焦建平
北京中医药大学附属护国寺中医医院 100035
【摘 要】目的：分析并研究绩效考核在医院人力资源管理中应用的效果和意义。方法：以我院的全体医务人员作为研究对象，以2013年4月~2014年5月的所有医务人员作为对照组，主要以常规的人力资源方法进行管理；以2014年6月~2015年7月的所有医务人员作为观察组，主要将绩效考核理论应用在人力资源管理中，对两组研究对象的管理效果进行观察并作比较。结果：观察组研究对象在专业水平、服务意识、医患矛盾、工作差错、考核达标等方面的表现优于对照组，两组比较，P＜0.05，差异明显，具有统计学意义。结论：在医院将绩效考核理论纳入到人力资源的管理当中，能够有效的促进医院的管理，提升医院的服务质量，减少医患矛盾的发生，降低工作差错的发生率，具有推广使用的价值。
【关键词】绩效考核；医院人事；人力资源管理；
近年来医院的市场化程度在不断的深化，而在这种情况下，要求医院必须提升自己的管理水平，只有这样才能够更好的促进医院自身的发展，提高医务人员的业务水平和服务意识，更好的为患者提供必要的服务[1]。而当前绩效考核已经在市场范围内广泛的应用，本研究主要基于此，分析将绩效考核理论应用于医院的人力资源管理之中，结果取得满意成效，现将主要研究情况汇报如下。
1.资料与方法
1.1一般资料
2013年4月~2014年5月，我院的所有医务人员共445人，其中医生184人，药师55人，护理人员182人，技术人员24人。其中男性106人，女性339人，年龄最大为59岁，最小为21岁，平均年龄为（36.4±4.9）岁；2014年6月~2015年7月，我院所有的医务人员共436人，其中医生182人，药师52人，护理人员179人，技术人员23人。其中男性99人，女性337人，年龄最大为59岁，年龄最小为22岁，平均年龄为（36.5±3.7）岁。采用统计学软件对两组研究对象的一般资料进行统计学分析，结果无差异，P＞0.05，不具有统计学意义，具有可比性。
1.2方法
对照组以常规的人力资源管理办法进行管理，具体情况因篇幅限制，不作过多的赘述。
观察组将绩效考核纳入到人力资源管理之中对所有医务人员进行管理，主要从如下几步进行：
①确保各个机构能够在绩效管理中明确自身的职责：对人力资源和绩效考核的那一部分进行具体管理是一个较为复杂的工作，其具有较高的系统性和协调性，所以运用绩效考核的时候需要医院必须将自己的实际特点进行结合，寻找最佳的符合医院发展的绩效考核模式[2]。根据医院发展的现状，可以设置组织和组成机构，设置专业的考评委员会和人力资源部及相关科室，要求不同的机构有不同的职责划分。
②完善考核体系，明确绩效考核的目标：医院人力资源管理部进行绩效考核必须设立标准的绩效考核评估体系，而且这个体系需要为医院的总体发展服务。所以医院要从长远的战略发展的角度出发，将医院长远的战略发展目标与上级主管部门签订的目标责任书相结合，以便于更好的站在医院的实际工作上，确定符合医院自身发展实际的近期发展目标，促进医院不断的发展。
③分类细化的方式来严格考核标准：只有更好的建立起完整而科学的，同时又符合医院自身发展特点，适应医院发展的绩效考核评估体系才能够更好的完成医院的考核和评估工作。针对于不同的医务人员，要求设置不同的考核标准，比如对于临床科室的医务人员的考核要素，需要涉及到关于住院时间、科研水平、带教情况和医患矛盾等项目[3]。同时需要对医务人员的职业道德素质进行考评，确保医护人员具有健康的心理和良好的技能素质与专业理论知识，确保医务人员能够对于相关规章制度和法律法规具有必要的了解和认识，还需要具备良好的道德素养。在医院内部进行各项综合考评，并在年末绩效考核的时候将相关的考核结果发布出来。
④绩效考核的管理和反馈：需要确保医院的绩效管理能更好的执行与落实，所以应该制定考核的管理流程。首先必须制定出各个部门的考核期绩效目标以及医院的总体目标，其次分解制定目标，并安排具体的人员执行并实施，第三对于相关的绩效考核工作的具体组织和执行，需要通过人力资源部统一管理。每一个科室都需要对相关的情况进行分析、整合和总结，通过人力资源部将整体情况予以公布。
1.3观察指标
对两组研究对象在管理期间的专业水平情况、服务意识、医患矛盾、工作差错、考核达标等情况进行调查并作比较，采用自制评分法进行五项的评分，评分为100分法，每个项目各最高100分，最低0分，分数越高，证明效果越好，医患矛盾和工作差错相反。
1.4统计学分析
本研究采用IBM SPSS22.0统计学软件行统计学分析，所有涉及到的计量资料均采用t值检验，采用（±s）表示，组间比采用单因素方差检验，P＜0.05为差异明显，具有统计学意义，反之无统计学意义。
2.结果
观察组研究对象在专业水平、服务意识、医患矛盾、工作差错、考核达标等方面的表现优于对照组，两组比较，P＜0.05，差异明显，具有统计学意义。具体情况请详见表1所示。
3.讨论
严格来说，在当前环境下，医院既是一个大的市场，同时也是一个以为患者提供医疗服务的机构，所以医院的服务质量非常重要。而传统的人力资源管理很少涉及到对绩效的考核，所以也不能更好的提升医务人员的整体水平。从本研究结果来看，采用绩效考核理论进行指导的人力资源管理效果更为明显，可以更加科学的管理医生，提升医生的专业水平和服务意识，树立良好的道德素质，提升其法律意识，同时也能够减少工作差错和医患矛盾的发生，提升了专业考核的成绩。只有这样医院才能够集中力量为患者提供更为优质的服务，进而促进医院的长远发展。所以，通过本研究的分析和探讨，可以得出，在医院将绩效考核理论纳入到人力资源的管理当中，能够有效的促进医院的管理，提升医院的服务质量，减少医患矛盾的发生，降低工作差错的发生率，具有推广使用的价值。
参考文献：
[1]徐海燕.绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用与意义[J].财经界（学术版），2015，21（01）：142-143.
[2]胡艳华.新形势下医院人力资源管理的思考[J].经营管理者，2014，27（13）：45-46.
[3]王燕青.当前地级市公立医院人力资源统计管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2014，23（05）：452-453.
论文作者:焦建平
论文发表刊物:《中国医学人文》(学术版)2016年1月第2期
论文发表时间:2016/5/9
标签：医院论文; 绩效考核论文; 医务人员论文; 人力资源管理论文; 统计学论文; 差错论文; 医患论文; 《中国医学人文》(学术版)2016年1月第2期论文;