一、构建科学绩效考核体系的目的及意义
构建科学的绩效考核体系就是要按照科学发展观的要求，完善现有考核指标体系，创新考核方式方法，合理运用考核结果，加强配套制度建设，形成以综合考核为主导、以群众评价为基础、以专项考评为印证的考核评价体系，能够客观反映委属各单位、各县区卫生健康局、市卫生健康委机关科学发展的真实情况，客观反映各单位领导班子和领导干部的真实政绩，充分发挥考核的导向作用、激励作用、约束作用。
二、济南市卫生系统绩效考核工作现状
近年来，济南市卫健委经过不断实践和探索，逐步建立起体现科学发展观和正确政绩观的绩效考核体系，具有以下几个特点：
一是指标体系涵盖面广。《全市卫生系统工作目标考核细则》分各县区卫健局、委属各单位及委机关各处室三类，均按百分制评分。例如各县区卫健局工作目标包括行业管理、规划财务、卫生法制监督、医政管理、疾病预防控制、农村卫生等13项。
二是结构严谨，重点突出。指标体系采取定性与定量相结合，定量为主、定性为辅。委属单位考核指标中对医疗机构建立感染性疾病科给予考核，对死因登记信息网络报告率要求达到100%，社区卫生居民健康建档率、居民社区卫生满意率等指标均较上年提高了10个百分点。对机关各处室则强化了服务基层、机关作风建设和内部管理等方面的考核。在指标设计上，对那些常规性工作设立统一的考核标准，而对那些临时性的、一次性的工作设立特别工作项指标。对受到表彰奖励的设定加分标准，对出现“一票否决”的重大问题，设立特别扣分项。
三是工作机制基本完善。每年考核前，均及时召开党组会进行安排部署，成立领导小组，制定考核实施意见和考核细则，对指标确立、重点确定、针对性调查、情况沟通、信息反馈、问题处理和结果形成等环节进行组织管理。召开动员大会，对接受考核单位和人员提出要求，正确对待，实事求是汇报情况。坚持工作目标考核和其他测评相结合，对委属各单位领导班子和领导干部的考核运用了民主测评、横向评议和领导评价等方法，其得分与工作目标考核得分按比例进行折算（工作目标考核60%，民主测评20%，横向评议10%，领导评价10%），比较客观、全面地反映了各单位的情况。考核结果运用较为充分，在个人及集体年度考核等次的评定等方面起到了重要作用。
三、济南市卫生系统绩效考核工作存在的问题
通过调研发现，我市卫生系统绩效考核体系也存在一些问题，主要有以下几个方面：
一是指标体系不够细化。对各县区的考核使用同一指标体系，没有充分体现其工作重点、职能职责的差异性。委属各单位共同目标仅划分两个单元：门诊部为一个考核单元，其他单位为一个考核单元。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆象护理学院、疾控中心、卫生监督所等单位与医疗机构使用同样的共同目标进行考核，不具有很强的针对性。业务目标从总体上看较为宏观，部分指标不符合单位功能任务及专业特点。对于完成特殊、临时任务及处置突发事件等，考核指标尚不甚健全。对委属各单位领导干部、领导班子如何进行科学分类尚未形成共识，德、能、勤、绩、廉等综合性考核指标缺乏依据，显得笼统和不具体，在一定程度上影响了考核的客观公正。
二是考核方式方法不科学。绩效评价主体主要限于干部自身、委领导及机关各处室负责人，而地方党政部门、服务对象及社会公众尚未完全参与进来。对委属各单位领导班子和领导干部德、能、勤、廉的考核，主要靠群众测评打分和个别座谈的方法进行，对影响绩效的客观环境没有作深入分析论证。对“绩”的考核以定量为主，管理目标、考核指标过细过多，且主要针对考核对象的汇报、提供的统计数据等书面材料进行，部分单位在考核前“查缺补漏”，补记录，补材料，在一定程度上造成考核结果失真。
三是绩效评价结果运用不够充分。绩效考核的目的是奖优罚劣，培养、发现、选拔优秀干部，而目前综合考核还是单项考核，优秀比例过大，先进典型示范带动作用难以发挥。考核结果有时只起到了“存档备案”的作用，未能与干部奖惩和升降去留紧密结合起来、以达到调动积极性和主动性的目的，影响了评价的实效。
四、济南市卫生系统科学绩效考核评价体系的构建思考
1.坚持正确的目标导向、切实提高考核的客观公正性。一是要坚持维护人民健康利益。坚持卫生事业为人民健康服务的宗旨和公益性质，关注民生，加大对农村卫生、社区卫生、公共卫生等方面工作的考核比重。二是要坚持协调全面发展。考核内容与时俱进，根据实际情况及时修改。坚持城市与农村统筹，政府与社会并举，中西医同步发展，预防和治疗并重。三是要坚持全面客观原则。按照促进卫生事业全面发展的工作要求，重点考核党的建设、班子建设、业务目标建设等方面。既要考核发展速度，也要考核发展质量；既要考核“显绩”，也要考核“潜绩”。充分考虑各县市区和委属各单位的差异，实行分类考核。四是要坚持群众公认。突出实践标准，注重群众评价，公开考核内容、考核程序和考核结果，听取群众意见，落实群众的知情权、参与权、表达权和监督权。五是要坚持简便易行。考核内容和程序具有针对性与相对确定性，形成可操作简便的实施方法，在保证重要指标不遗漏的同时，避免过多过细。
2.保持考核指标的动态性和针对性。结合党组最新工作部署，半年工作调度会确定的工作重点等，对考核指标及时调整，引导广大干部职工集中精力解决主要矛盾，使其始终能科学涵盖工作重点和难点，客观反映干部履行职责的成效。如目前最紧要的任务就是全面做好新型冠状病毒肺炎疫情的防控工作，这项工作也必将成为本年度绩效考核的重要考核要素。
3.建立内外结合的评估机制。在做好自评的基础上，采取“走出去、请进来”的形式，主动引入党政部门、服务对象、廉政义务监督员等参与绩效评估。下发《群众满意度调查问卷》，同时通过报刊、广播、电视、互联网等媒体听取群众意见和建议，通过市政务监督热线以及办公室、监察室等受理的投诉举报情况等掌握社会评价，积累舆情信息，为年度考核提供依据。精心安排考核程序，保持评估程序的稳定性，确保考核过程透明化、规范化。
4.形成良性激励机制，调动考核对象积极性。对工作目标考核标兵单位，提高该单位年度考核优秀人员比例5个百分点。因主观原因未完成年度工作目标和民主测评、社会评价差的单位，年度考核优秀人员比例降低5个百分点，其主要负责人不能确定为优秀等次。使每个职工切身利益都与本单位考核结果密切相关，增强其参与积极性。把考核结果作为评价领导班子政绩和干部使用的主要依据，对考核优秀的干部，在提拔使用时优先考虑，对连续两年没有完成考核目标任务，群众满意度比较差的领导班子，予以调整。
论文作者:马春蕾1,林,旭2
论文发表刊物:《健康世界》2020年3期
论文发表时间:2020/4/8
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