工资决定：从统治—造反模式走向统合—协商模式——基于中国社会和历史的分析，本文主要内容关键词为：模式论文,中国社会论文,走向论文,工资论文,历史论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在古典主义和新古典主义经济学的思路中，工资简单地是由原子化的个人及其本性决定的。马克思用经济制度来解释工资，提出在私有制下，市场工资由劳动力再生产的成本决定，而资本家借助于对生产资料的所有权占有了工人的剩余价值。格兰诺维特则提出了“嵌入性”命题，认为包括工资在内的经济行为并不简单地只由个人本性和经济制度决定，而是嵌入于社会制度、社会关系之中。本文接受格氏的这一观点。
学界的一个基本共识是，各国的社会体系是不同的。由此，中国的劳资关系、工资决定也与其他国家存在差异。当前，中国的劳资关系内存在诸多的疑问、难题而未能破解。例如，工资差距随市场化进程迅速扩大，已经进入了欧美国家界定的危机线，可是尽管国家采取了诸多措施，却依然势头强硬；从上个世纪90年代起全国工会系统就将集体谈判作为工资决定的“牛鼻子”来推进，然而近二十年过去却并无实质性进展①。根据本文的视角，这些都与中国的社会体系密切相关。我们必须了解这些社会特性，认识劳资关系、工资谈判与它们的关联；必须基于这些认识来调整“社会”，借以改善劳资关系。
一、“统治—占有”体制与劳资关系②
对于中国社会的特征，梁启超有过这样的论断：中国“乃数千年君权专制之国”，从开天辟地以来，中国人民从来没有参与过政治的范例，民众被官吏欺压，遭受残酷的对待，没有申诉的途径。这样的君权专制从春秋战国开始一直被不断地加强，到清朝则是“专制政体进化完满，达于极点之时代”(梁启超，2009)。
马克思说：“国家政权一直是一种维护秩序，即维护现存社会秩序从而也就是维护占有者阶级对生产者阶级的压迫和剥削的权力”(马克思，1995)。恩格斯提出了同样的观点：“国家在一切典型的时期毫无例外地都是统治阶级的国家，并且在一切场合在本质上都是镇压被压迫被剥削阶级的机器”(恩格斯，1995)。中国各朝代的君王之所以致力于建立国家专制体系，一是为了实现稳定的统治，二是为了尽可能多地占有民众的生产成果。统治是为了占有，占有是为了统治。这种社会体系可称为“统治—占有”体制。鉴于宏观社会体制与微观企业体制的同构性，企业也是一个“统治—占有”体制。
假如君王们露骨地声称，“我的目的就是‘统治—占有’”，那么他几乎必然地不能达到目的。民众都拒绝被“统治—占有”。君王们都知道必须包裹上合理性外衣。梁启超说，中国专制政治之所以发达，有两个重要原因：“一由于教义之浸淫，二由于雄主之布化”(梁启超，2009)。本文延伸这样的观点，认为社会体系和与之相连的社会文化为之提供了合理性。下面分析这方面核心的三点：权威主义、拟家主义和集体主义。
权威主义既是一种社会体系也是一种社会文化，在思想来源上可追溯到孔子。在《论语》中，孔子回答齐景公“问政”时说：“君君，臣臣，父父，子子。”这是一套等级秩序和权力秩序，君王处于高位，臣子处于低位；君王指令臣子，臣子听命君王。君王层层节制，直到每一个民。民必须顺服、敬忠(胡佛，1988)，不可违抗。抗上可以被杀头。因为家国一体，父子之间的关系同样如此。汉朝以后，权威主义继续发展，变成“君为臣纲，夫为妻纲，父为子纲”；继而绝对化为“君叫臣死，臣不得不死；父叫子亡，子不得不亡”。在历史长河中，服从权威变成了民众稳定的人格和习惯(杨国枢，1988)。
在劳动关系领域，权威主义表现为“资为劳纲”。资方拥有下达命令、制定规章、决定工资的绝对权威，劳方必须服从和执行，提出要求和进行抵制都属于“罪过”的犯上。
拟家主义与费孝通的“差序格局”相联系。他说，西洋的社会格局是一捆一捆扎清楚的柴，中国的社会格局好象把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。在中国，每个人都是这个圈子的中心，与各个波纹发生不同的关系。“差序格局”包含了对格局内的人和格局外的人的区分，格局内的人是“自己人”，格局外的人是“外人”。人们信任、关照自己人，对待陌生人则是冷冰冰的功利主义。“不但亲属关系如此，地缘关系也是如此”(费孝通，2006)。这样一套观念和体制，可称为拟家主义。中国的封建王朝都是某一家的政权，然而他们可以通过拟家主义让异姓人成为统治群体的成员，一方面给予关照和抬举，一方面获取忠诚和贡献。雇主同样把雇工纳入家庭体系，称呼他们为“兄弟”、“大侄子”，雇主的子女则称呼他们为“叔叔”、“哥哥”(傅衣凌，1989)。雇主由此变成了雇工的家长，拥有家长的统治权威，也拥有了将雇工的劳动成果留在“家里”、只给很少工钱的占有的合理性，雇工则成为为家尽心尽力的劳动力。
集体主义同样是统治者发展起来的社会体系和意识形态，在王朝表现为国家主义，在企业表现为企业主义。集体主义的核心内容是：(1)企业(国家)是一个整体和主体，雇工(国民)是整体的分子。雇工没有独立地位和权利。(2)企业占有生产资料，管理生产，占有生产成果。雇工服从整体需要，无私贡献。(3)企业向雇工分配生活资料，雇工接受分配。所以，是资本家养活了工人，雇工必须依赖企业、感谢企业。集体主义有其客观必要性。当外敌入侵时，没有将民力汇集起来的国家的保护就没有每个国民的安全。也只有组合为企业才能进行分工、协作的较高效率生产，才能创造出整体大于部分总和的规模经济。只有在资本家进行投资，建立企业之后，劳动者才能受雇做工。可是，有一种机制导致了集体的扭曲，此即“中国人有私无公或公私不分”(明恩溥，1998)。国家是国民的，也是皇族的；官府向国民收税称是为了国家，但很大一部分被皇族占有了。企业是大家一块工作的，也是资本家的；资本家从中多拿了很多，他说这是为了企业发展，然而其中有很大比例存入了其个人账户。集体主义与公私不分相结合，实属中国资本占有工人剩余劳动的合理化手段。
权威主义、拟家主义、集体主义都支持了“统治—占有”体制的建立和运转。权威主义让雇工(民众)服从“统治—占有”，无力也无愿抵制和抗争，并在漫长历史中被奴化。拟家主义让民众自视为资本家的自己人，模糊、淡化统治与被统治、占有与被占有的分别，以脉脉温情消解、掩盖现实中冷冰冰的压迫和剥削。集体主义激发雇工的劳动努力，既将“统治—占有”描述成集体运作的功能需要，又以“自私自利”的帽子排斥雇工的分享要求。
中国历史上的统治—占有性劳动关系都有权威主义、拟家主义和集体主义的社会支持。古代汉朝的豪族大户都使用非本族的劳动力，“户主”与奴婢等建立起权威性的身份等级关系和命令服从关系。同时，他们与“户主”又属于一家，是大户“集体”的成员，为“集体”辛勤劳动，得到微薄的衣食和人身保护。在近代，工厂、店铺实行学徒制，雇主是师傅，招来的雇工是徒弟。“一日为师，终身为父”。师傅如同父亲，可以像管制儿子一样统治徒弟。徒弟属于“本家人”，像在家里一样没日没夜地劳作，也像家里人一样没有工资。他以后离开了这个家，却不能带走任何东西。1840年以后劳动关系领域的养成工制度、行会制度和行帮制度、把头制度、包身工制度等，都属于“统治—占有”体制并包含了权威主义、拟家主义和集体主义。
进入20世纪下半叶，上述包身工制度等基本消失。然而，“统治—占有”体制依然在社会现实中存在，并同样以权威主义、拟家主义和集体主义为社会基础。权威主义的“必须服从”、“不可犯上”在各类企业都是司空见惯的用语，而辞退提出工资诉求的工人则是其实践。拟家主义表现为以小恩小惠笼络工人，既激发献身精神，也刺激工人内部的残酷竞争。工人被诱导走向卖身投靠、表达忠诚、获得重用的方向，而不是集体维权。敢于同雇主讨价者被斥责为“异己分子”，解雇出厂。集体主义被纳入企业文化，“厂荣我荣，厂衰我衰”，“金融危机，共度难关”。雇主们占有了滚滚财富，雇工的工资却在物价节节上升中数年未涨。
二、“统治—占有”体制下的非可谈判性
“统治—占有”体制本身具有“非可谈判性”，即，这个体制本能地排斥关于工资和劳动条件的集体谈判。一方面，雇主不允许、不接受与雇工的谈判；另一方面，雇工无可能、无力量与雇主谈判。梁启超说的“从开天辟地以来，中国人民从来没有参与过政治的范例”，在政治领域和劳资关系领域是同样的。雇主的统治以占有为目的，为了最大化利润，用统治权力对抗和窒息雇工的谈判力量。雇主的占有也服务于统治，为了实现完全决定权，用金钱收买其他权力资源来助阵(包括政府的压制)。
权威主义与集体谈判的平等性、对等性不相容。雇主居高临下，从根本上否认雇工有与上位者谈判的资格③；在权力设计上单向化，排斥雇工权力的反向作用；在伦理上斥责谈判为“礼崩乐坏”、“对抗管理”、“无理取闹”。在20世纪上半叶中国的劳资冲突中，一个经常出现的互动过程是：(1)工人因“统治—占有”体制陷入工资低下，忍无可忍的境地而提出增资要求；(2)雇主从权力和利益出发拒不接受；(3)工人要求雇主承认工会，借此形成集体力量，对抗、压制雇主权力；(4)雇主从垄断权力出发更为强硬地拒不接受；(5)劳资双方对立、僵持，不能自我调节，也不能由中间人调节，最后政府强权介入、镇压工人(彭南生，2008)。
权威主义对于工人也产生影响。中国社会与权威主义相对应的“民”的特点表现为权威人格：区分地位的高低关系，习惯性顺服权威(胡佛，1982)；敬畏长官，依赖好的父母官；对权威者不是抗争，而是巴结、走门路(胡佛，1988)；迷信，相信命运(杨国枢，1988)。在劳资关系中，一些工人天然地敬畏、惧怕老板，顺服老板的权威，不敢与雇主据理力争④。
权威主义从根本上排斥工会。无论政府还是雇主，都不允许工会这一“第二”权力的出现(刘石吉，1989)。中国20世纪20年代的多次罢工，其发起原因只是工人要求成立工会(或工人俱乐部)，政府和资方坚决不允许。消灭了工会，也就没有了集体谈判。当官方不得不承认工会之后，无论是国民党还是雇主，都将工会纳入自己的组织体系之中，置于自己的权力控制之下，让工会为国民党或雇主的目的服务(控制和笼络工人)。如此类型的工会从性质上不代表工人，不可能开展集体谈判；也不能得到工人的支持，不能完成控制、动员工人的任务(胡悦晗，2010)。
因为工会缺位，工人处于一盘散沙的状态。当忍无可忍时，所发起的只能是非理性的“群众行动”⑤。(1)缺乏组织管理和纪律规范，情绪冲动和少理性，出现暴力行为(为当局的镇压提供口实)。(2)工人处于散兵游勇，有的过度激进，有的过度保守，目标和行为分歧，不能形成持续的合力。(3)自由充分伸张，提出过高的提薪要求，不达目的决不罢休⑥。“群众行动”不可能导致理性的集体谈判。
权威主义以及权威人格、群众行动的各种结合，都会导致“非可谈判”的结局。当权威主义与权威人格结合时，工人和工会表现的唯唯诺诺，无能力谈判。而当权威主义与群众行动结合时，劳方与资方均十分强硬，既不肯在统治和权力方面适当妥协，又不肯在占有和利益方面有所让步。即使中立方介入斡旋、调和，也往往不能成功(彭南生，2008)。
拟家主义同样排斥集体谈判。黄光国将中国的社会关系划分为人情关系、混合性关系、工具性关系三种类别。人情关系属于完全的“自己人”，混合性关系属于“半自己人”，工具性关系属于“外人”。人们与不同关系的人相互作用，会分别采用不同的行为法则。在人情性关系中采用需求法则，一切都可商量；在混合性关系中采用人情法则，对不同人情者分别对待；在工具性关系中，斤斤计较。Bond和Wang认为还存在敌对关系，这时的行为法则是进行攻击(黄光国，1988)。
因为对不同社会关系采用不同法则，拟家主义几乎必然性地将集体谈判置于困境：(1)雇主为笼络而将雇工纳入自家人，工人为获得特殊对待尽力挤入自家人。尽管“自家人一切都可商量”，但“一家人不能说两家话”。集体谈判属于说两家话，是不合理、不应该的。(2)一旦表达了对工资待遇的不满，提出了工资待遇的要求，就是在说两家话。“说两家话就是两家人”。雇主就采用工具法则或攻击法则，或者拒绝，或者打击。(3)遭遇拒绝的雇工认为雇主“翻脸不认人”，不把自己当一家人，也会将雇主当作对手和敌手，采用工具法则或攻击法则。由此，进入对垒和僵持。概言之，属于一家人的时候不能谈判，属于外人的时候谈判不成。
集体主义也排斥集体谈判：(1)集体主义将雇主和雇工都视为同一个战壕的“亲密战友”，战友不能与战友谈判，谈判被认为是分化集体。(2)集体主义强调生产和贡献，否定分享和索取，以谈判索取工资是不合理的，影响企业发展、降低企业效率。(3)集体主义强调“公”，工资谈判属于“私”，谋工资之私不合理。“企业好了，工人才能好”⑦。(4)集体主义将工人视为蜂房里的蜜蜂，其工资被认为是功能性的，即根据其所履行功能的需要，根据整体及其发展的需要，应该也只能得那么多。工资的讨价还价是在干扰、破坏整体的功能，不具有合理性⑧。
三、因非可谈判转向造反或革命
在梁启超的观察中，造反实属中国社会的常态。所谓常态，一指并非个案，而是普遍；二指并非一时，而是持续。“民众被官吏欺压，遭受残酷的对待，没有申诉的途径，想要反抗就只能通过两种方法，轻一点罢市，重一点造反。……因此人们在习惯里，将改朝换代，更性受天明这套东西看作平常。”梁启超还指出，谋反其实是这个社会的一个基本倾向：“那些所谓的英雄，都是些磨刀霍霍，等待时机，盼着改朝换代的人。”(梁启超，2009)
“统治—占有”体制是造反的最终来源。在这里一权独大，还不断扩张，致使民众或工人没有任何权力。随权力扩展，所占有的份额增加，民众或工人所获渐少，贫富差距日大。“放于利而行，多怨”。民怨四起，又不能通过协商谈判化解，必然走向造反或革命。
在中国，权威主义建立在“仁政”的基础之上。孔子所谓“君君，臣臣，父父，子子”，其内涵是君贤臣忠，父慈子孝。“君之视臣如手足，则臣视君如腹心”。民众服从君王，其前提是君王贤明。雇工服从雇主，前提是雇主仁慈。如果权威者实行“恶政”，如商纣王将民众至于水深火热，其权威就失去了合理性。其权力不仅不必要服从，而且还应该被推翻。孔子推崇“以直报怨”，孟子言明“君之视臣如犬马，则臣之视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇”(孟子，1999)。中国的社会文化体系同样为抵制权威的造反提供了合理性。
拟家主义也成为造反合理性的来源。根据黄光国等的逻辑，当工人与雇主之间处于工具性关系时，工人将采用公平法则，“理性地斤斤计较”工资待遇；当处于敌对关系的时，将采取激烈的集体攻击行动。“统治—占有”体制下的劳资剧烈分化，必然让雇工发现与雇主之间的鸿沟，认定彼此并非一家人。雇工提出改善诉求，雇主置之不理，会进一步增强两家人意识。待到撕破脸皮，互相僵持，则彻底分为两个阵营，势不两立。这个时候，工人就会抗争到底。
集体主义同样是造反合理性的来源。集体主义得以成立、实施，其基础是人们期盼由此带来的“大同世界”或“小康社会”。这是国人自墨子以来始终贯之的社会理想。统治者为了证明“统治—占有”体制的合理性，吸引民众的进入和接受，诱发民众的投人和奉献，抑制民众的现实诉求，实现体制的运作和长治久安，总是极力宣传集体主义之“天下为家”的美好前景。然而，“统治—占有”体制的运行结果却与这一理想渐行渐远。人们看到的是“朱门酒肉臭，路有冻死骨”。于是，质疑“这究竟是谁的集体？”他们或者谋求改朝换代，以真正建立大同世界；或者彻底抛弃集体主义而转向个人利益，以强力迫使统治者出让权力和利益，实现平等和正义。
因为“统治—占有”体制下社会分化和不公平带有必然性，偏离仁慈、拟家、大同也带有必然性，民众(工人)以儒家文化为合理性来源的造反也就有必然性。
工人造反的最普遍形式是罢工和怠工，也包括示威、游行和请愿。中国工人的罢工与西方国家有所不同。在相对成熟的市场体制下，西方一般是由工会先提出谈判要求和谈判条件，在得到资方回应后实施谈判，当谈判陷入僵局时罢工。罢工是进行集体谈判、争取经济利益的手段。中国工人则往往先罢工对雇主进行抗争，雇主要求恢复权力和生产秩序而询问和质问工人，工人方面提出目标或条件。换句话说，这里的罢工属于抵制资方权力、使其归于无效的手段，是对“统治—占有”体制的挑战，其实质是造反。另外，罢工中包括了工人情绪的宣泄，所压抑怨恨的进发，被压抑自由的解放等，也同样属于造反。在权力关系上造反之后，他们继而再谋求经济状况的改善(彭南生，2008)。
再说革命。革命不同于造反。造反的合理性来自中国文化特别是儒家的理想和道德标准，革命既来源于儒家标准也来源于外来的思想，特别是马克思主义。造反往往是民众或工人自发的，或者是民间领袖领导的，革命则是某个政党领导的、有纲领、有组织、有计划的。造反成功后的结果是恢复传统秩序特别是儒家的理想秩序，革命成功后的结果则是建立一个性质上有所不同的社会。中国20世纪20年代到40年代共产党领导的工人运动即属于革命。
革命否定权威主义。儒家并不否定权威，只是希望由清官作为权威。革命思想和行动则否认“统治—占有”体制下的权威，认为正是资本家占据了国家的权力和企业的权力，才导致了劳动成果的不平等分配和剥削；权力者的出发点总是自己的私利，所以必须否定和推翻这些权威。
革命否定拟家主义。儒家主张将家庭共同体模式扩展到全社会。革命者认为，私有和市场制度从根本上破坏了宗法制度，抛弃了温情脉脉的面纱。雇工和雇主根本不是一家人，而是利益不同的两个阶级。工人阶级与资本家阶级对立、对抗而不可调和。“亲不亲，阶级分”。资本家让工人成为互相竞争的对手，工人阶级则应实现阶级团结、阶级斗争。
革命否定集体主义。中国文化特别是儒家主张“君王与臣民”、“资本与工人”的集体主义，革命者所要实现的是没有君王、没有资本的共产主义。儒家主张通过“修、齐、治、平”的道德修养、道德实践，由贤明君主实现一个道德世界，革命者则要通过暴力斗争，来实现一个无阶级的世界。革命将建立一个无产阶级专政的国家，由工人阶级当家作主，管理国家和工厂，自己决定工资和劳动条件，“各尽所能，按需分配”。
中国工人是近代史上历次革命的力量来源和重要参加者。史上相继爆发过推翻清朝统治的辛亥革命、推翻北洋军阀的大革命和推翻国民党在大陆统治的革命，工人都作为共产党领导下的阶级力量，扮演了至关重要的角色。
四、由统治—造反走向统合—协商
造反和革命都不能根本性、持续性地改善工人的命运和劳资关系状况。造反在一定期间内中断了资方权力(统治权力)，但是不能改变“统治—占有”体制。出于生存理性，劳动者又不得不回到“统治—占有”体制之中。革命推翻了旧的“统治—占有”体制，但由于生产规律的必要性，企业内必然出现管理者与工人间的专业性分工和权力分化，于是类似的权力体制又被重建。
权力分化具有功能的必要性，问题出在权力的单向性和权力主体的自利性。正是这两者的结合导致了“统治—占有”体制。一方面，权力主体拥有不受抑制的权力，另一方面权力者只关照自己，最大化自己的权力和利益，而不考虑权力的另一方。这可称为“强者通吃”。
“强者通吃”的结果往往是物极必反，物极必反的结果往往是同归于尽。资方通吃让劳方陷入危机，劳方的造反、革命则导致企业生产、管理乃至整个社会机体的破坏。“强者通吃”在特定情况下也表现为劳方通吃，这会让资方处于生产、管理的危机之中。在上个世纪20年代，工会在北伐胜利之后的武汉成为一支强大的力量，结果是资方的管理弱化、秩序混乱、投资减少、歇业破产，工人不得不大量失业。革命后的50年代，因为工人行为的解放，企业一度出现管理失效、纪律松懈和效率低下。持续的劳资纠纷还导致了私人资本被消灭，投资不足则引发了持续的就业困难。
“强者通吃”也给执政党这个强者制造了困境。国民党于1927年执掌了政权，面对劳资纠葛采取了“统一领导、劳资两利”的政策，即强者统管，一手揽两家。其结果，却是资方和劳方都对国民党不满意，劳资关系也未能得到实质性改善(田彤，2009)。然而，如果国民党宣称维护资本利益，那么工人不仅会反对资本而且反对国民党⑨；如果宣称维护工人利益，那么资本会放弃投资甚至逃离，让经济陷入空心化的危机。国民党既不能不解决工人的公平问题，又不能不让资本有利可图以发展经济；既不能不让资方拿出钱来保障工人的体面劳动，又不能不促进资方的积累、投资以实现充分就业。最终，国民党也未能实现统筹兼顾和劳资两利。
“强者通吃”也给1949年以后的执政党带来了难题。执政党将工会作为一个部门，担负团结工人、动员工会的任务。可是在经济体制改革之后，工会未能有效地保护工人。“党委主导、政府支持、各方配合、工会运作、职工参与”的工作路线，将维权不力的责任推到了执政党身上。这些，都导致了执政党阶级基础的松软。然而，如果执政党不领导和控制工会，工会的前景很难预料。它可能成为脱缰的野马，或许会“强者通吃”资本，导致投资减少、发展迟滞和失业增加；或许也会“强者通吃”国家权力。它也可能内部分化，像解放前的工人那样分化为共产党的工会、国民党的工会和各个独立工会，或分化成宁波帮、安徽帮、湖北帮以及青帮、红帮等各个帮派，具有破坏工人群体的团结或保护工人的能力⑩。
在当前和未来，中国不需要造反，更不需要革命，所需要的是对“统治—占有”体制进行改造。其重点，一是改造统治体系中权力的单向性，使其变为双向性；二是改造权力的指令性，使其变为法律性、协商性；三是改造权力者“通吃”中带有的自利性和无阻力性，使其具有可抵制性和可平衡性；四是改造统一权力“一手揽两家、两家都不满”的难于协调性，使其成为“两家”可直接协商的协调性。通过这样的改造，建立起一个“可协商”的体制。同时，通过适当的权力体系和法律体系实现各方力量和彼此关系的可控性，保证合理、必要的秩序。
这样的体制可称为“统合—协商”体制。在劳资关系领域，体制的参加者包括执政党、工会和雇主组织。“统合”指的是由执政党主导工会和雇主组织之间的集体协商、制定规则、强制进入、监督过程并公正审时度势地裁决。工会成为职工的代表组织，当工会有多个的时候可竞争代表权，由执政党对代表性最强者授予其代表资格。雇主组织是各类厂商的代表组织，其建设与工会相同。“协商”指工会和雇主组织之间进行劳资协商，工会、雇主组织与执政党之间进行社会协商。各方都有提起协商、应约协商、遵行规则、执行协议的权利和义务。
实行新权威主义。新权威主义排除等级制、命令制和单向性，同时又排除绝对的自由和独立，而实行平等关系和规则控制：(1)执政党的规则建设。弱化执政党与工会、雇主组织之间的直接领导关系，建立法律框架内的统筹、合作关系。党建立“社会部”等机构指导包括劳资集体协商在内的社会协商。(2)工会组织的规则建设。推行工会干部的直接选举制度，职业化制度、聘任制度，考核和罢免制度，工资来自会费的制度等，增加工会的代表性。加强立法，制定社会责任规范，抑制工人中可能出现的无政府主义、流氓无产阶级行为和非理性的激进、冲动行为。同样，进行雇主组织的规则建设。(3)工会与雇主组织间的规则建设。建立起彼此良性互动的规则，使二者间能够平等协商，彼此妥协，合理分享，共赢合作。(4)执政党与工会、雇主组织之间的关系规则建设。建立起执政党与工会、与雇主组织之间的良性互动的规则，保证执政党对工会、雇主组织的治理、对集体协商的治理，也保证工会、雇主组织对于执政党的意见上达、决策参与、权力制约和监督。
实行新拟家主义：(1)将职工、雇主和政府都纳入“天下一家”。(2)雇主、工人均为独立主体和平等的兄弟关系，彼此参加联合、实现整合、分担功能、各得所需。(3)建立普适性的平等、公平规则。由此，劳资之间既是可以协商的，又在一家人框架内进行。
实行新集体主义：(1)集体不是雇主一方所有和主宰的，职工、雇主乃至执政党都是集体的主体，集体是各方主体之间根据特定规则的联合。(2)执政党作为集体的代表者和统合者，总揽全局、审时度势、促进整合。(3)劳方、资方乃至执政党之间借助于一套规则，在生产环节通过合作机制增大蛋糕，在分配环节通过集体协商合理分享，实现劳资共赢。
注释：
①当然，在全国总工会的白皮书中，形式性进展还是有的。
②本文在相对宽泛的意义上使用劳资关系、劳动关系等概念，它们的含义基本相同，只是为了适应不同的背景和语境。同样，雇主、资方、管理方，劳动者、工人、职工、工会，统治者、政府等，也是如此。还有就是，为了论述和分析的必要和方便，时常在国家层面、社会层面与企业层面跨越，但是所内含的逻辑是一致的。
③20世纪90年代全国总工会开始推行集体谈判的时候，用的是“集体谈判”一词，后来因为资方不接受这种内涵地位平等的“谈判”，全国总工会改为“集体协商”。“集体协商”在一定程度回避了是否平等，也在一定程度上带有了由工会在下位与处于上位的资方请求和商量的意味。
④在旧中国的工人运动文献中，经常出现的一句话是“挺起你的腰板来！”
⑤德国哲学家马克斯·舍勒(1874-1928)称之为“情绪民主”，以煽动性操纵和突发情绪为特征。
⑥在2010年广东省出现的集体罢工和工资谈判中，一个企业的工人提出了“天文数字”的加薪要求，不达目的绝不复工。
⑦在实践中，一旦被质问集体谈判是为了工人的一己私利，是干扰企业的发展，工人们往往就没有了底气，感到灰溜溜的，在谈判场上退下阵来。
⑧为了表明集体谈判的合理性，雇工往往极力证明自己的诉求属于集体主义。“提高工人待遇是为了稳定工人队伍”，“维护劳动者权利是为了避免劳资冲突，实现企业和谐”。然而，一旦纳入集体主义的框架，工人在工资上就不得不服从“集体”的需要和安排。
⑨当时的情况是，尽管国民党宣布一手揽两家，很多工人还是跟随了宣布代表工人的共产党，最终共产党推翻了国民党。
⑩从这一角度看，现有的一统性、条块性工会体制抑制了帮派。
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