织绩效的影响之外，BALLINGER等[29]还以临时性CEO(承担CEO的责任，但却没有得到董事会的正式任命)作为研究对象，发现临时性CEO通常会降低组织绩效。但如果临时性CEO由董事长兼任，则可以调节其对组织绩效影响。
CEO的离职仍是研究的重点，CAO等[30]以社会网络理论为基础，解释CEO的不同离职模式如何影响组织的探索能力和利用能力。同时指出CEO的离职对组织能力的影响受CEO继任模式的调节。这项研究的意义在于将组织学习理论和CEO离职模式结合起来，是关于CEO离职研究的一个重要突破。以往关于CEO离职的研究主要同绩效有关，一些学者也对组织绩效和CEO的关联度表示怀疑，因为影响组织绩效的因素相对复杂。组织能力和组织变革间有很强的联系，将CEO离职模式和组织能力结合起来的研究，将有助于探索CEO对组织变革带来的影响。信任是领导继任之后影响其工作的一个重要变量。BALLINGER等[31]的研究发现，情感关系在与新继任领导者建立信任关系中扮演重要角色。将信任这一变量引入到领导继任后的研究之中，对理解和建构领导继任理论很有意义。以前的研究忽略了继任者的信任建立机制。
还一些研究探索了TMT成员的构成对CEO继任后业绩的影响。例如，ZHANG[32]的研究发现，当企业业绩不佳时，COO的存在加快了组织变革，且提高了CEO被解职的可能性；当企业业绩较好时，COO的存在减弱了企业变革且对CEO的离职没有影响。MARCEL[33]的研究则发现，COO的存在能够提高企业的绩效，而且COO通常能够成为CEO的潜在继任者。COO与组织绩效的关系受TMT特征的影响。一般情况下，COO是企业TMT中除了CEO之外相对重要的职位，将COO的设置和CEO继任后的影响联系起来，是一个很大的进步，即从原来的以CEO为主，转向研究TMT和CEO之间的关系，也即研究问题从以个人为主，转向以团队为主。
4.3 领导继任计划的研究
领导继任计划是目前较新的一个研究视角。这类研究不以某个具体职位为研究对象，而是以组织作为研究对象。GRLL[35]则通过对伊斯兰教内部领导继任模式的研究，描述了继任模式对宗教机构所产生的影响，并指出继任计划的重要性。继任计划对组织而言尤其重要，也是一个新的研究视角，但是，从目前的有关研究来看，关于继任计划的研究理论仍然非常薄弱。
5 研究建议与结论
综合以上分析，本研究发现在2005-2010这6年时间里，西方学界关于领导继任问题的研究发展相对缓慢。领导继任问题研究从20世纪60年代就开始了，在20世纪90年代曾取得了辉煌的成果，然而目前，这方面的研究似乎受到了西方学者们的“冷落”。从本研究所搜集的数据来看，在12种国际管理类一流学术期刊中，近年来有关领导继任问题的研究成果数量相对不多。从研究内容上来看，虽然有关学者们开辟了一些新的研究领域，引入了一些新的研究变量，但当下却仍未建构出有较大影响力的理论。同时，相关研究仍以定量的实证研究为主，存在研究方法单一的问题，有关加强该领域案例研究的呼吁仍未得到学者们的重视，研究结论的片面性和不一致等现象依然存在。
尽管近几年来，西方学者在领导继任方面的学术研究并未出现较多的研究成果，但从管理实践层面来看，领导继任问题一直是困扰企业发展的重要问题，尤其是在当今的中国，职业经理人市场发展的不完善，以及企业内部缺乏规范、有效的领导继任制度，都导致企业普遍感觉“领导任选之难”。同时，国内的企业同西方企业在领导继任方面所处的情境有很大不同，情境的变化对西方领导继任理论的适用性也提出了挑战。对于我国企业界的领导继任问题，在国内理论界的研究中还未得到应有的重视。中国企业的继任问题存在很多独具特色的东西，如中国处于向市场经济转型的阶段，企业所有制形式复杂多样，国有企业和非国有企业在继任问题上表现出较大差异。此外，中国传统文化对此也有很大影响。如何研究和从实践的角度把握中国企业的领导继任问题，是非常有意义的问题[1]。基于以上分析，本研究对未来中国企业领导继任的研究提出以下建议：
(1)尝试构建中国本土的领导继任理论 KARL[36]指出，“好的理论”具有普适、简洁、精确3个标准。其中，普适性的标准意味着相同的理论必须在不同的情境中进行评估，只有当用一般性因素表述的理论能够构成比较研究的基础时，社会科学理论才能得到证实[37]。目前，西方在领导继任方面所提出的理论主要包括生命周期理论[9]、制度理论[11]、职位匹配理论[10]以及组织学习理论[12]等。这些理论之间仍然存在相互矛盾之处，且没有形成共识，各种理论需要重新进行整合[4]。同时，由于中西方文化背景的差异，西方的领导继任理论也未必能够解释中国文化背景下的企业领导继任现象。比如，LLC理论探索了新CEO继任后至其离职这一整个过程中的发展特征，该研究假设CEO的任期长达15～20年，然而现实情况是，CEO的任期呈现越来越短的趋势。TANAKA等[38]的研究发现，日本企业CEO的任期呈现下降趋势，1960年日本企业CEO的平均任期为15.6年，而到2000年则只有5年。LLC理论假设条件的变化使得该理论的适用性受到了质疑。同时，LLC理论虽然讨论CEO任期各个阶段的主要关键变量，但是，这些讨论仅仅是在理论层面上，尚未得到进一步的实证检验。除LLC理论之外的其他理论也明显带有“西方特色”，如这些理论在解释CEO继任失败的原因时，将主要因素归结为CEO的业绩不佳。然而，刘学[13]、曹仰锋等[17]对中国企业进行的研究却发现，业绩虽然是CEO离职的重要因素，但是，冲突、信任和关系等其他变量亦对CEO的离职产生了重要影响。由于文化环境、政治经济环境的不同，中国企业中出现的一些领导继任问题不能完全用西方的理论来进行解释，因此，西方领导继任理论的不足给中国管理学者的研究提供了新的机会，可以尝试构建中国本土化领导继任理论。
(2)扩展研究对象 目前，关于领导继任的研究主要聚焦于CEO这一特殊的岗位，关于企业TMT中非CEO成员的研究相对较少，只有个别的研究关注了COO的存在对CEO继任的影响[32，33]。高阶管理理论认为，TMT是影响组织绩效的重要变量，而且TMT中的非CEO成员在继任模式方面同CEO并不相同[24，39]。国内关于TMT中非CEO继任的研究相对更少，仅有少量研究探索了“空降兵”加盟新企业之后与TMT之间的冲突[13]，以及“空降兵”内部化的过程和机制[17]。在我国，民营企业CEO大多由创始人兼任，而国有企业CEO则更多来自上级任命。相对于CEO的继任而言，非CEO成员面临的继任问题更加复杂，因此，研究TMT中的非CEO成员的继任问题对指导我国企业的管理实践具有重要意义。另外，企业的中层管理者在企业的管理实践中发挥着越来越重要的作用，但关于企业中层管理者的继任研究几乎是一个空白。近几年，西方学者开始研究企业中的领导继任计划[34，35]，该计划能够帮助组织有针对性地培养、开发和利用战略性人才，是企业战略人力资源管理的核心内容。由于关于领导继任计划的研究刚刚兴起，尚未取得更多的研究成果，而且国内目前尚未见类似的实证研究，故此类研究是一个空白，很多问题尚需要认真探索。
(3)定量研究和定性研究相互结合，重视案例研究 扎根理论能够帮助学者们更有效地理解特殊情境下的各种管理现象。以定性数据分析为基础的演绎性案例研究对新理论的构建尤为重要，从中得到的理论可以很好地说明不同情境所产生的系统差异[37]。案例研究有利于揭示复杂的领导继任过程，以及有利于探索各个要素和变量之间的整体性的、动态的复杂机制[40，41]。由于中国领导继任本土研究现尚处于初步发展阶段，国内学者应高度重视以扎根理论、案例研究为代表的定性研究方法，并尝试构建“扎根”在这些情境中的理论，以期对中国领导继任本土管理理论的构建做出贡献。