组织文化研究方法综述和展望，本文主要内容关键词为：组织论文,方法论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
20世纪70年代末，随着日本企业迅速崛起，西方开始关注日本企业的管理模式。Ouchi(1981)等人的专著掀起了组织文化研究的热潮。虽然对组织文化的研究不到30年，但已出现了很多不同的定义，国外许多学者对组织文化进行了不同定义和解释（如Barney,1986），我国学者结合中国国情，对组织文化的定义和功能也做了进一步阐述（如陈春花，1999；陈传明和张敏，2005）。组织文化研究经历了对组织文化现象的发现和关注、对组织文化概念和结构的探讨及理论深入研究三个形成和发展阶段。进入21世纪以来，对组织文化的研究更加丰富、深入和细致。简言之，组织文化研究具有核心概念不统一、内容丰富和研究目的多样等特点，这些特点对于组织文化研究范式、视角、框架、方法和工具等（为叙述方便，以下统一简称研究方法）提出了更高和更复杂的要求，组织文化研究方法本身是组织文化研究的重要领域和内容，对组织文化研究有重要的理论和现实意义。
尽管如此，关于组织文化研究方法的重要文献并不是很多。Schein(1985)讨论了组织文化研究的理论基础；Evered & Louis(1981)分析了组织文化研究的立场问题；Smircich(1983)讨论了组织文化研究的途径问题；Schultz & Hatch(1996)研究了组织文化研究的范式问题；Morgeson & Hofsman(1999)研究了组织文化研究的模式问题；Langan-Fox & Tan(1997)将组织文化研究方法区分为定性研究和定量研究；Ashkanasy,Broadfoot & Falkus(2000)对组织文化定量测量方法进行了综述；Singh(1995)对组织文化定量测量环节和关键要素进行了比较和述评。国内学者韩巍和张含宇(2003)对组织文化研究方法进行了综述；张勉和张德(2004)对组织文化测量层面和量表进行了综述，其预设前提定量测量范式；曾昊、陈春花和乐国林(2009)对组织文化研究脉络的梳理从人类学、社会学和心理学等理论基础出发，进而推演到组织文化研究的内容、方法及其应用，对组织文化研究方法理论贡献很大。尽管如此，由于组织文化研究题材丰富、视角多样、不同范式组织文化结构迥异，本文对张勉、张德的《组织文化测量研究述评》一文，以及曾昊、陈春花和乐国林的《组织文化研究脉络梳理与未来展望》一文关于组织文化定量分析方法前沿梳理和述评的不足进行拓展，并补充若干重要技术细节。本文以下分为三个部分：首先是组织文化研究方法文献的回顾与梳理；其次是对组织文化研究方法前沿述评与展望；最后是结论。
二、文献回顾
（一）组织文化研究的理论基础和立场
组织文化研究有两个主要理论基础：一是人类学(Anthropdogy)，Schein(1985)认为组织本身就是文化；二是社会学(Sociology)，Hatch(1993)认为组织具有文化属性。Schein(1985)直接借用Kluckhohn & Strodtbeck(1961)的人类学基本假设，定义了组织与环境的关系、人类活动的本质、真实和真相的本质、时间的本质、人的本质、人际关系的本质、一致性和多样性七类基本假设；Schein同时也借用Weber(1978)的社会学领导力理论来构建自己的组织文化理论。
Evered & Louis(1981)指出了研究组织文化的立场问题：一是以局外人(Outsider)的立场进行调查，通常有预设的理论假设，有目的地收集数据和证据，对预设的理论假设进行检验，然后加以演绎，试图发现一般规律的模式；二是以局内人(Insider)的立场进行调查，不带预先理论假设地参与研究组织环境中，无特定目的地收集材料，然后加以归纳，试图深入理解特定组织的模式。组织文化研究需要根据研究的目的来确定研究的立场。
（二）组织文化研究的途径和框架
Smircich(1983)认为组织文化研究主要沿两个途径来进行：一是功能主义途径(Functionalist)，从组织文化功能出发来剖析组织文化的本质和进行组织文化管理。认为组织文化像糨糊一样，通过共有价值观、规范和共同目标等来黏合企业(Hofstede,1991)，启发式地影响整个组织，强调组织文化整体性和一致性，对组织文化的理解主要从静态和同步角度来进行，组织文化在一个封闭系统中自我生成、自我塑造，而外部环境被看做是组织自我定位的延伸，认为组织文化由集体的行为表现出来（如Jones,1983）。二是解释主义途径(Interpretive)，又称为符号主义(Symbolics)，通过组织现象（符号）来解释和分析组织文化，认为符号是组织文化的反映，是价值和行为规范内部化的触发器，是关于过去的框架，是组织意义的整合，认为组织文化存在于个体的解释和认知过程中。Rousseau(1990)指出，在组织文化的实际研究中，根据研究目的和研究对象的不同，经常是将功能主义途径和解释主义途径两者结合起来使用；Schein(1984)整合了组织文化功能主义理论和解释主义理论，提出了组织文化层次模型。Wilson & Prosser(2006)整合了功能主义和解释主义途径，提出了无边界动力途径(Dynamic-Unbounded)，由于考虑了外部环境与组织文化之间的相互影响，与功能主义和解释主义不同的是，他们对组织文化的分析是动态的，并指出无边界动力途径的分析方法主要是案例分析和跨领域学科技术，包括人类学、图形人种学、社会心理学等。
Martin(1992)提出了组织文化的一个分析框架，从整合视角(Integration Perspective)、差异视角(Differentiation Perspective)和分裂视角(Fragmentation Perspective)三个方面对组织文化进行分析。整合视角假定组织文化是被组织员工普遍认同，高度一致，组织员工清楚组织的目标和使命。Schlutz & Hatch(1996)从解释主义途径研究了组织文化整合。差异视角假定组织文化是由重叠的、雀巢状的子文化相互影响组成的，相互冲突或者相互漠视。Cox(1994)从差异视角研究了组织文化的多样性。分裂视角认为组织文化既不是整体一致的，也不是由不同子文化构成的，而是四分五裂的，组织使命是多样的，组织文化是模糊的，组织文化是矛盾甚至是冲突的。Robertson & Swan(2003)从分裂视角研究了知识密集型企业组织文化的模糊性问题。对具体组织进行组织文化分析时，需要将三者有机结合起来，通过三个不同视角互相检验和补充，对该组织文化形成深入的理解和把握。
Sackman(1992)提出了基于知识属性的组织文化分析框架，将组织文化按照知识属性区分为字典知识(Dictionary Knowledge)、路径知识(Directory Knowledge)、方法知识(Recipe Knowledge)和基础知识(Axiomatic Knowledge)四类，用于对访谈内容进行分类，并以此来确定组织（子）文化现象。
组织文化研究的另外一个重要框架是将组织文化视为一个完整系统，采用系统方法(Systematic Method)进行研究(Sackman,1997)，包括定性系统分析和定量系统分析方法。王丽娟(2006)采用系统法研究了企业文化系统的自组织分析框架和企业文化系统的序参量特征。
（三）组织文化研究的层次和维度
Schein(1984)将组织文化区分为三个层次：存在于组织表面的行为和物质表象（外显物）、共同拥护的价值观和存在于组织更深层次的处理环境的正确方式（基本假设），其中基本假设是组织文化的本质和核心，强调基本假设对组织文化外显物和价值的决定作用，认为调研和问卷的答案可以视为文化的表现，但不能表达任何在实际中运行的深层次的价值或者共同的假设。Deal & Kennedy(1982)意识到英雄、仪式等在组织文化中的重要性的同时，特别强调价值在组织文化框架中的核心作用。Trice(1984)强调意识形态对于组织仪式进而对组织文化的影响。Martin(1992)认为文化的各个层面是彼此平等的，对组织文化的作用是同等重要的。Tetrick & Silva(2003)提出了研究组织文化层次的方法，采用观察法来把握组织文化的外显物层次，采用访谈法来把握组织文化的价值观层面，采用问卷调查法来测量组织文化的基本假设层面，将组织文化研究方法与组织文化内容联系起来。
组织文化维度的具体表征包括组织神话、仪式、故事、知识、思想、非正式的政策、服饰和装潢等，收集的数据主要是组织的故事、仪式、英雄人物等情景材料，比如经理人员常常使用组织价值、故事等方式来增强组织文化，提升组织质量、产量和增长；或通过仪式来减少管理层和员工之间的冲突，表彰优秀员工，提升组织士气，融合管理层和普通员工。OCAI、CCS和OCI等组织文化定量测量量表测量的是组织文化维度，而Denison DOCS和Hofstede MMOC量表的理论基础是组织文化层次和维度模型。
（四）组织文化研究的模式和方式
Morgeson & Hofsman(1999)认为组织文化研究首先是界定组织文化功能，然后是确定组织文化结构。从功能上来讲，一是研究组织文化是如何在组织中产生和形成的，通过研究组织文化来理解组织内部动力机制；二是通过对组织内部动力机制的分析来理解组织文化。
通过研究组织文化来理解组织内部动力机制主要有两种形式：一是要研究组织文化的具体表征；二是研究组织文化的各个方面。Deal & Kennedy(1982)提出了企业文化的管理咨询分析方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。通过组织内部动力机制来研究组织文化主要有两种形式：一是通过对于具体组织内部机制的分析来把握具体组织的文化特征；Jones(1983)基于社会交换成本角度研究了组织文化从组织制度安排中涌现出来的问题，并演绎出三种理想的文化形式。二是通过对组织内部具体机制的研究（比如组织有效性），构建组织文化类型对不同组织文化进行比较。Peters & Waterman(1982)选择三家优秀革新型公司进行深入研究，归纳出最成功企业的经验。
（五）组织文化研究的定性和定量分析
组织文化定性分析方法是组织文化定量分析的基础，其方法手段也在不断发展中，包括构建主义(Construetivism)、解释主义(Interpretivism)、关键理论(Critical Theory)、女权主义(Feminism)、民族模型(Ethnic Modeling)、案例研究(Case Study)、现场观察(Participant Observation)、现象学(Phenomenology)、基础理论(Grounded Theory)、传记法(Biographical Method)、参与询问(Participative Inquiry)、临床研究(Clinical Research)、访谈(Interviewing)、文档解释(Document Interpretation)、叙事(Narrative)、内容和符号学分析(Content & Semiotic Analysis)等。Sackman(1991)比较了观察法、访谈法和问卷调查法各自的特点和优劣，提出了整合历史法(Ethnographic Method)和问卷调查方法的归纳分析方法(Inductive Methodology)。
组织文化定量分析是指采用定量技术和手段来分析组织文化，包括定量测量、统计模型和数理模型等方法。主流是基于管理的规范研究(Management-based Normative Approach)，首先对组织文化进行工具性假设，然后应用于组织文化模型的实证检验，其中定量测量是定量分析的基础。组织文化定量测量的前提条件是组织文化可以通过一系列维度变量明确地反映，Hofstede(1990)、樊耘等人(2006)的研究表明，组织文化是可以定量测量的。组织文化定量测量主要通过测量量表OCAI、OCS、OBQ、DOCS等来进行。Rousseau(1990)对组织文化测度量表进行了比较研究，将组织文化测度量表分为行为规范和价值观测量两大类。Ashkanasy,Broadfoot & Falkus(2000)将组织文化测量量表划分为类型类和维度类两大类。Fey & Denison(2003)发现在俄国背景下，会产生DOCS量表文化维度之外新的文化特质，因此需要在子维度中加入新内容。王国顺、张仕璨和邵留周(2006)，张光进、廖建桥和骆静(2007)等人的研究表明Denison组织文化测度量表应用于我国企业的有效性不充分，需要结合特定的情景和样本进行再次构建和开发。Hofstede(1990),Rousseau(1990)，王国顺等(2006)和张光进等(2007)研究表明组织文化定量测量方法相比测量量表更具一般性和方法性。多数定量分析是关于组织文化的实证研究，Morris,Avila & Allen(1993)对个人主义和集体主义与企业家精神之间的统计关系进行了假设检验。Koberg & Chusmir(1987)对组织行政型、创新型和支持型文化与经理人员的创造力、动机和工作表现等进行了实证研究。
定性分析和定量分析是两种不同的研究范式。定性分析强调对组织文化的形成、演化及对组织的影响机理进行研究，定量分析将组织文化视为一个组织变量进行研究。更多的研究是定性和定量相结合的方法(Mix Method)，Hofstede(1998)采用定性和定量相结合的方法研究了相同社会文化背景下10家企业中20个组织的文化。Dension & Mishra(1995)从组织变革的角度，采用定性和定量相结合的方法构建了组织文化的DOCS测度量表。Yauch & Steudel(2003)研究了组织文化定性分析和定量分析及其相结合的方法，指出了方法应用中的关键步骤和关键要素。
（六）组织文化研究的静态和动态分析
通常情况下组织文化是稳定刚性的，组织文化研究也主要是基于静态截面方式来进行，然而组织文化有其逐渐发展和演变的动态过程。Pettigrew(1979)采用Longitudinal Processual方法对影响组织的结构、机理等因素进行了20年的研究，发现影响组织的因素中除了组织结构、制度外，还包括价值和信仰这些软因素，他提出了组织文化的概念。Verbeke,Volgering & Hessels(1998)采用Longitudinal Processual方法来分析不同时间段内组织文化概念维度的变化情况，以检验核心概念是否随时间发生了变化。
Schein(1983)采用历史观点分析了企业创始人在组织文化初期的关键作用；Schneider(1987)采用ASA(Attraction-Selection-Attrition)模型解释了组织文化的持续与增强；Barney(1986)采用组织文化资源理论来解释组织文化的衰弱；Kilduff & Corley(2000)从社会网络视角(Social Network Perspective)来分析组织文化的功能和演化。胡笑寒和万迪昉(2003)借鉴人工神经元网络及其拓扑结构，刻画了组织文化与管理行为动态交互的演进关系。
以上组织文化研究方法综述以表1来集中反映。
三、前沿述评和展望
（一）组织文化定量测量方法
1.计量主体
Ott(1989)对组织文化定义进行了综述，指出“组织文化是组织成员共同定义的”，这就明确指出了组织文化“成员共享”的本质属性。组织文化作为抽象共享群体概念，其成员认同一致性是其概念构建的基本要求。理论和实践研究中，对组织成员文化共享性的判断或依据企业高管的主观判断（比如从10个组织选择20个单元），或从单元组织行为属性（比如同一部门有定期面对面交流机会）来进行。这些方法主要考虑了操作的可行性，但其文化属性一致性程度却难以客观定量判定。Caulkins采用CCT(Cultural Consensus Theory)模型，通过抽取的第一个因子和第二个因子的特征值的比率（大于3）来测度文化的强一致性，但对于一致性较弱的情形测度不是十分方便。因此，如何结合问题背景，针对个体调查问卷数据同质、异质或独立属性，确定组织文化存在层面和一致性单元（计量主体）是组织文化计量研究的第一步。
2.计量效度
在计量主体明确的情况下，组织文化计量一是基于个体样本数据累加计量；二是构造组织文化载体进行整体计量。基于个体样本数据累加计量有两种主要形式：一是基于样本个体，赋予样本个体平均或加权权重来累加计量；二是基于组织文化维度，赋予组织文化维度平均或加权权重来累加计量。Cronbach & Meehl(1955)指出，需要采用Nomological Network框架来研究概念构建和计量的有效性。Nunnally(1967)进一步指出，通过概念构建与其他概念之间关系（是否相关、是否显著等）的检验来反映概念构建的有效性，计量效度和优越性需要通过与第三方概念之间的联系来反映，通过比较不同计量方式（比如个体、团队和组织等不同层次，均值、方差等不同指标）对研究变量的不同影响，确定不同情景和问题中相对适宜的计量方法，比如酒店文化计量算子的研究，需要借助与酒店文化有高度敏感关联的变量（比如酒店服务质量）的计量及与酒店文化的相关性分析来间接反映。前提条件是酒店服务质量这个概念已经很好地构建和计量，并得到强有力的实证支持。研究难点是满足这些条件的第三方概念的选择和确定。
（二）组织文化数理模型方法
数理模型方法自身成熟，是变量统计关系向函数关系的深入，关键是如何很好地应用于组织文化研究中。关于组织文化的演变始终缺乏完整的理论解释和实证研究(Van den Berg & Wilderom,2004)。DiMaggio(1997)认为对组织文化演变需要对环境影响、模式兼并和扩散、符号网络和认知、结构和映射四个过程进行研究，其中模式兼并及扩散过程，可以借用技术创新扩散模型(Diffusion Model)来进行研究。尹波和鲁若愚(2009)借用技术创新扩散模型，选择组织文化在组织内部的传播和扩散问题，构建组织文化认同人数的数理模型，推导出组织文化学习速度数理函数，以此来说明组织文化学习的四个阶段，以期抛砖引玉，推动数理模型方法在组织文化研究中的应用。
（三）不同方法的综合应用和新研究方法的出现
组织文化的研究一方面需要采用多种范式和方法进行综合研究，互相督促、减少偏差、提高准确性，相互补充分析影响组织行为的价值观和基本假设(Schlutz & Hatch,1996)。定性分析可以揭示组织文化的主要特征和驱动力，定量测量为组织管理实践者和研究者提供了一个直观便捷的测量工具和结果，通过定量测量组织文化，将组织文化和其他组织现象区别开来，用来预测组织或员工的有效性。在定性分析和定量测度上构建的统计模型和数理模型，在一定假设和前提条件下，对组织文化定性理论进行检验和深化。另一方面需要创新范式和方法。新研究范式和新研究方法的出现及其和原有研究方法的交互混合使用，可以有效地促进组织文化分析方法的深入和发展，进而更好地揭示组织文化的“冰山一角”。
四、结论
组织文化研究具有概念不统一、内容丰富和研究目的多样等特点。这些特点对于组织文化分析方法提出了更高、更复杂的要求，组织文化研究方法对组织文化研究有重要的理论和现实意义。本文首先对组织文化研究方法从理论基础和立场、研究途径和框架、研究层次和维度、研究模式和方式、定性分析和定量分析、静态分析和动态分析等方面进行回顾和梳理；其次从定量测量方法、数理模型方法应用、不同方法综合应用三个方面进行述评和展望。组织文化的研究具有主观性和阐释性，研究的有效性取决于研究的目的，而不是客观标准决定的“正确性”。本文在管理学科范畴中给出了组织文化研究方法的一个分类框架，拓展了张勉、张德以及曾昊、陈春花和乐国林等关于组织文化定量研究方法述评的不足，补充了若干重要技术细节。需要说明的是，很多学者，比如组织文化研究“后现代派”对现有组织文化研究范式和研究方法进行了批判，认为组织文化不是一整套的共享价值观，是组织的道德和伦理形态，是模糊的、多样的和矛盾的，是组织各种难以管理的复杂存在的代名词，总是模糊矛盾和对立的，这与组织文化作为共享价值体系的出发点有根本性不同，而这些分歧和争论必定会促进组织文化研究方法的重大变革和创新，促进组织文化研究方法的深入发展，进而更好地揭示组织文化的本质特征。
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