成功的中式企业领导模式，本文主要内容关键词为：领导论文,模式论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
任何成功的领导模式，都毫无例外是其本土文化孕育的产物。这是因为，人的需求产生与满足，必须以他所处的本土文化为基础，而合理满足员工的需求，正是成功企业领导模式的核心。而我们的不少企业家却在自觉不自觉地全盘照搬西方领导模式。这不仅在理论上与中国传统文化相抵触，实际操作中，员工更是多有不适应之处。这是这些企业的领导未曾料想的，难道西方那套管理模式还不够先进吗？
笔者曾担任过三家公司的最高领导者，在上海财经大学管理学院教学之余，为众多类型和规模的企业提供管理咨询。接触了大量企业之后，发现在中国土地上成功企业领导具有一些共性特征。这个模式与“美国模式”的差别巨大，而与同样熏陶在东方文化氛围中的“日本模式”差别则相对较小。这也证明了文化的差异性，是导致领导模式泾渭分明的关键所在。现对我国成功企业领导模式的共性特征阐述如下：
一、基本稳定的人事政策
即企业极少采用开除员工的方式，来对付不合格的形式员工；当员工的工作态度和工作能力达不到岗位要求时，企业的主要管理方式是改造员工；通过对员工的内在改造，引导员工的工作态度和能力，使之达到岗位要求。
由于美国以契约文化为核心，因此，开除员工——解除与员工的契约关系被视为企业的自由与权利。大多数美式企业在对待不合格的员工时，主要是通过淘汰、开除的方法，制造员工的外在压力，以此来驱使员工的态度、能力与岗位要求一致化。
但是，这种管理方式在中国却不尽合理。中国的传统文化非常强调责任，在我们所接触的大量中式企业中，频繁“炒”人的企业，会被员工贴上“不负责任”的标签，其领导会被描绘成一个没有人情味的人。
频繁“炒”人的弊端众多，主要表现为：员工忠诚度差，管理成本高；内部浪费严重；阳奉阴违现象严重，领导在与不在两个样；“捞外快”、兼职现象多；凡事需要监督。
管理实践证明，实行基本稳定的人事政策的企业，会对企业产生巨大的正面作用，如员工忠诚度较高，工作主动性增强；容易建立节约成本的观念；士气旺盛，劳资协调程度高；等等。
当然，对于严重违规和提升其工作能力成本过高的员工，还是要实行开除。因为如果没有开除员工的戒律所形成的外部压力，员工会降低尽职标准和工作认真程度；并且，易于形成激烈的派系斗争，诱发管理干部以“和事佬”自居。
二、强大的员工改造系统
即企业拥有强大而又自成体系的改造员工的方法和组织。
这一方面是实施基本稳定的人事政策和先决条件和必然结果。因为企业既然不主张轻易淘汰员工，那么就必须改造员工。另一方面也是基于国民整体存在较大惰性的现实需要。几十年的计划经济和“大锅饭”体制几乎养懒了一整代人。虽然这种现状随市场经济改革的推进有所改变，但由于市场意识尚未完全深入人心，企业所能招聘到的员工或多或少仍存在一定的惰性。因此，无论是出于成本还是现实的考虑，对于中国企业而言，与其频繁换人，还不如对员工实行改造。这是中国异于西方国家的一个值得注意的地方。
三、重视企业文化建设
即重视企业文化、企业文化建设工具、企业文化建设队伍的建设。其中，企业文化是指员工的思想或价值观念的总和。
经调查发现，成功的企业通常都是重视企业文化建设的企业。其原因在于，通过企业文化建设，同化企业员工的价值观念，调动员工的积极性和创造性，能够使企业产生自觉管理的效果。
许多企业在学习西方管理经验时，往往会错误地把管理成功的希望寄托在制定严格的规章制度上。事实上，这种认识是片面的。这是因为：
首先，规章制度的性质是对已经形成规律的现象加以书面规范，同时对可预测到的问题进行事先控制。但是，由于企业内、外部环境的不断变化，过去的规律现在可能不复存在，并且很多管理者无法预测的问题还在层出不穷地涌现出来。所以，越是详细的规章制度，需要改动的频率也就越高。事实上，即使是最完善的规章制度，通常也只能调整员工的70%～80%的行为，剩余的行为要靠员工自觉调整。
其次，企业规章制度产生效用的隐含前提，是假设员工行为可被监控的。事实上，员工总有大量的行为，是永远不可被监控的；而不可被监控的行为，恰恰是受员工思想观念支配的结果。
基于这两个重要原因，企业正确的做法是完善的规章制度与企业文化建设并举。
四、多方协商机制
即全体员工参与各种层次的管理。
多方协商机制的优势在于：
首先，它有利于管理措施的彻底贯彻。通过广泛讨论，企业可以加深各级员工对于政策的理解，使政策得到准确、彻底的贯彻。
其次，多方协商机制有利于堵塞企业管理中众多小漏洞。一方面，企业管理中的小漏洞是不易被管理层发现的，而最清楚漏洞的就是各级员工。另一方面，企业管理也要求领导关注大事，而不应该纠葛于小事。小漏洞应该通过广泛的群众性合理化建议予以堵塞。
第三，多方协商机制的有效程度与基本稳定的人事政策有关。笔者发现，越是实行稳定人事政策的公司，员工忠诚度越高，主动去发现、提出、堵塞小漏洞的积极性越高；相反，越是实行淘汰制的公司，员工对管理中的小漏洞，越是采取事不关己、高高挂起的态度。
五、企业适度支持员工个人生活
即在不影响工作的前提下，企业适度介入员工的个人生活，帮助员工解决一些不属于企业份内应该解决的问题。其中，适度的标准是不影响企业的工作数量与质量。
企业适度支持员工个人生活的原因在于：
首先，中国的传统文化是“家模式泛化”的文化，历来治国的模式是仿造治家的模式。在这种模式影响下，县官被称为“父母官”，皇帝叫“君父”，治国多半以“仁孝治天下”，落山为寇的选反组织，凡几经围剿依然大旗不倒，其组织也必然被管理得象一个大家庭。
其次，中国的传统文化是以人为本的仁政思想文化，而企业适度支持员工个人生活，也就是以人为本思想的具体体现。
最后，中国的传统文化是强调责任的文化，企业有责任对员工负责，而不仅仅是追求利润。企业适度支持员工的个人生活——即使在经济上是不合算的，企业也有责任必须这样干。
而美式企业的管理理念是：公私分明，个人的事与企业不相干。这种观念在美国有其合理性，在中国就显得不那么合理了。不幸的是，一些急功近利的企业家热衷于引入公私分明的观念，结果反而强化了企业内部的不和谐，降低了组织的凝聚力。
六、适度等级化
即强调员工尊重干部，下级尊重上级。由此而引申出的另一层含义是：适度增设官职。
所谓领导，就是通过满足下属需求来调整下属的行为。中国人对官职的需求强度与数量，比世界上大多数国家都大（仅次于日本），中国人以头衔来界定自己的社会地位、自我成就与价值感。因此，在不影响组织效率的前提下，企业应尽量多设置一些官职，并通过强调下属尊重干部来满足员工的需求。
需要指出两种极端情况，一种是官职太多，效率太低，决策太慢，如许多国营企业及政府机构的官就太多。另一种是官职太少，当官的感觉太淡（即对下属对上级尊重程度不够），导致干部的积极性下降。
七、正规的控制系统
即控制系统是正式的而非隐性的，并且控制系统完备而且强大。
分权是企业发展到一定规模的必然现象，因为总经理精力、时间毕竟有限，不可能把所有的工作都自己亲自做，因此必须把一些事情委托下属来完成，这也是一个授权、分权的过程，有责无权是不可行的，有权而没有监督也是不合理的，客观上会导致出现权力失控、滥用职权的现象。需要指出的是，控制系统的完善程度应与分权程度相适应。通常，组织设计如果越是倾向于分权，控制系统就应越完善；如果越是倾向于集权，控制系统稍显薄弱也无碍大事。
内部控制系统存在的意义，不仅仅在于揪出企业内部的不良分子，更重要的是起一个强烈的威慑作用，使得大家始终保持警惕，不会有越轨的行为。
八、预防式管理
即把错误消灭于孕期或萌芽状态。
领导应定期预测组织可能发生的问题，并力图消灭问题于未然，即以“小题大作”的方式，消灭处于萌芽状态的错误。
强调预防式管理主要在于中国人对待事物的态度。生活中我们常发现，中国人一旦发生争执，常提到一个词——道理。例如，“你还讲不讲道理啊？！”如果仔细考查道理这个词的现实含义，就会发现——中国人所说的道理，实际是指惯例。中国的心态是：习惯成自然，自然合理化，合理化后就成了道理。
正因为如此，中国企业比西方企业家应更强调预防式管理。因为，中国员工的失误行为，一旦变成了惯例，也就自然而然成为评判是非标准和指导行为的道理与准则。在西方，预防式管理虽然也有，但没有在中国企业当中如此重要。
九、重视企业的社会责任
即领导者不但要考虑企业的利润，还要考虑企业的社会责任。首先是社会需要企业做什么？企业的什么行为对社会有利？然后才是在此基础上考虑如何获取更大的利润。
应该承认，社会责任与企业利润之间有时候存在矛盾。但是在中国，成功的企业都必须负有相应的社会责任。这是因为，中国的传统文化是强调责任的文化。儒学要求我们“修身、齐家、平天下”、“内圣外王”，就是强调人对社会的责任。反映在企业管理中，就要求企业这个社会组织承担起相应的社会责任。
十、提倡集体主义精神
即提倡内部以和为贵，不提倡以员工个人、小团队之间相互对立为基础的内部竞争；提倡互相帮助，不提倡个人主义、小团体主义；提倡整体团体作战，不提倡孤军奋战；提倡团队整体荣誉，不提倡个人英雄主义；提倡内部薪资适度拉开差距，不提倡大幅度拉开差距。提倡集体主义精神，同样是中国传统文化与道德的要求。
举个例子，笔者在对多家企业调查的基础上发现：企业内部的员工薪资收入差距（最高员工收入与最低员工收入的比例），与整体员工积极性之间呈抛物线关系，即薪资收入差距太低，整体员工积极性很低；薪资收入差距太大，整体员工积极性也很低；薪资收入差距适度，整体员工积极性较高。
见下图。
十一、重视劳资和谐的宣传教育
在中国创设非公有制企业，必须充分重视劳资和谐的宣传教育，强调企业利益与个人利益的一致性。
我国计划经济时代几十年的政治说教已深刻地融入了人们的心灵深处，从而影响着人们的价值取向。很多人认为在非公有制企业从业，社会意义不大，觉得自己是被剥削者，不能充分体现自己的价值。这些普遍的观念一方面会使一些优秀人才不愿也不敢去非公有制企业就业，另一方面使得在其中从业的员工积极性下降，总感到低人一等，而心中的不满又常会反映到工作中，更多时候会指向非公有制企业的业主，从而恶化劳资关系，增加了企业内部纠纷的引发概率和烈度，一定程度上也影响了社会经济运作的总成本。因此，在中国创办非公有制企业，必须非常重视劳资和谐的宣传教育工作。
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