三方博弈中的中国劳动关系——改革开放以来中国劳动关系的进展及问题研究，本文主要内容关键词为：中国论文,劳动关系论文,三方论文,改革开放以来论文,进展论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F249.26 [文献标识码]A [文章编号]0439-8041(2009)09-0069-09
经典的博弈论认为，博弈关涉的基本概念包括局中人、行动、信息、战略、支付、结果和均衡等七个方面，而属于博弈基本要素的主要有三个：局中人、战略和支付(或收益)。所有的博弈问题都会遇到这三个要素，行动和信息是博弈的“积木”或“建筑材料”，局中人、行动和结果称为“博弈规则”，博弈分析的目的就是使用博弈规则预测均衡。①因此，博弈的基本表述应该是，每一个局中人同时选择一个战略，所有局中人选择战略的组合决定了每个局中人的收益或结果。劳动关系的博弈②一般是指，劳动关系的利益主体(局中人)，在一定的社会经济环境条件下，依据所掌握的博弈信息，根据自己的效用函数或收益预期，不断选择、不断修正、不断调整、不断实施自己的行动或战略，从中各自取得相应收益或结果(支付)的循环往复的过程。劳动关系博弈分析的目的，就在于运用劳动关系的博弈规则来确定劳动关系的博弈均衡(劳动关系局中人的最优战略组合)，促进劳动关系利益主体效用函数的实现或预期收益的最大化，并帮助我们了解博弈中的劳动关系的进展及问题，最终促进和谐劳动关系的建设。
一、管理者与劳动者之间的利益博弈
从直观的表象看，劳动关系的利益主体就是管理者与劳动者；劳动关系的实质就是管理者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种与劳动相关的社会经济利益关系。作为主体的管理者与劳动者，在劳动关系运作过程中要最大化本方的利益，必然会有一番利益博弈；利益博弈的过程，实质上就是利益格局重构和再塑的过程。劳动关系中的管理者与劳动者的利益博弈符合“互动策略型博弈模型”。“互动策略型博弈模型”应用于劳动关系领域中，可以将管理者与劳动者视为各自的利益主体；他们均有自己独立的利益意识，均为经济理性人，都会按照各自的目标函数，以自身收益的最大化作为决策的最终价值取向。劳动关系博弈的基本规则是，博弈有两个局中人，分别为管理者与劳动者；博弈的行动就是指管理者与劳动者在博弈的某个时点上所采取的相应举措；博弈的结果是指博弈局中人所感兴趣的各种利益(主要是与劳动相关的利益)。于是，这便形成了有关策略选择的博弈双方的收益矩阵(如图1所示，图中方框内前一数字为劳动者的所得，后一数字为管理者的所得)。
图1 管理者与劳动者双方博弈模型
图1所反映的情况是，劳动关系双方在利益博弈过程中，为了追求自身收益的最大化，既有可能选择合作的态度，也有可能选择不合作的战略，而且这种选择还要考虑到博弈对方的战略选择。如果双方都能以共同利益为重，坚持“做大蛋糕”的理念，进行真诚合作，则双方各自会得到10个单位的收益；如果双方互不信任，竭力追求本方的利益，排斥他方的利益，进行不合作博弈，则各自收益均同等下降为5个单位的收益；如果一方选择合作博弈战略，另一方选择不合作战略，则不合作一方可能会分享对方的原有利益，合作一方将损失2个单位的收益，不合作一方将因分割对方利益而多得到2个单位的收益。比如，在劳动关系冲突过程中，劳动者一方采取不合作的态度而诉诸于一系列斗争手段，迫使管理者一方满足自己的要求，最终会获得一部分增加的收益(如加薪、获得带薪假期、缩短劳动时间、改善劳动条件等)，而管理者一方则必然由此丧失一部分原有的利益。
博弈中，按照博弈局中人的行为逻辑可以将博弈分为合作博弈和非合作博弈；合作博弈与非合作博弈之间的区别，主要在于博弈局中人的行为相互作用时，博弈双方能否达成一个具有约束力的协议。如果有，就是合作博弈；反之，则是非合作博弈。合作博弈强调的是团体理性，强调的是效率、公正、公平；非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能趋于无效。③在现代博弈论中占主导地位的是非合作博弈理论，而合作博弈问题通常只是简单提到，其原因包括：(1)非合作博弈关系比合作博弈关系更为普遍，因为合作关系通常都是有条件和暂时的；(2)非合作博弈研究可以为合作博弈理论奠定基础；(3)研究合作博弈的难度更大，更难找到一般的概念和系统方法。④基于博弈中的经济理性人假定，博弈双方在无法准确判断对方的博弈战略条件下，各自只能选择自己的最优战略，这就是不合作。因为选择不合作，最坏的结果也能保持原有的收益不变，这种战略也是对对方不合作战略的一种最佳回应(如果选择合作，则有可能因为对方的不合作而使得自己的收益下降，这是博弈任何一方所不愿意看到的结果)。从而，博弈的结果必然陷入所谓的“囚徒困境”(不合作，不合作)。“囚徒困境”既是一个优势战略均衡，也是一种“纳什均衡”。⑤当然，博弈双方也有可能选择合作战略(合作，合作)，这种结果将是最理想的状态，可以达到正和博弈局面下的“双赢”。显然，“双赢”局面的博弈能否实现要取决于几个约束条件：一是双方是否存在比较大的共同利益，若存在，实现的可能性加大；二是达成协议的交易成本大小，交易成本越小，实现的可能性越大；三是是否存在外在强制力，若存在，实现的可能性较大；四是是否存在相应的组织推动，若存在，实现的可能性较大。
在现实的劳动关系博弈过程中，理想的状态是双方能够达成一个具有约束力的协议，实现劳动关系的合作，进行所谓的合作博弈。但各自出于自身利益的考虑，在未知对方采取何种战略的情况下，往往采取不合作的态度及相应的举措，进行所谓的非合作博弈，这也是现实中劳动关系冲突频频发生并诉诸于各种斗争手段的主要原因。应该说，“囚徒困境”式的劳动关系冲突，对于劳动关系双方主体来说最终都不是一个最好的结果，而且，考虑到劳动关系博弈的长期性、多次性和动态性，“长期势均力敌的争斗，结果只会使自己的财力智力枯竭，难以应付下一轮的竞争和创新”⑥，从长远来说，双方主体倾向于放弃短期机会行为，而更多地采取合作的博弈战略，以获取远期回报。因此，劳动关系的合作或双方合作博弈是一种长远的发展趋势。而就短期来说，尽管存在促成合作的各种内外部条件，包括双方存在共同利益以及有外在的强制力(政府推动)等，但由于利益差异的确实存在甚至有组织推动(如政策法规的调整等)的“变异”现象，“囚徒困境”式的劳动关系冲突短期内在所难免，这在现实中已经得到了充分的验证。比如，《劳动合同法》的颁布和实施，本意是为了更好地维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的合作，增加劳动关系博弈中的合作成分，但实施后所引发的劳动关系冲突的增加，恐怕是该法起草者和立法者所始料未及的。
需要指出的是，在劳动关系博弈过程中，管理者与劳动者博弈双方所采取的行动既有可能是同时的，也有可能有先后顺序；行动有先后顺序时，既有可能后行动者能够观察到先行动者所选择的行动，也有可能后行动者并不知道前者具体选择了什么行动。这就是说，劳动关系的博弈既有可能是“静态博弈”，也有可能是“动态博弈”。与此同时，作为博弈局中人的管理者与劳动者各自对对方的特征、战略选择集合及支付函数有时具备完备而准确的知识，有时则不完全具备，这就涉及所谓的“完全信息博弈”和“不完全信息博弈”问题。现实中的情况是，在劳动关系博弈中，由于存在多次博弈且行动有先后顺序问题，为了确保决策在任何时间节点都是最优的，决策者要随机应变，而不能墨守成规，博弈双方不得不考虑行动选择的预期调整问题；与此同时，在更多的情况下，博弈局中人对博弈的结构、规则和支付函数的知识都是不完全、不准确的。因此，劳动关系的博弈更多的情况是“不完全信息动态博弈”。劳动关系博弈双方的后行动者往往要依靠观察先行动者来获得对手的偏好、战略集合等博弈信息，从而形成并不断修正自己的主观判断。但是，先行动者也清楚自己的行为具有信号传递的作用，所以可能有意识地伪装。所以，后行动者要根据所观察到的先行动者的行动来调整自己关于对手类型的“信念”或者主观概率，并由此进一步选择自己的行动。这就涉及所谓的“精炼贝叶斯均衡”。“精炼贝叶斯均衡”不仅是博弈双方的一种最优战略组合，而且还反映博弈局中人的信念，因为最优战略是建立在局中人某种信念基础之上的。“不完全信息动态博弈”模型与青木昌彦所提出的主观博弈论最为接近，它的前提条件最为苛刻，也较为接近现实的情形。⑦劳动关系的“不完全信息动态博弈”及“精炼贝叶斯均衡”的实现，实际上是要建立在博弈双方的行动、观察、修正、伪装、调整等不断循环往复基础之上的。
二、加入政府后的三方利益博弈
尽管对于政府是否属于劳动关系的一方主体，学术界存在比较大的争议，但对于政府在劳动关系运作中所起到的至关重要的作用，大家并没有很大的分歧。有学者认为，各国政府在劳动关系中的责任主要有推动劳动立法、三方协调、劳动争议裁决、就业服务与培训，等等。⑧还有学者指出，从世界范围来看，各国政府都十分重视对劳动关系的调整，基于不同的劳动关系调整模式，政府在劳动关系中的功能与地位也各有千秋；政府作为人民权利的委托者、人民意志的代表者、社会关系的调节器，在构建和谐劳动关系中责无旁贷，应该从政治、经济、社会管理、公共服务等层面加强政府的责任。⑨因此，对于政府一方加入的劳动关系博弈的分析，不仅有利于劳动关系博弈问题研究的深入和拓展，而且具有十分重要的现实意义，这主要是由中国转型时期的发展阶段和政府职能的特殊性所规定的政府在劳动关系中的特殊影响地位决定的。
加入政府后的劳动关系的三方利益博弈属于“不完全信息动态博弈”类型；劳动关系的三方利益博弈的中长期效应，主要是通过政府的介入来影响和调整管理者与劳动者的双方收益预期心理实现的。出于简化分析的考虑，这里只构建政府与劳动者和政府与管理者两种“不完全信息动态博弈”模型并予以相应的分析。首先，政府与劳动者的“不完全信息动态博弈”的各自行动逻辑是：政府依据自己对劳动关系基本状况和谐或紧张的判断以及其他两方局中人信息的获取，并结合自己的效用函数和收益预期的需要，进而决定是否采取行动及采取什么行动或是否出台政策及出台什么政策(假定政府行动或政策就是两种倾向：偏向劳动者和偏向管理者)；劳动者则根据政府的行动或相关政策调整自己的行动战略，选择合作或不合作的手段，进而对劳动关系格局产生进一步的影响；政府又以此为依据判断劳动者对政府行动或政策的反应程度，决定下一步的行动或政策调整战略。博弈如此不断循环，以至无穷。从理论上讲，在每一个信息集对应的每一个阶段上所进行的博弈，政府和劳动者在充分考虑另一方的行为选择后，都能使自己的效用函数达到最优，由此博弈双方就能够达到“不完全信息动态博弈”下的“精炼贝叶斯均衡”。但实践中的政府与劳动者博弈非均衡现象十分普遍，政府与劳动者收益下降的现象时常发生，劳动者利益受损的情况此起彼伏。政府与劳动者博弈未能达到“精炼贝叶斯均衡”，其原因在于：一方面，政府只注意到了劳动关系的现实状况，未能对劳动关系的中长期走势进行正确的预期，从而所采取的行动和实施的政策存在较大的偏差或不合理性，不能从根本上改善劳动者对未来的预期心理；另一方面，劳动者也没有用心去分析政府行动或政策以修正自己的行动战略，从而不能形成关于劳动关系中长期走势的正确心理预期，也难以对局部范围劳动关系的不正常现象作出理性判断，反而容易受到管理者一方行动和战略的左右。这也是政府与劳动者双方很难达到现有条件下的“帕累托最优”的基本原因。
其次，与政府和劳动者的“不完全信息动态博弈”的行动逻辑类似，政府与管理者的“不完全信息动态博弈”也是从政府的劳动关系形势判断开始，结合自己的效用函数，决定自己的行动或政策，而管理者也是依据政府的行动或政策来调整自己的行动战略，政府再根据管理者的反应来决定下一步的行动或政策，如此循环往复。不过，政府与管理者动态博弈过程中，相对于劳动者而言，管理者在信息对称性方面更有优势，对于政府行动或政策的反应和影响也要明显强于劳动者。即便如此，政府与管理者的动态博弈同样也并不一定能够实现“精炼贝叶斯均衡”，原因也是来自两个方面：一是从政府角度来说，并不总是以劳动关系的基本状况判断和劳动关系和谐作为自己行动选择或政策制定的基本依据，政府往往有阶段性的利益诉求，甚至有时会追求短期效应(如为了促进经济的快速发展而倾向于保护企业利益)，这就使得政府的行动或政策不一定能够起到修正管理者行为选择的效果。二是从管理者角度来说，尽管有着优于劳动者的信息条件，也有着根据政府行动或政策修正自己行动战略的压力，但中国特有的总量绝对过剩的劳动力市场给管理者过多的信心和优势的心理预期，劳动关系博弈中管理者的这种优势心理导致他们乐观预期过度，致使管理者适时调整自己的行动战略的动力不足。因此，实践中的“精炼贝叶斯均衡”在政府与管理者的动态博弈中短期内也难以实现。不过，从长远来说，政府与管理者博弈双方可以通过树立“重复博弈”的思维逐步达到相对有序的合作博弈的结果，因为任何一方妄想通过一次性的对抗或不合作战略获得博弈胜利是不可能的，且这种对抗性的博弈必然导致下一轮程度更高的对抗和不合作；出于自身收益的考虑，政府与管理者双方会在起始或当期的博弈情形下，有意化解彼此的不合作思维，放弃两败俱伤的对抗性行为，选择从长远看能够达成合作博弈的战略。⑩况且，政府与管理者的真诚合作，对于劳动者一方来说还有示范或警示的作用，其结果必然是，即便短期内劳动关系领域内仍然存在不合作博弈的情况，有时甚至是非常严重的冲突，但政府、管理者与劳动者三方的深层次的利益结构均衡将是劳动关系三方博弈的长期发展趋势。这也是本文关于劳动关系三方博弈分析的一个基本结论。
三、三方博弈中的中国劳动关系：改革开放以来中国劳动关系的进展及问题
改革开放三十年来，伴随着中国社会经济的全面转型，中国劳动关系领域内发生了前所未有的变化，这种变化总的来说可以归结为所谓的“五化”，即劳动关系的性质多样化、劳动关系的形成市场化、劳动关系的缔结契约化、劳动关系的调整法制化、劳动关系的影响国际化。(11)有学者将影响中国劳动关系变化的体制性因素具体分解为三个方面：国有企业改革与经济所有制结构的调整、劳动用工制度改革和劳动力市场的发育、工资分配制度的改革。(12)笔者以为，政府、管理者与劳动者等劳动关系的涉猎三方的利益博弈，是引发中国劳动关系的这种变化的更为直接和现实的因素，可以说，改革开放以来中国劳动关系的进展及问题是劳动关系三方博弈的直接结果。
应用博弈论来分析改革开放以来中国劳动关系的进展及问题不仅是必要的，而且是可能的，并且有利于我们对于劳动关系深层次问题的思考和把握，有助于我们不仅从宏观、中观视角而且从微观视角探求劳动关系主体之间的利益均衡。一方面，改革开放以来中国劳动关系的发展变化，总的来说是向规范化、契约化、法制化的方向迈进，已经具备了市场经济属性的劳动关系雏形，劳动关系博弈分析的主体、行动、信息、战略等各种基本要素和基本条件已经初步显现；另一方面，劳动关系领域内存在的诸多问题及不规范表现，恰恰又是各种非市场经济因素所起作用呈现给人们的一种客观面相，需要我们深入到各方主体利益层面给出有说服力的分析。不过，正是这种不规范的非市场经济因素的影响，中国劳动关系的博弈分析需要特别注意两个问题：一是过渡性；二是复杂性。所谓过渡性，就是中国劳动关系总的来说还是处于从计划经济向市场经济发展的过渡时期，无论在其外在形态上，还是在其内在本质上，既保留有计划经济的某些痕迹，又带有市场经济的某些特点。所谓复杂性，就是产生并决定于过渡性特点的劳动关系表象和本质的各种复杂状况和凌乱局面，表现在人们认识上，是对主人翁地位的认识存在困惑；表现在历史遗留问题上，是一些“老大难”问题给劳动者权益保障带来更加复杂的局面；表现在不同企业的巨大差别上，是企业经营状况的好坏决定劳动关系的基本状况及其管理的难易程度。(13)中国劳动关系的博弈分析必须建立在对劳动关系的这种过渡性和复杂性问题的充分认识基础之上。
改革开放以来，政府、管理者与劳动者三方博弈中的中国劳动关系所呈现出的特点、所取得的进展以及所存在的问题，既是改革步步推进的具体写照，又是博弈各方利益诉求的真实面相。三方博弈中的中国劳动关系的进展，与中国市场化改革的步伐基本一致；三方博弈中的中国劳动关系的问题，反映了中国市场化改革的现实矛盾和实践困境。可以预言的是，三方博弈中的中国劳动关系，尽管由于博弈各方利益差别和效用函数不同而选择不合作战略和各种斗争行动的可能性是存在的，从而劳动关系博弈的“囚徒困境”现象短期内难以避免，但由于博弈各方共同利益的存在及驱使，以及和谐社会对和谐劳动关系诉求的宏观社会背景和政府目标，劳动关系正和博弈局面下的“多赢”结果将是劳动关系三方博弈的长期发展趋势。毕竟，三方博弈中的中国劳动关系的和谐健康稳定发展，不仅是中国社会经济发展的客观需要，也是人类世界和平发展的共同期盼。(14)
(一)三方博弈中的中国劳动关系的进展
1.博弈中的局中人利益主体身份基本形成。在改革前的传统的计划经济体制下，由于所有制结构的单一性、企业生产经营的计划性以及政府、管理者与劳动者三方利益的一致性，劳动关系的利益主体身份并不明晰，劳动关系实际上表现为一种上下级之间的劳动行政管理关系，不存在严格意义上的利益主体之间的博弈关系。管理者与劳动者尽管也存在一定的利益差别，但有效供给的不足，使表面上的平等合作的劳动关系掩盖了工人与工人之间、工人与管理者之间、管理者与管理者之间由于短缺引起的利益矛盾和冲突，企业劳动关系实际上处于一种行政约束下的隐性紧张状态。(15)改革开放以后，特别是随着国有企业的改革和所有制结构的调整，非国有经济取得了突飞猛进的发展，劳动关系的性质呈现出多样化的特点。无论是非国有企业还是国有企业，管理者与劳动者之间的利益差别和利益分化加剧，企业作为劳动力需求主体、劳动者作为劳动力供给主体和政府作为劳动关系利益调节主体的地位逐步得到确立，企业自主用人、劳动者自主就业的双向选择机制以及政府参与劳动关系调整的三方协商机制逐步得以形成。这样，政府、管理者和劳动者独立的三方利益主体身份基本形成。管理者作为企业一方的代表有追求利润最大化的压力，劳动者作为劳动力所有者的代表有最大化自己效用函数的动机，政府出于维护社会公平正义和社会稳定的考虑，有确保劳动关系健康和谐发展的责任。因此，劳动关系三方的利益诉求在劳动关系运作过程中逐步得到强化，劳动关系三方博弈的格局在各方利益主体身份基本形成之后逐步得以成型。可以预见，未来的一段时期，劳动关系将呈现出“三方权利”的特点，即劳动者、企业和政府在劳动关系中的力量对比将日趋平衡。(16)
2.博弈中工会的地位和作用得到加强。本文关于劳动关系三方博弈的分析一直没有强调工会作为劳动者代表的相应地位和特殊作用，如同没有强调雇主组织作为管理者代表的地位和作用一样，这样做只是出于分析的简化和前后行文的一致性，并不是抹杀工会在劳动关系博弈中的重要作用。事实上，“在个别劳动关系中不涉及工会问题，主体只有劳动者和雇主。但在集体劳动关系中，劳方如果没有劳动者或者没有工会，不仅劳方主体不完整，而且劳动法律关系也不完整。……对于劳动者和工会，可以而且应该分别进行分析和研究”(17)。改革开放以来，工会在劳动关系博弈中的地位和作用，不仅体现在《劳动法》和《工会法》相关条文的法律规定上，而且更为直接地体现在工会组织的自身发展、工会会员数量的实际变动特别是工会参与集体谈判和集体合同的签订方面。来自全国总工会的资料表明，到2008年9月，全国基层工会数增加到172.5万个，覆盖法人单位368.2万个，全国工会会员增加到2.12亿人，比1978年翻了两番；职工入会率明显提高，2008年达到73.7％，比1981年提高11个百分点，中华全国总工会已经成为世界上最大的工会组织；到2008年6月，全国签订集体合同109.1万份，覆盖单位183.35万个，覆盖职工数达到1.43亿人。(18)从理论上讲，“工会代表和维护劳动者的合法权益”，工会参与劳动关系博弈的效用函数和收益预期与劳动者应该是一致的，就是最大化劳动者的一方利益，劳动关系博弈中工会地位和作用的强化，无疑会加大劳动者一方博弈的砝码，使得博弈的天平在一定程度上从偏向于管理者一方的格局中得到部分校正。
3.三方博弈的法制基础初步奠定。改革开放以来，中国劳动关系在三方博弈中既由于经济社会的快速发展和利益各方的共同努力而取得了前所未有的进展，也由于社会经济的急剧变革和利益主体之间的矛盾和冲突加剧而呈现出前所未有的动荡和不稳定。为了促进劳动关系的和谐稳定健康发展，作为政府介入劳动关系博弈的重要手段和行动方式，调整劳动关系的法律制度建设也取得了前所未有的进步。中国在与劳动关系相关的就业、工资分配、休息休假、职业安全卫生、社会保险、职工民主参与、劳动纪律、劳动争议处理和劳动执法监察等方面推进立法进程，劳动立法从数量到质量上比过去有了很大程度的提高。(19)特别是1994年颁布、1995年实施的《劳动法》以及2007年颁布、2008年实施的《劳动合同法》，对于中国劳动关系法制化建设具有里程碑性质的意义。在劳动关系的三方博弈进程中，尤其是在政府的推动下，中国已经初步建立起以《劳动法》和《劳动合同法》为龙头的调整劳动关系的法律制度体系，初步奠定了劳动关系三方博弈的法制基础，初步形成了劳动合同制度、集体协商和集体合同制度、劳动争议处理制度、劳动标准制度、劳动监察制度等调节劳动关系的法律规范体系。需要指出的是，作为政府介入劳动关系博弈的另一种手段和行动，劳动关系的政策调节也发挥了积极的不可替代的作用。由于中国仍处于经济转型时期，对劳动关系的政策调节仍然是不可缺少的；法律调节与政策调节的主要区别在于，后者可以有更大的灵活性以处理转型时期特殊性的问题。(20)
4.劳动关系的形成在三方博弈中逐步规范。劳动关系的形成在三方博弈中逐步规范，主要是指在三方博弈的基础上，随着《劳动法》尤其是《劳动合同法》的颁布与实施，实践中劳动关系的缔结逐步走向契约化的形式，劳动合同和集体合同的签订成为劳动关系成立的普遍认同的形式。“在中国目前的市场经济条件下，劳动者与企业所形成的劳动关系是通过契约形式确定的。这种契约包括劳动者个人与企业订立的劳动合同以及劳动者集体与企业订立的集体劳动合同两种形式”(21)。根据全国人大关于《劳动合同法》实施情况的执法检查表明，现在规模以上企业的签合同率达到了90％以上，小企业稍差一点；福建的小企业大概是70％左右，农民工的劳动合同签订率广东达到了80％。上海市总工会公布的《劳动合同法》实施以来情况调查报告显示：通过对上海市19个区县、11个产业300家企业和3000余名职工的调查，用人单位与劳动者签订劳动合同的主动性提升，劳动合同签订率普遍提高，截止2008年5月，劳动合同签订率达到98.5％。据深圳市劳动和社会保障局公布资料显示，深圳市全市劳动合同签订率为94.6％，同比增长2.4％，劳务工劳动合同为89.5％，劳动合同签订率明显提高。(22)可以断言的是，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的进一步贯彻和实施，博弈中的管理者与劳动者通过签订书面劳动合同形成劳动关系的意识会进一步加强，劳动合同的签订率也将进一步提高，劳动关系的规范化程度也会进一步提升。
(二)三方博弈中的中国劳动关系的问题
1.博弈中的局中人地位不平等现象比较突出。随着市场化改革的不断推进，中国劳动关系博弈中的三方利益主体的身份基本形成，这是确保博弈关系成立的前提条件。但是，劳动关系博弈各方的地位不平等问题值得关注。这种地位不平等问题更加突出地表现在劳资双方的力量对比中，砝码更加倾向于管理者一方。劳资地位不平等意味着双方权利或权益不均衡，从而引发行为不均衡，劳资冲突和劳资纠纷难以避免，其结果往往是以劳动者一方的权益受损而告终。在劳动关系运作中，变量均衡和行为均衡是同一件事的两个方面：劳资之间由于权利或权益不均衡而引起行为不均衡，产生不同层次和各种形式的冲突和纠纷，如果最终能够公平平和解决，就意味着劳资权益基本上达到均衡。当然，没有爆发激烈冲突不一定就是权益均衡，也可能是双方力量太悬殊，即行为不均衡难以形成相互抗衡的力量；同样，政府强制介入甚至运用暴力手段平息劳资冲突也可以出现暂时平静，但这种“行为均衡”决不意味着双方权益均衡。(23)实践中频繁发生的工人集体行动，实质上是工人追求自己正当利益与资方进行的激烈博弈。但是，博弈的结果往往是工人未必能够如愿，这主要缘于劳资双方博弈力量的失衡。工人如果不能得到足够的外来力量，进一步强化自己的博弈力量，降低本方的博弈成本，劳资双方就无法进行正常博弈，劳动者的正当权益就无法得到保障。因此，要打破这种僵局，必须由政府介入，形成三方正当博弈的格局，加大劳资博弈中劳方的砝码，才能实现博弈利益均衡的局面。
2.工会参与博弈的行动和战略有待规范。工会从其产生之日起就是与劳动关系尤其是劳动者的权益联系在一起的，因此，工会参与的博弈是劳动关系博弈的题中应有之义。在劳动关系博弈中，作为劳动者权益的代表者和维护者，工会的博弈行动就是指工会在一定的时间节点上所采取的相应手段；工会的博弈战略就是指在给定信息集下的行动规则，是工会博弈中依据自己的效用函数可供选择的战略集或策略空间，它规定了工会在给定信息情况下什么时候选择什么行动。为了实现工会的基本职能，工会在劳动关系博弈中的行动主要就是代表劳动者进行集体谈判和签订集体合同，在劳动关系冲突过程中，工会还要组织劳动者进行罢工等集体行动；工会在劳动关系博弈中的战略主要就是依据现有的博弈信息和政策法规情况决定劳动关系的合作或不合作的行动规则。但限于现有的体制和法制方面的原因，现实中的中国工会不仅在罢工等集体行动中难以发挥相应的组织作用，而且在集体谈判和集体合同方面所发挥的作用也十分有限，博弈中的行动和战略有待规范。针对中国工会的集中化、制度化、单一化等特点，要使中国市场经济中的劳动关系趋于稳定，就必须首先转换总工会和区域工会的地位，使工会从政府的可有可无的助手转化为必不可少的合作伙伴；必须调整基层工会的干部来源，按《工会法》的规定，由会员民主选举产生。在市场经济体制下，解决中国工会的地位和职能问题将是建立新型劳动关系的关键。(24)只有这样，才能真正实现《劳动法》所规定的工会的角色：代表和维护职工合法权益的角色、劳动争议处理角色、协调劳动关系的角色、集体合同关系中的主体角色。
3.三方博弈的法制体系尚待健全和完善。中国在市场化进程中初步奠定了劳动关系三方博弈的法制基础，这对于促进劳动关系博弈各方行动或战略的理性选择、各自的心理预期或效用函数的合理调整以及博弈规则的充分运用等都发挥了积极的作用。但是，与市场经济相配套的调节劳动关系的法制体系在中国还远没有形成，调整劳动关系博弈各方的法律规范还存在比较多的“盲区”。在中国，劳动关系实践中存在诸多问题，包括劳动合同签订率低、期限短、内容不规范；最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成；超时加班现象比较普遍，劳动条件差；社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重；劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低等。(25)应该说，这些问题的存在，一方面与执法力度不大相关，另一方面与劳动关系存在诸多的法制“盲区”相关联。比如，罢工作为劳动关系博弈中劳动者一方的行动选择，在中国还是一个法律“盲区”，无论是现行的《宪法》还是《劳动法》、《工会法》等相关法律当中都没有明确罢工为劳动者或工会的基本权利。而实践中的罢工现象又是一个客观存在，“我国在建国后，罢工的现象一直存在。其中工潮比较集中的有三次。一次是在建国初期的1952年，另一次是在所有制社会主义改造完成前后的1956-1957年，再一次是城市经济体制改革以来的20世纪80年代末到现在”(26)。因此，要消除罢工的法律“盲区”，加大博弈中劳动者一方的砝码，应该尽快着手罢工的立法工作，可以考虑：在《宪法》中要增加或恢复公民罢工权的条款；在《劳动法》中要增加劳动者罢工权的原则性条款；条件成熟时要制订《罢工法》，对职工罢工进行详细的法律规定。罢工的立法，不仅对于促进劳动关系的正当博弈有积极意义，而且还有十分重要的政治意义，甚至还关涉到中国的国际形象问题。
4.三方博弈中的劳动关系和谐程度不高。三方博弈中的劳动关系的契约化、规范化，为构建和谐劳动关系奠定了坚实的基础。但是，博弈中的劳动关系不和谐甚至冲突问题成为中国劳动关系领域内的一个非常突出的问题。有人认为，博弈现实中的劳动关系冲突包括显性的冲突和隐性的冲突；合作则包括被动的合作和主动的合作。显性的冲突是一种极不和谐的劳动关系，隐性的冲突是一种不和谐的劳动关系；被动的合作是一种潜在的和谐劳动关系，主动的合作则是我们所说的和谐劳动关系。(27)在中国，显性的劳动关系冲突现象新世纪以来比较突出，其中一个重要的表现就是集体劳动争议案件及集体争议人数所占比重的居高不下(见表1)，构成了影响和谐社会建设的大敌，不能不引起我们的高度重视。表1显示，尽管近年来集体争议案件数量和集体争议人数所占比重有一定程度的下降，但并不能表明劳动关系的和谐程度有多少提高，部分可能的原因是显性的冲突转变为隐性的冲突。可以肯定的是，随着《劳动合同法》的进一步实施以及受金融危机的影响，劳动关系的和谐发展还会呈现更加复杂的局面，这是博弈各方必须面对的客观现实。“只有让失范的劳动关系走向规范，让失衡的劳动关系恢复平衡，我国的劳动关系才能真正走向和谐。”(28)
注释：
①张建英：《博弈论的发展及其在现实中的应用》，载《理论探索》，2005(2)。
②按照博弈论的观点，博弈并不总是零和博弈，即博弈当中的局中人的利益严格对立，几方所得永远等于其他几方所失。劳动关系的三方博弈更多的情况是，既有共同利益，也有利益冲突，从而可能出现共同受益、共同受害或者受益与受害并不对等的战略组合。
③金太军：《从行政区行政到区域公共管理——政府治理形态嬗变的博弈分析》，载《中国社会科学》，2007(6)。
④谢识予：《经济博弈论》，第39页，上海，复旦大学出版社，2002。
⑤在博弈中，给定其他局中人战略的前提下，每个局中人选择自己的最优战略(个人的优势战略可能依赖于也可能不依赖于其他局中人的战略)，所有局中人选择的战略在一起构成了一个战略组合。“纳什均衡”是这样一种战略组合，这种战略组合由所有博弈局中人的最优战略组成。换言之，在给定别人战略的情况下，没有任何单个局中人有积极性选择其他战略，从而没有人有积极性打破这种均衡。每一个优势战略均衡都是纳什均衡，但并非每一个纳什均衡都是优势战略均衡。参见董海军：《转轨与国家制度能力研究：一种博弈论的分析》，第23页，复旦大学博士学位论文，2004。
⑥[美]乔尔·布利克、戴维·厄恩斯特：《协作型竞争》，第1页，林燕、臧惠娟等译，北京，中国大百科全书出版社，1998。
⑦董海军：《转轨与国家制度能力研究：一种博弈论的分析》，第25页。
⑧李环：《和谐社会与中国劳动关系》，第121-131页，北京，中国政法大学出版社，2007。
⑨栾爽；《论构建和谐劳动关系中的政府责任》，载《中国行政管理》，2008(6)。
⑩金太军：《从行政区行政到区域公共管理——政府治理形态嬗变的博弈分析》，载《中国社会科学》，2007(6)。
(11)丁为民、漆志平：《中国企业劳动关系：转型，紧张，迈向和谐》，载《当代世界与社会主义》，2008(1)。
(12)乔健：《略论我国劳动关系的转型及当前特征》，载《中国劳动关系学院学报》，2007(2)。
(13)郭庆松编著：《企业劳动关系管理》，第269-272页，天津，南开大学出版社，2001。
(14)中国劳动关系的影响日益国际化。全球有大约25％的雇员在中国，中国的工资影响着全世界工人；捍卫中国工人的权利，在某种程度上说就是捍卫全球工人的权利，阻止全球工人工资和劳动条件的“探底运动”。参见邓瑾：《保卫劳动合同法：一场震动全国的立法博弈一次跨越国界的联合行动》，载《南方周末》，2007-05-24。
(15)丁为民、漆志平：《中国企业劳动关系：转型，紧张，迈向和谐》，载《当代世界与社会主义》，2008(1)。
(16)刘苓玲、晋利珍：《论我国企业劳动关系的历史变迁与趋势》，载《中国劳动关系学院学报》，2006(6)。
(17)常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，第111页，北京，中国劳动社会保障出版社，2004。
(18)中华全国总工会研究室：《改革开放中不断奋进的中国工会》，载《工人日报》，2008-12-30。
(19)乔健：《略论我国劳动关系的转型及当前特征》，载《中国劳动关系学院学报》，2007(2)。
(20)董克用：《中国经济体制改革以来劳动关系的变化与调节机制》，载《经济理论与经济管理》，2001(4)。
(21)丁为民、漆志平：《中国企业劳动关系：转型，紧张，迈向和谐》，载《当代世界与社会主义》，2008(1)。
(22)http://big5.china.com.cn/law/txt/2008-12/25/content_17008199.htm
(23)高新会：《论转轨时期我国劳动关系的制度变迁》，第146页，暨南大学博士学位论文，2005。
(24)龚基云：《转型期中国劳动关系研究》，第113页，南京师范大学博士学位论文，2004。
(25)乔健：《略论我国劳动关系的转型及当前特征》，载《中国劳动关系学院学报》，2007(2)。
(26)常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，第284页。
(27)刘铁明、罗友花：《中国和谐劳动关系研究综述》，载《马克思主义与现实》，2007(6)。
(28)郑功成：《如何构建“和谐的劳动关系”》，载《半月谈》，2006(22)。
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