被动面对“技工荒”，本文主要内容关键词为：技工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例
某制造业集团公司成立于20世纪80年代初期，是中国最早的中外合资企业之一。目前该公司总资产近百亿、净资产五六十亿元，在国内和海外拥有几十家全资及控股子公司，员工超过2万人。自1996年以来.该公司产销量一直保持世界前列。
在该集团公司近3万名员工中，80％以上属于技术工种，主要是油漆工、焊接工、电镀工、冲压工、钳工等技术工种，并且对他们的技术水平要求较高。目前集团正处于高速发展阶段，对技术员工的需求大大增加。通过统计分析，集团每月员工的需求平均在450人左右，而在每年的7、8月份高达700人以上。但是从2003年起，一种被称为“民工荒”的现象，开始在东南沿海部分地区出现。进入2004年，“技工荒”现象在福建、广东、浙江等地进一步蔓延。面对突如其来的“技工荒”，人力资源部门显得极其被动，一方面集团内部各生产部门催促速招新员工以适应生产需要，另一方面，人力资源市场中技术工人供不应求状况进一步加剧。为此，人力资源部派出各部门绝大多数人员奔赴全国各地招聘员工，这影响了正常工作，费时、费力、费财，而且，最终的招聘结果仍不尽人意。
案例分析
目前劳动力市场存在这样一种现象：一方面通过各种渠道求职的外来工，对就业地劳动力供求状况几乎是一无所知，他们一般是通过亲戚、老乡介绍等途径盲目地进入就业地；另一方面，用人企业提供的就职岗位却因为找不到合适的求职者而被闲置。信息的不对称，造成了外来劳动力的无序流动；信息的不够明晰，使得求职者和就业岗位常常擦肩而过。因此，为了更好地发挥市场对劳动力的调节作用，准确、及时的就业信息就显得格外重要。
另外，随着产业结构和布局的调整，大部分就业岗位对劳动者的技术熟练程度和技能高低的要求越来越细。要顺利实现劳动力从第一产业向第二产业的转移，要让走出农村的求职者知道应该学习何种技能、参加什么样的就业培训，因此解决“技工荒”的关键就是解决供求信息不畅通。
人力资源供应商网络体系的设计
通过分析我们发现，通常剩余劳动力市场流动过程与产品营销网络系统有极其相似之处，仅仅是流程的方向相反。具体情况见图1、图2：
图1：劳动力市场流动过程图
图2：产品营销网络系统图
通过对图1和图2进行分析，我们可以发现产品营销网络布局具有自上而下和自下而上的信息反馈功能。剩余劳动力市场流动过程却不具备这种功能，于是就造成劳动力市场信息不对称。由于信息的不够明晰，致使劳动力无序流动。那么我们如何通过一种“媒介”使劳动力供给信息与需求信息互相畅通呢？通过上图，我们可以看出关键部位就在于中间环节。既然产品的销售可以通过代理商，产品的需求可以通过供应商，那么我们人力资源的需求，一定也可以通过人力资源供应商来实现，建立一种人力资源供应商网络系统是可行的（见图3）。
图3：人力资源供应商网络系统图
通过人力资源供应商网络系统，我们可以看出：对于企业来讲，它们可以把自己对劳动力的知识、技能等要求告知人力资源供应商；供应商可以根据企业要求招聘合适的劳动力，并且可以根据要求对劳动力进行相关技能培训。同时，人力资源供应商可以把自己所在地区的劳动力情况反馈给企业，企业可以根据自身实际情况决定劳动力需求，这样就完全可以解决劳动力市场信息不对称问题。其实这也是一种“订单式”教学模式，一定程度上可缓解劳动力市场某些工种“技工荒”的现状，而且这种教学与生产劳动相结合的方式，可以培养出既有理论，又有实际操作技能的复合型技术人才。因此对于企业来讲至少有以下几点好处：
1.节约大量人力、物力、财力进行招聘。
2.劳动力在供应商那里已经进行企业相关培训，可以直接进入生产一线，免除入职培训时间和成本。
3.企业不必为突如其来的大量劳动力需求而心焦，人力资源供应商恰如企业人员“储备库”，随时为企业提供充足的劳动力。
既然该网络系统具有众多好处，那么如何建立人力资源供应商网络系统？
该网络体系的设计与市场上营销网络的程序相似，因此营销网络过程中出现的问题确实值得我们注意。经销或代理商在产品代理谈判时，不经意中疏忽了一些关键性的细节，从而导致与供应商合作的不愉快：要么是运作市场时，暗礁迭出障碍重重；要么是虽然勉强完成合约，却被供货商牵着鼻子走，“为他人做嫁衣裳”；更有甚者，被供货商告上公堂，最终反目成仇，美好的双赢战略合作关系从此破裂……
因此，在我们建立人力资源供应商网络系统过程中要破除这些壁垒，杜绝谈判时留下“后遗症”，确保与供应商的“联姻”幸福美满。在与人力资源供应商谈判时，必须步步为营环环相扣，把握好谈判每个流程的每一个细节。
流程一：听问之间，全面了解人力资源供应商及“产品”
细节一：了解人力资源供应商与“产品”的关系。
人力资源供应商是“产品”的直接培训者，还是“产品”的代理者？也就是人力资源供应商到底是培训机构还是地方中介机构？如果是培训机构，则其后期的配合会更积极，支持会更到位，信息反馈也更直接；假如是地方中介机构，就意味着多了一个中间环节，日后可能会出现“踢皮球”或“三角恋”现象。总的来说，与培训机构合作比与地方中介机构合作更具优势。
细节二：了解人力资源供应商的基本情况。
首先了解人力资源供应商的地理位置、固定电话、法人代表、开户行及账号、经营期限这些信息。这些可以从对方提供的名片、营业执照、税务登记证明等资料上摘录，经核实后将其存档，便于业务联系。同时也便于确定其是否属合法经营。
其次了解人力资源供应商的规模实力。如师资水平、教学设备规模、资信等级、在当地的信誉度等。
再次了解人力资源供应商的性质。是国有、外资，还是民营企业，这在很大程度上影响着以后合作策略的实施。
细节三：了解“产品”的基本情况
第一，了解“产品”的类别。具体培训什么专业的技术人才，与本企业要求是否相同。
第二，了解人力资源供应商的竞争对手情况。同类培训机构实力及学员素质情况；与同类品种相比较可以了解“产品”的卖点特色何在，是否具有竞争力。
第三，了解“产品”的就业情况。培训机构一般会同时面临三种情况：一是有些专业供不应求，另一些专业面临就业困境，另外还有企业需要特殊专业、机构需要特殊培训的人员。
细节四：了解到以上信息后，约定再次见面时间，并提出两点要求：A、人力资源供应商和业务接洽人的相关证件资料（可以是复印件，但必须加盖公司红章）；B、培训计划和最后达到的技术水准。
流程二：查看之际，收验相关证照和资料
细节五：收验证照，资料齐全系合法经营者，继续谈判；否则，就此打住。
细节六：分析调查信息，依据利弊、优劣决定取舍。取，约定第三次见面；舍，告之原因。
流程三：充分交流，实质性谈判，签订协议
细节七：表明合作诚意。虽然关卡重重、手续繁多可以显示经营的“正规”，但如果反复次数过频，易引起人力资源供应商反感。所以在这个时候必须强调合作的诚意；给供应商吃一颗“定心丸”。
细节八：介绍企业的基本情况和发展前景，带领供应商参观企业并赠送企业宣传音像资料，进一步增强对方信心。
细节九：提出合作条件，协商后签订合同，以法律形式明确那些比较敏感的问题。
1.授权（委托）培训学员区域，是一个指定的省级市场或地级市场。不然，将会有“窜货”的争议。
2.培训合格学员进入企业工作的方式和薪资待遇。
3.合作过程中的经济问题。
4.双方的权利和义务。
5.终止合作（合同）的条款。除了常规性的一些条款外，主要有：A、供应商脚踏两船，不能为企业按时按量按质提供学员；B、供应商向学员宣传不利于企业的言论和作出夸大的虚假的鼓吹；C、行业政策变动等不可抗力因素。
6.建立一个供应商评估机制。
企业应该有一套supplier的评估机制，从各个方面进行考核。一方面淘汰不合格的供应商，另一方面让供应商知道自己的不足以便改进。评估体系大致可分为以下几个方面：
※服务态度
※师资、硬件设备条件
※在职员工绩效考评，内容包括德、能、勤、绩四个方面：
德，指思想素质与道德品质表现，包括法制观念、社会公德、职业道德等方面；能，指业务能力、管理能力、专业学习能力等方面；勤，指勤奋敬业表现、出勤情况、吃苦精神、事业心和责任感等方面；绩，指工作业绩、工作数量与质量、工作效率和贡献等方面。
（4）转正率（×月结束试用期人数/引进员工总人数）
（5）员工离职率（在企业工作×月人数/引进员工总人数）
流程四：反馈问题，协商对策，调整合作
细节十：及时向供货商反馈在市场运作过程中所出现的问题。因为市场是瞬息万变的，很多问题在协议之初，并不能全部预见。
细节十一：依据市场行情以及整个行业的动态，与供货商协商对策，及时调整合作方式，或者终止合作（合同）。
“人力资源管理e时代系列论坛”在广州举办
2005年5月7日，“嘉扬人力资源管理e时代系列论坛”首次地区分论坛在广州亚洲国际大酒店举行。本次论坛由国内知名的人力资源信息系统解决方案供应商-上海嘉扬信息系统有限公司广州分公司主办，邀请了来自各行各业知名企业的人力资源总监，业内资深人士，嘉宾包括了广东省白马集团公司、奥林巴斯（深圳）工业有限公司、广州德邦物流服务有限公司等在华向南地区同业界颇有影响力的知名企业。论坛的主题还是围绕“企业e-HR管理”以及与之相关的一系列专业话题，旨在交流企业e-HR开拓及管理过程中企业及专业经理人遇到的实际问题和有效解决方案，共同促进广州乃至华南地区企业人力资源信息化管理发展进程。
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