干部年轻化实践误区的成因及其矫正的新思考，本文主要内容关键词为：成因论文,误区论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D262.3 文献标识码：A 文章编号：1003－4641（2010）02－0025－04
干部年轻化是我国改革开放以来干部队伍建设的一项重要政策，迄今已经走过了30年历程，发挥了积极的作用，但随着时间推移，实践中也逐渐出现了严重的误区，引起了人们的高度关注和广泛讨论。然而，综观大量的讨论，有关这一误区的成因与对策的探讨似乎尚需进一步深入。笔者试就此略述思考与看法，希冀对矫正干部年轻化的实践误区，进一步发挥干部年轻化政策对“深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”，[1]进而对社会主义现代化建设事业发挥更加积极的作用有所借鉴和启迪。
一、干部年轻化的实践误区及其成因
我国的干部年轻化政策是特殊历史背景和历史条件下的产物，它源于我国新时期社会主义现代化建设的迫切需要，针对的是当时党和国家各级领导干部队伍严重老化的严峻现实。众所周知，实现现代化是中国人民近代以来100多年的梦想和追求。新中国的诞生，开辟了我国现代化建设的新纪元，十年“文革”又使我国的现代化巨轮被迫搁浅。1976年“四人帮”被粉碎，十年动乱结束，第三次复出工作的邓小平在领导全党进行繁重的拨乱反正的同时，对如何推进我国社会主义现代化建设进行了一系列的深入思考。基于现代化的本质和要求，他首先把知识和人才提到重要地位：“我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去。”“靠空讲不能实现现代化，必须有知识，有人才。”[2](P40)他尤其对当时党和国家各级领导干部队伍严重老化，不能适应社会主义现代化建设要求的问题高度关注，及时地将选拔社会主义事业接班人这一极其重大而迫切的任务提到全党面前。他指出，在我们党和国家领导体制中实际存在领导职务终身制。目前的主要任务，就是善于发现、提拔以至大胆破格提拔中青年优秀干部。“这是个战略问题，是决定我们命运的问题。”[2](P221)为此，他把选拔大批优秀中青年干部接班作为老同志的一项重要责任，强调老同志“现在第一位的任务，是帮助党组织正确地选拔接班人。这是一个庄严的职责”，是保持党和政府正确领导的连续性、稳定性的重大战略措施。[2](P321)现在我们工作中真正的骨干大都是四十岁左右的人，我们应该把这层骨干尽快地提拔起来。[2](P223)邓小平的这一极富战略意义的思想为全党所接受，干部年轻化逐步被确定为我国社会主义现代化建设进程中干部队伍建设的重要政策。
今天，三十年过去，整体的历史地看，一方面，干部年轻化政策确实发挥了积极作用，产生了良好的社会效应。它的贯彻为我国的干部队伍注入了新鲜血液，改变了干部队伍的年龄结构、学历结构和知识结构，提高了干部素质，推动了我国政治体制改革和领导职务终身制的逐步废除，增强了我国干部队伍进而政治体制的生机与活力，有力地保证了改革开放和社会主义现代化路线、方针、政策的贯彻与执行。另一方面，这一政策在实践中也确实存在误区，有些甚至还很严重，其集中表现是唯年龄是从，把年轻化的丰富内涵缩小为片面的年龄大小，干部年轻化无形中被转换成了干部青年化、低龄化。一些地方硬性规定35岁以上的干部不再进入乡镇党政班子，40岁以上的原则上不再进入县级党政班子。高等学校等事业单位后备干部的选拔也都遵循类似的规定。还有一些地方，硬性规定40岁出头的县长、书记、处长，50岁左右的市长、书记、司长都必须让位，造成了一种青年干部“大跃进”，中年干部“大跃退”，年长干部“大退让”的不正常局面。[3]干部年轻化事实上转变成了一种严重的年龄歧视，不仅剥夺了那些年龄相对较长，但思想素质、专业知识、工作经验、工作能力等方面优秀的干部向上流动的机会，也浪费了国家花大量经费培养的宝贵人才资源。这种用先赋性因素取代成就因素的做法，不仅与现代社会的建构原则不符，而且使各级领导层能够进入选拔行列的人才大大减少，直接影响干部选拔的质量。尤为严重的是，它使干部队伍中滋生了种种浮躁情绪，甚至腐败因素，助长了某些年轻干部跑官、要官、买官的邪念，一旦升迁无望，就“堤内损失堤外补”，甘冒风险、滥用权力、贪污索贿、违法乱纪，给国家和人民利益造成严重损失。近些年来，干部队伍中的“59现象”、“49现象”、“39现象”、“29现象”递次出现，就是突出的例证。
对干部年轻化实践误区的成因，学术界有过不少探讨，有的认为是源于政策执行者对干部年轻化的理解片面。一些领导者和干部管理部门水平不高，对干部年轻化的丰富内涵缺乏认识，误以为年轻化就是低龄化，甚或青年化。有的认为源于干部选拔过程中的民主化不够。一些地方把干部选拔局限在小圈子内进行，可选择的对象有限，在各种关系复杂难处的情况下，以年龄划杠也就成了最易操作的有效方式。还有的认为源于某些为政者的从政行为不端。一些地方的某些领导者和干部管理部门有意经营自己的势力圈子，在领导班子换届或干部选拔中巧设年龄“硬杠”，排斥异己，扩充自己实力。这些看法都有一定的道理，所提问题也确实在不同的范围和程度上存在，但是问题在于干部年轻化实践中的唯年龄是从绝非只在某些范围、某些地方存在，而是一个相当普遍的问题，从逻辑上讲，它的产生似乎有其更为广阔的背景和深层的原因。根据笔者观察，其中有三个方面特别值得重视：
首先是与年龄因素自身有关。我党的干部年轻化政策本来蕴涵着充沛的体力、旺盛的精力、敏捷的思维以及相应的年龄和心态等因素在内，绝非只有年龄一项，然而年龄与其他因素相比，却具有自然形成、简单、明确、容易操作等特点，干部管理者和管理部门在选拔干部过程中，为尽可能避开一些复杂因素的干扰，特别是避免即使针对同一评价对象的同一评价因素，不同的评价者也可能由于复杂的原因和心态而得出完全不同结论的情况出现，同时又能在某一方面充分地服人，年龄因素由于上述种种特点自然就成了优先考虑的选项，并且在反复实践中一步一步地演变成了干部管理部门程式化的工作思路和方式，导致干部选拔这个本来属于社会、政治和管理领域的复杂问题，事实上被简化成了一个简单的算术问题，干部年轻化的丰富内涵事实上被压缩到了只有年龄一个选项。
其次是与片面的思维方式有关。现实生活中的社会、政治和管理领域情况极其复杂，一些行政机构或行政职位，虽然级别相对较低，但是工作却相当特殊、复杂，只有那些年龄相对较长、资历相对较老、实际工作经验相对丰富的人员才能胜任，相反也有些行政机构或行政职务，尽管级别相对较高，但它的特殊专业性却要求只能由相对年轻的专业人员才能胜任，由此也就相应的决定了不同级别的行政机构、行政职位的任职者之间并不存在绝对的年龄相关关系（如较低级别的行政机构、行政职位的任职者年龄区段必须低于较高级别行政机构、行政职位上任职者的年龄区段），当然也就不存在根据行政级别硬性规定不同行政级别任职者年龄依次递减或递增的理由。干部年轻化实践中，一些领导者和干部管理部门唯年龄是从，把年龄当作绝对优先的标准和尺度，一定意义上正是将不同级别行政机构任职者的年龄构成以及不同级别行政职务任职者的年龄要求，机械地理解成了线性的递减或递增关系，这样的理解和操作，简便、易行，简洁明了，但不可避免的是，实际工作中的种种复杂情况、复杂关系都被自觉不自觉地遮蔽和忽略，种种相应的消极情况也因此应运而生。
再次是与政绩追求有关。凭实绩用干部是我党的重要用人方针。追求政绩，是领导部门和领导干部积极上进的表现，也是领导部门、领导干部争取和实现自身价值的重要表现。但是，政绩的形成、状态、影响和评价都十分复杂，表面的政绩、实在的政绩，现实的政绩、潜在的政绩，暂时的政绩、长远的政绩，实干的政绩、“取巧”的政绩，多种形式交错纷呈，其中只有那些符合社会和自然发展规律，能够给社会和广大人民群众带来实实在在利益并且兼顾当前和长远的政绩才是真正的政绩。按理，我们的领导部门和领导干部所追求的政绩只能是这一类，但现实中由于复杂因素的影响，特别是利益对人的强力吸引，为了在特定考核期内取得相应的政绩，那些相对简捷的路径通常都会成为人们的首要选择或重要选择。这样的选择，客观上也就蕴涵着未来取得的政绩，既可能是兼顾社会和广大人民群众当前和长远利益的，也可能存在多种消极影响。我国推行干部年轻化政策以来，实现各级领导机构和干部队伍年轻化，一直是考核有关领导者和干部管理部门政绩的重要指标。然而，他们要取得这样的政绩，在特定的时间内完成相应的选拔任务，如果实实在在地按照年轻化的科学内涵行事，多数指标不仅费时费力，而且成效极其不易显现，而年龄因素，简便易行，客观过硬，因而也就通常成了完成任务的最佳路径选择，这类过程不断重复的结果，就是干部年轻化逐渐被干部青年化或低龄化所取代，并且在多种因素的影响下，愈演愈烈，越陷越深。
二、“年龄准入”取代“年龄禁入”：矫正干部年轻化实践误区的新思考
矫正干部年轻化实践的严重误区，学术界曾提出过不少看法或建议，如强调在干部选拔或领导班子配备过程中坚持唯才是举，破除唯年轻是举；提高各级领导干部和干部管理部门的理论水平，正确把握干部年轻化的科学内涵，破除年轻化等于低龄化、青年化的糊涂观念；着眼领导班子的合理搭配，避免机械地在年龄上兜圈子等，这些看法或建议都有一定的针对性，但如果调换一个视角来审视，又不难发现，它们更多的是寄希望于各级领导者和干部管理部门的主观意识和自律，缺乏适宜的制度性措施的硬约束，其实际社会效应势必大打折扣。学术界还有一种观点，在现阶段很有代表性，即认为干部年轻化政策虽然在改革开放初期确有积极意义，但毕竟是一个临时性和过渡性政策，实践中的种种问题表明它已经走到了尽头，适应现代社会发展要求，今后的干部选拔不应当继续在年轻化上做文章，而应当注重成就取向，坚持以成就取人。这一观点既有合理成分，也有失偏颇。一方面，选拔年轻人接班，逐步实现干部队伍年轻化，虽然直接源于我国改革开放初期干部队伍严重老化、“青黄不接”的严峻现实，但深层价值取向却在于解决我国领导体制的职务终身制，特别是要实现干部管理的优者上庸者下，根本改善干部队伍结构，确保适应社会主义现代化事业的需要。现实地看，这个问题目前仍未彻底解决，一旦停止干部年轻化政策的贯彻，固然不会再次出现类似改革开放之初的干部老化现象（因为我国已经建立了干部退休制度），另一种情形的“年龄歧视”、“资历歧视”，进而相应的干部队伍大龄化势必难免，不仅干部年轻化已经取得的成果将付诸东流，而且我国干部队伍建设的可持续发展仍将是一个无法解决的严重问题；另一方面，从干部年轻化政策的理论源头看，邓小平强调的选拔重点是四十岁左右的优秀中青年干部，而不是越年轻越好，或只要年轻就能提拔。实践中出现的以年龄划线，唯年龄是举，属于政策执行的偏差，绝不是干部年轻化政策本身具有的缺陷所致。仅仅因为实践中干部年轻化出现了偏差，就将这一政策归于“临时性”、“过渡性”之列，断言它“已经走到了尽头”，应当立即废止，在逻辑上是难以立足的。
当然，这并不是说，在今后的干部年轻化实践中，年龄上仍要继续现行操作方式。借鉴相应的国际经验，倒是可以考虑在相关法律法规的制度性举措上将“年龄禁入”转变为“年龄准入”，并且在确定年龄“准入”门坎时，不仅要考虑领导岗位级别，而且要把领导岗位的不同性质纳入考虑范围。所谓“年龄禁入”，就是现行一直推行的对不同级别领导职务的提升规定不同的年龄底线，只有在这个年龄底线以内的人员才拥有提升的机会，超过者除非情况特殊，一般不予提升的干部管理方式。所谓“年龄准入”，基本涵义有二：一是指根据不同级别领导岗位的履职要求，对任职者年龄作出最低规定，年龄不达最低规定者不能提升到相应岗位任职的干部管理方式；二是即使同级别领导岗位的“准入”门坎也不能“一刀切”，而应当根据不同岗位的工作性质、复杂程度有所区别。例如，县长与省级政府机关的处长行政级别完全一样，但我国的县不仅是一级政府，而且所管区域一般都地盘大，人口多，有的甚至比有的国家还要大，与业务工作相对单纯的省级政府机关处室相比，它的建设发展任务十分繁重，行政事务错综复杂，县长作为县级政府的行政首脑，肩负着一县改革、发展、稳定的重任，不仅要具备较高的理论水平，而且必须以较高的资历和丰富的阅历为后盾，因而它的“准入”门坎，与省级政府机关分管某一方面业务工作的处长相比，自然应当相对较高。
“年龄禁入”与“年龄准入”的基本思想相近，都强调不同级别的领导职务对任职者的工作经验、经历、阅历以及其他方面的必备素质有不同的要求，级别越高，相应的要求也越高，年龄要求自然也越高。二者的基本特点却截然相反。前者强调年龄超过规定即被禁入，一个任职者要在某个级别上实现提升，必须在现任级别与希望提升级别的年龄规定之间“赶点”，“超时”一般将不再有提升机会，因而它虽然能硬性地保证纯粹年龄意义的年轻化，却在客观上难以避免一系列的消极后果。如影响干部队伍的相对稳定性，对领导活动和领导工作的可持续发展不利；造成其他年龄段领导人才的埋没和浪费，最终影响党和人民的事业发展；导致干部队伍中因提升愿望的竞争而形成严重的“年龄恐慌”，进而导致用人问题上的不正之风，甚至于腐败现象，等等。后者既强调不到相应年龄就不能提升相应领导职务，又表明所有任职者在法定退休之前都有公平的提升竞争机会，维护了所有任职者的合法权益，自然就不可能出现前者那样的“年龄恐慌”及与之相应的消极现象。总之，以“年龄准入”，取代“年龄禁入”，既继续体现了年龄这一特殊因素在干部选拔任用中的特殊作用，又有效避免了把年龄因素无限放大的种种消极后果，为有效发挥德、能、勤、绩诸要素在干部选拔和任用过程中的重要作用提供了前提，奠定了基础。
这里要深刻认识的是：所有任职者在法定退休之前都有公平的提升竞争机会，是否会不利于干部年轻化？这个问题是可以讨论的。
一方面，干部队伍建设是我国社会主义民主政治建设的重要内容，必须符合社会主义法制建设的要求。干部年轻化政策的贯彻作为我国干部队伍建设的一项重要内容，必须纳入法制化的轨道，遵循有关法律法规的要求。干部退休年龄是一个法定年龄，这个年龄之内的所有干部理所当然地享有法律赋予的一切权利，同时也必须履行相应的义务。对每一个在职工作的干部而言，职务晋升或平等地获得提升的机会是他们最为重要的权利之一，理所当然应当受到法律的严格保护。与此相应，我们的干部管理政策和制度包括干部选拔、晋升的政策和制度都必须严格地遵循和执行，绝不能因任何理由将他们当中任何人的合法权益随意排除在外。同时，如上所述，干部年轻化具有丰富的内涵，诸如包括充沛的体力、旺盛的精力、敏捷的思维以及相应的年龄和心态等因素在内，绝非只有自然年龄的涵义。这样的年轻化，既蕴涵了与自然年龄年轻化相一致的情况，更蕴涵着与自然年龄年轻化不一致的情况。现代科学研究表明，现代人45岁至65岁是精力、心智、经验、能力等综合因素发展的最好时期，是真正的青壮年期，尤其是对于管理者而言正是事业发展的高峰期。既如此，干部年轻化的推行，当然也就绝不能局限于单纯的年龄意义，更不能在单纯年龄意义上追求越年轻越好，而是应当着眼于法定退休年龄之内的广阔范围。
另一方面，年轻化并非选拔干部的唯一标准，干部年轻化是在选贤任能前提下的年轻化，是革命化、知识化、专业化有机统一的年轻化。这是干部年轻化的提出者邓小平的重要思想。他强调选拔干部“要选贤任能”。“贤就是德，能无非是专业化、知识化，有实际经验，身体能够顶得住。”[2](P400)德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部队伍要年轻化、知识化、专业化。基于邓小平的选贤任能思想，干部选拔对于被选拔对象必须综合考虑，只有四个方面都具备的干部才是真正意义的年轻化干部。保证这样的年轻化干部在选拔中脱颖而出，关键是要加强科学的制度建设，如民主推荐必须在自然和随机的状态下进行，绝不能由领导者和干部管理部门事先对民主推荐对象“精心挑选”，并且量身定做好选拔条件后通过“民主推荐”走过场，切实保证广大人民群众的参与权和监督权；又如建立健全科学的考核机制，制定以实绩考核为核心，体现科学发展观和正确政绩观的包括德、能、勤、绩、廉各方面要素在内的评价标准，同时建立科学的选拔和评审机制，选拔过程公开，选拔结果公开，在充分的竞争和监督规范下变领导“点将”为制度选人，变“伯乐相马”为“赛场选马”；再如疏通干部出口，完善领导干部向社会流动的配套措施，积极推行党政领导干部任期制，及时将不适合继续担任党政或其他领导职务的干部，或没有继续晋升希望的干部向社会其他系列流动，确保领导干部队伍始终充满生机和活力，等等。总之，制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。[2](P333)保证干部队伍年轻化，要靠科学的制度建设，而不是在年龄问题上机械地划定“入门”限制。