心理账户与薪酬激励效应的实验研究，本文主要内容关键词为：薪酬论文,账户论文,实验研究论文,效应论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]B849[文献标识码]A[文章编号]1000-5072(2009)01-0080-08
一、问题提出
在现实中，人们究竟是如何计算和评估自己的金钱得失呢？这种心理运算规则与传统的经济运算规律相同吗？许多心理学家和行为经济学家对此进行了探讨。1981年，诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼(Danniel Kahneman)及其合作者特韦尔斯基(Amos Tversky)在《科学》杂志发表论文，研究人们决策判断过程的认知心理规律[1]453-458。论文介绍了“演出实验”，实验情境如下：
实验情境A：假设你打算去剧院看一场演出，票价是10美元，在你到达剧院的时候，发现自己丢了一张10美元钞票。你是否会买票看演出？实验表明：88％的调查对象选择会；12%的调查对象选择不会。(调查对象为183人)
实验情境B：假设你打算去看一场演出而且花10美元钱买了一张票。在你到达剧院的时候，发现门票丢了。如果你想看演出，必须再花10美元，你是否会买票？实验结果表明：46％的调查对象选择会，54％的调查对象不会。(调查对象为200人)
卡尼曼认为，两种实验情境中出现明显不同结果的原因在于“心理账户”(Psychological Account)的影响。他认为人们在情境B把后来买票的钱和已经买票的钱放在同一个账户估价，一部分人觉得“太贵了”改变自己的选择。卡尼曼使用“心理账户”概念解释人们在心理上对结果(尤其是经济结果)的分类记账、编码和估价，以及心理账户对人们决策行为的影响。1984年，卡尼曼进一步明确，心理账户是人们在心理上对结果(尤其是经济结果)的分类记账、编码、估价和预算等过程，它揭示了人们在进行(资金)财富决策时的心理认知过程[2]341-350。
1985年，萨勒教授(Richard Thaler)正式提出了“心理账户”理论。他系统地分析了心理账户现象，以及心理账户如何导致个体违背最简单的理性经济规律[3]199-214。萨勒认为：心理账户系统常常遵循一种与经济学的运算规律相矛盾的潜在心理运算规则，其心理记账方式与经济学和数学的运算方式都不相同。因此经常以非预期的方式影响着决策，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。
不少学者探讨了心理账户理论在金融投资领域的应用，研究了心理账户如何影响人们的价值运算，致使在两种客观等价的情况下经常做出完全不同的价值判断，使人们的决策行为偏离理性[4]249-266；[5]60-644；[6]642-660；[7]513-528。但心理账户理论在人力资源管理领域鲜有研究。为此，本研究将探讨心理账户在人力资源管理中的应用，将心理账户的值函数假设和特定的心理运算规则应用于薪酬激励效果分析。
“值函数(value function)”假设最初由卡尼曼教授在“前景理论”中提出[8]263-291。卡尼曼教授认为值函数有三个重要特征[9]1-25：
第一，值函数是人们在决策行为时对于某个参照点的相对得失的详细说明，人们的“得与失”是个相对概念而不是期望效用理论的绝对概念。人们对某一决策结果的主观判断是相对于某个自然参照点而言，而不是绝对的财富或经济。因此，参照点的变化会引起人们主观估价的变化，人们更关注的是围绕参照点引起的改变而不是绝对水平。
第二，“得与失”都表现出敏感性递减的规律。值函数的曲线是一条近似“S”形的曲线，右上角的盈利曲线为下凹形(concave)，左下角的亏损曲线为上凸形(convex)。离参照点(坐标交叉的原点)愈近的差额人们愈加敏感，越是远离参照点的差额越不敏感。因此，不管是获得还是损失，人们感觉到10元到20元的差额似乎比1000元到1010元的差额更大，这反映了价值曲线的边际递减特征。
第三，损失规避。卡尼曼教授认为：同等数量的损失比获益对人的影响更大，因此在决策的时候人们尽量回避损失，表现在价值函数曲线上，损失曲线的斜率比获益曲线的斜率更大，用公式表示为V(X)<-V(-X)。例如损失1000元钱所带来的痛苦比获得1000元奖金而带来的愉悦更强烈。因此，面临损失时，人们是风险偏好的；面临获得时，人们是风险规避的。
基于上述值函数的三个典型特征，本研究假设，在人力资源管理中，不同的薪酬发放方式影响员工的心理体验，从而会产生不同的激励效果。
二、实验一：薪酬激励的预期参照点效应
为了探讨预期参照点的改变，如何影响人们对同一结果的认知评价，从而引起不同的情绪体验，我们设计了如下情景实验。
(一)方法
1.被试
实验对象选自某大学研究生课程班学员，他们大部分来自企业。其中男生49名，女生50名。
2.实验材料
本研究共设计了4种情境，其4种情境分别属于：情境1低于预期、情境2高于预期、情境3降低预期、情境4提高预期。每个情境后都有从“非常不满”到“非常高兴”十个等级的心理感受程度供被试进行选择。
情景1：
假如你是某公司的一名员工，近一周来，公司里的所有同事都在传播一条令人兴奋的好消息，说是公司领导要鼓励员工这段时间的辛勤劳动，决定给大家额外奖励，据说数额高达2000元，而且消息来源似乎很可靠，你和你的同事对此坚信不疑。今天就是发奖金的日子，钱是直接打到银行帐上。你兴冲冲地跑到自动取款机刷卡，一看只有500元，这时你的心情如何，请在下面的量表上选择合适的数值，代表你的心理感受。
情景2：
假如你是某公司的一名员工，今天是发工资的日子，按照公司惯例，工资单是以电子邮件的方式发到各人的信箱。你与往月一样，打开电脑后就迫不及待地收取工资邮件。当你打开邮件后，意外地发现工资单中多了500元额外的奖励。工资单下面有500元额外奖金的说明：公司领导为了鼓励员工这段时间的辛勤劳动，决定给大家发500元的额外奖励。这时你的心情如何，请在下面的量表上选择合适的数值，代表你的心理感受。
情景3：
假如你是某公司的一名员工，目前正值中秋前夕，尽管佳节临近，你却高兴不起来，因为最近一周，公司的同事都在传播一条令人沮丧的坏消息，说公司今年效益不佳，领导决定今年中秋不发福利，而且这条坏消息也得到部门领导的进一步证实。按照惯例，中秋节每年会发3000元，这可不是个小数目，你和同事也一直在期盼这笔钱早日发放，但如今你们都感到非常沮丧。正当你无望地准备下班回家过中秋时，部门领导把你叫进办公室，给了一个装有1000元的红包，说是公司今年的中秋福利。这时你的心情如何，请在下面的量表上选择合适的数值，代表你的心理感受。
情景4：
假如你是某公司的一名员工，目前正值中秋前夕，你和同事显得有些兴奋，因为要发中秋福利了。按照惯例，中秋节每年会发3000元，这可不是个小数目，你和同事也一直在期盼这笔钱早日发放，而且相信这笔钱只会多不会少。正在这时，部门领导把你叫进他的办公室，给了一个装有1000元的红包，说是公司今年的中秋福利。这时你的心情如何，请在下面的量表上选择合适的数值，代表你的心理感受。心理感受等级评价：
非常不满无所谓 非常高兴
-5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5
3.实验程序
本实验为被试间设计，被试被随机分为4组，每组接受一种情境，要求被试对自己在这种情境下的可能表现做出预期选择。
(二)结果和分析
我们对不同情境下被试的反应情况进行了统计分析。其结果见表1和表2。表1为实验对象在实验情境1和情境2的心理体验评分结果，情境1的心理体验平均分为-2.3261，而情境2的心理体验平均分为2.3019，对两种情境下被试反应的结果进行t检验，t=-17.702，P<.000，差异非常显著。表2为被试在实验情境3和情境4下的心理体验评分结果，情境3的心理体验平均分为1.0238，而情境4的心理体验平均分为-3.1148，同样进行t检验，t=10.515，P<.000，差异非常显著。这个结果表明在不同的情境下人们的情绪体验非常的不同。实验情景1和情景2都是发500元奖金的情况，为什么员工的情绪体验截然相反呢？实验情景3与情景4类似，都是少了2000元中秋福利的情况，为什么员工的情绪体验如此大的不同呢？我们可以利用心理账户的值函数假设对此结果进行解释。
表1 情境1和情境2的心理体验评分及差异性检验
情境类型 心理体验平均分标准差
情境1低于预期(n=46) -2.32611.47655
情境2高于预期(n=53) 2.30191.11949
表2 情境3和情境4的心理体验评分及差异性检验
情境类型
心理体验平均分 标准差
情境3降低预期(n=42) 1.02382.44439
情境4提高预期(n=81 )
-3.11481.55025
下面通过“值函数(value function)”的变动图对实验结果做出解释。在值函数中，原点是参照点(即人们的心理预期值)，位于原点的价值为0；高于心理预期值的点表现为“获得(gain)”，其值为正，这时人们有积极的情绪体验(见图1)；低于心理预期值的点表现为“损失(loss)”，其值为负，这时人们往往经历消极或负面的情绪体验(见图2)。
因此，在情景1中，尽管多发了500元，由于员工的参照点是2000，所以对员工来说，这个500元不是“获得500元”而是“比预期损失1500元”，情绪体验是消极的、不愉快的。因此，这500元没有产生正面激励作用。相反，在情景2中，由于员工事先毫无察觉，对于额外奖励的预期值为0，因此，这500元属于意外收获，其表现为“获得”，员工当然高兴。
同理，在情景3中，由于管理者改变了员工的心理预期值，其参照点由原来的3000元变为0，当发放1000元中秋福利时，尽管仍然比往年少，但这时的1000元不是“损失”而是“获得”，因此员工有积极的情绪体验。在情景4中，由于管理者没有采取相应措施，员工的参照点为3000元，当到手的福利只有1000元时，显然感觉“失去”了许多，表现出不满甚至愤怒。
图1 值函数的获得运算
图2 值函数的损失运算
(三)讨论
上述实验结果表明，改变心理的预期参照点，可以改变人们对同一结果的认知评价，从而引起不同的情绪体验，达到不同的激励效果。
Yates和Stone定义了两类参照点，一类是现状参照点(status quo references)；另一类是非现状参照点(non-status quo references)。所谓现状参照点是指个体以目前所处的现实情况为参照点，如当前的财富水平、当前的绩效水平等；而非现状参照点则是指无客观现状参照的情况，如，以目标绩效、个体的期望或抱负水平等对未来的知觉作为参照点就属于非现状参照点[9]1-25。一般来说，现状参照点的改变更容易使人们对决策结果的编码和认知发生变化。
三、实验二：薪酬激励的得失强度效应
本实验探讨不同的薪酬激励方式对人们的心理影响。萨勒教授对心理账户的“得与失的编码规则(editing rule)”进行了深入研究。讨论了4种可能的情况及其所遵循的心理学规律[10]。
规则一：两笔盈利应分开。假如两笔收入X、Y均为正，分开价值为V(X)+V(Y)，整合值为V(X+Y)。因价值曲线在右上角为凸形，所以V(X)+V(Y)>V(X+Y)，个体更偏好分开体验(如图1)。假如想送朋友两件礼物——一套衣服和一个健身器，最好分两次送。每次送一件礼物所带来的心理体验比一次送两件礼物的心理体验高。
规则二：两笔损失应整合。两笔支出对个体而言是“损失”，因价值曲线在左下角为凹形，所以V(-X)+V(-Y) 规则三：大得小失应整合。两笔收入一正一负：X，-Y，且余额为正，即X>Y，从价值曲线看应是V(X)+V(-Y) 规则四：小得大失应具体分析。两笔收入一正一负：X，-Y，此时应分两种情况：其一，小得大失且悬殊很大，应分开估价。从图中看出V(X)+V(-Y)>V(X—Y)，因此，分开估价的心理体验要好，这种现象称为“银衬里(silver lining)”规则。例如(40，-6000)，人们更愿意分开估价，因为价值曲线在-6000元附近相对较平缓，40元的获得与6000元的损失相比几乎没有减少损失的作用，分开估价还能得到40元收益的感觉。其二，小得大失且悬殊不大，应整合。如(40，-50)，人们更偏好整合价值。表现为V(X-Y)>V(X)+V(-Y)。整合估价时，人们在心理会把损失从50元降低到10元，这样的损失就显得小了，心理体验更好，整合估价的作用体现出来。 图3 得与失的编码规则 萨勒进一步把这四条规则概括为：(1)分离收益；(2)整合损失；(3)把小损失与大收益整合一起；(4)把小收益从大损失中分离出来。萨勒的规则为我们的企业设计薪酬方案提供了什么样的启示呢？ 当今企业薪酬设计有三种方案最普遍也最典型方案： 方案1：没有底薪或底薪很低，收入按业绩提成，员工的薪酬收入完全取决于其业绩的大小。如保险业务员，没有底薪或底薪极低的各类推销员或业务员。 方案2：公司为员工设计一个有挑战性的薪酬，如月薪8000元。如果业绩没有达到标准就扣工资，按照没有完成的业绩量等比例扣罚。如为企业管理者尤其是经理人设计的目标工资制或年薪制。 方案3：公司为员工设计“保底工资+奖金”方案，保底工资是固定工资，员工只要达到公司规定的基本业绩就能获得。奖金是超出正常业绩水平的提成，意在奖励努力工作的员工。 以上三种薪酬方案在激励员工的努力强度方面是否存在差异呢？如果存在，哪一种方案对员工的努力程度影响更大呢？为了研究这个问题，我们根据这三种薪酬方案，设计了中学生晨跑的三个奖金激励方案，并进行现金奖励实验。 (一)方法 1.被试 实验对象选自某中学学生，其中男生62名，女生60名。 2.实验设计与材料 中学生晨跑的三个奖金激励方案分别是： 方案1 如果有一个校外机构给你们提供体育锻炼奖励，奖励规则如下：每晨跑一次奖励5元。请问你最有可能一个月晨跑几天(按每月30天计算)，请老师每个月统计学生实际晨跑的天数，发放奖金。 晨跑天数_______奖金_______ 方案2 如果有一个校外机构给你们提供体育锻炼奖励，奖励规则如下：每个月初，该机构给你150元的晨跑奖励预付金(相当于每天5元)，如果不去晨跑，每少一次罚5元。请问你最有可能一个月晨跑几天(按每月30天计算)，请老师每个月统计学生实际晨跑的天数，核发奖金。 晨跑天数_______奖金_______ 方案3(针对中学生) 如果有一个校外机构给你们提供体育锻炼奖励，奖励规则如下：每个月初，该机构给你50元的晨跑奖励预付金，要求晨跑10天(相当于每天5元)，如果少于10天，每少一天罚5元，如果多于10天，每多一次奖5元。请问你最有可能一个月晨跑几天(按每月30天计算)，请老师每个月统计学生实际晨跑的天数，发放奖金。 晨跑天数_______奖金_______ 我们选择某中学同一年级三个班的学生随机分组，每个组分别实行不同的体育锻炼奖励方案。需要说明的是，这些中学生均没有晨跑习惯，坚持晨跑是需要付出努力的。一个月后，由老师根据学生的晨跑天数兑现奖金。 (二)结果和分析 表3为三种方案晨跑人数的统计结果，实验数据表明，接受方案1的学生平均晨跑为6.6天，接受方案2实验的学生平均为19.4天，接受方案3实验的学生平均为13.9天。方差分析结果表明，三个方案之间存在显著差异，F=77.849，P<.000。多重比较分析发现，方案1和方案2之间差异显著，F=-12.75238，P<.000，方案1和方案3之间差异显著，F=-7.31429，P<.000，方案2和方案3之间差异显著，F=-12.75238，P<.000。说明不同的奖励方案对学生产生了非常不同的激励效果。 表3 三种方案晨跑人数的描述性统计结果(n=122) 实验方案平均数/天标准差 最少天数 最多天数 方案1(n=42) 6.6190 3.21545 1 15 方案2(n=35) 19.3714 5.64168 8 30 方案3(n=45) 13.9333 4.56469 5 30 (三)讨论 心理账户的“损失规避”原则对此作出解释。同样数量的获得与损失，损失对人的影响大于获得的效用。表明人们对亏损的感受比盈利的感受更强烈。例如丢失1000元钱所带来的痛苦比发1000元奖金而带来的高兴更强烈。卡尼曼研究表明，同等金额的损失和获得相比，损失带来的痛苦体验是获得的愉快体验的2～2.5倍[11]311-339。 图4 值函数在损失与获得的体验差异 因此，在方案1中，学生的奖金参照点很低，甚至没有参照点，小小的努力水平所产生的收入都可能大于参照点，因此，其收入主要表现为“获得”。在方案2中，研究者为学生设置了一个具挑战性的参照点(月奖励150元)，学生往往将这个数值作为自己的预期收入，每少跑一天罚5元意味着从已有的预期收入中损失5元，心里自然不愉快。在方案3中，学生的参照点处于前两者之间，超过部分视为“获得”，低于部分视为“损失”。按照损失规避的原理，方案2应该是最有激励力度的，因为在方案2中，学生将低于150元的收入均认为是损失，而相同数额的损失比相同数额的获得让人们的心理体验更强烈，学生为了避免这种不愉快体验，就会坚持晨跑以保证每月奖金不低于150元。相反，在方案1中，由于参照点低，每天的奖金收入成为“获得”，而相同金额的“获得”比相同金额的“损失”所产生的心理体验要低得多，因此，当晨跑碰到困难时，人们更容易放弃。这也说明了人们在规避惩罚时更易激发出高水平的努力。这就是薪酬激励的得失强度效应——由于得失强度体验不同引起的激励效果改变。 四、实验三：薪酬激励的价值形式效应 企业薪酬的价值形式以现金为主，但也会有其他形式，如逢年过节发物品、购物券等，有些企业将员工的部分年终奖以股权形式发放，等等。那么，等额的现金与物品或其他价值形式之间在员工心理上是否存在不同的估价，从而产生不同的激励效果呢？为了探讨这一问题，我们设计了实验三。 (一)方法 1.被试 我们选择102名被试进行了调查，调查对象为研究生课程班学员，他们均已参加了工作。其中男生50名，女生52名。 2.实验设计与材料 本研究设计的情境如下： 中秋节到了，你单位决定给每位员工100元的节日福利，这份福利有两种体现方式：A.100元的节日物品；B.发100元现金，你认为哪一种方式让你更愉快。请在下面的选项中选择你认为更愉快的方式。如果是300元，你的选择如何？如果是500元呢？如果是2000元呢？ (1)当价值100元时 我选择：A.节日物品B.现金 (2)当价值300元时 我选择：A.节日物品B.现金 (3)当价值500元时 我选择：A.节日物品B.现金 (4)当价值2000元时 我选择：A.节日物品B.现金 (二)结果和分析 表4为不同价值时，选择物品和现金的百分比。 表4 被试在不同价值下的形式选择情况 价值金额/元 选择A物品/％ 选择B现金/％ 100 84.3 15.7 300 63.3 36.7 500 31.4 68.6 20005.9 94.1 图5 被试在不同价值上的选择方式变化趋势图 表5调查结果表明：当金额100元时，84.3％的被试选择物品；300元时，选择物品的比例为63.3％；500元时，选择物品的比率降为31.4％；2000元时，只有5.9％的人选择物品。四种价值情境下的选择达到显著性水平，x[2]=164.868，P<.000，它们的差异非常显著。这个结果说明，同等价值的物品或现金对人们的吸引力是不同的。低金额时，人们倾向于选择节日物品；而高金额时人们倾向于选择现金。图5为四种金额下，人们的选择变化趋势图。 (三)讨论 同等价值的物品和现金在人们心中的价值有何不同，为什么会有这种变化趋势呢？为了进一步说明薪酬的现金形式与物品形式之间的选择趋向变化，我们可以通过实验数据得出的物品与现金的值函数对照图进行分析。 从图6可以看到，尽管节日发放物品和现金均表现为“获得”，但两者的函数并不一致。有趣的是现金值函数与物品值函数存在交叉点，如图中a点。在交叉点以下，等额物品比现金的“价值”更高，从而发放物品比现金使人有更多的愉悦体验，如100元和300元，大多数被试认为物品比现金更愉快。在交叉点以上，等额现金比物品的“价值”更高，从而发放现金比物品使人有更多的愉悦体验，如500元以上时，大多数被试认为现金比物品更愉快，特别是2000元，几乎所有的被试都选择现金。 图6 现金与物品的值函数对照图 上述实验结果表明，不同价值形式的获益在人们的心理账户里有不同的赋值，人们内心对同样价值的东西产生不同的心理估价和赋值，不同心理账户也有不同价值的赋值，因此，薪酬激励存在不同价值形式的效应，在适当的时候选择适当的薪酬形式也能有助于企业更好地发挥激励作用。 五、总的讨论 本研究通过情境实验和情境调查的方法，探讨了薪酬激励的预期参照点效应、得失强度效应以及薪酬激励的价值形式效应，对心理账户理论在人力资源管理领域的应用进行了尝试。这一研究既有一定的学术价值，也对管理实践有重要的启示意义。 薪酬激励的预期参照点效应提示：改变心理的预期参照点，可以改变人们对同一结果的认知评价，从而引起不同的情绪体验，达到不同的激励效果。这一理论对现实有重要的启示：如，一些单位要涨工资(或奖金)，本来是一件鼓舞人心的事，由于事先放出风声，散布的小道消息把大家的心理预期提高，等到发放工资或奖金的时候，员工们发现虽然发了钱，但没有想象的那么多，结果好事变坏事，不但没有起到激励作用，反而招来一肚子怨气。在人才招聘中，这个问题更为严重,许多企业为了吸引优秀人才,纷纷打出“高薪”牌，人为地调高应聘人员的心理预期，结果一进公司发现不是这么回事，积极性受到极大挫伤。 薪酬激励的得失强度效应提示：由于人们对得失强度体验不同，人们在规避惩罚时更易激发出高水平的努力。因此，正确而适当地运用惩罚方式，也能起到积极的效果。目前的管理理论中，大多强调正向奖励的激励效果，避免使用惩罚的负面激励手段，事实上，制定一些惩罚的激励制度，让员工体验损失与挫折的心理感受，员工为了消除损失与挫折带来的内心紧张，会调整状态，激发潜能，获取更大的成功。所以许继集团的总经理在谈到管理的成功心得时，重点谈到惩罚激励机制为企业改革注入的活力。 薪酬激励的价值形式效应提示：低金额奖酬时人们倾向于选择物品；而高金额奖酬时人们倾向于选择现金。管理者在进行薪酬方案和福利设计时，应综合考虑不同的价值形式对员工的效果差异，以便获得最好的激励效果。 萨勒认为：心理账户的三个部分最受关注，首先是对于决策结果的感知以及决策结果的制定及评价，心理账户系统提供了决策前后的损失—获益分析；心理账户通过不同的编码和特定的运算规则影响人们的快乐体验[12]342；[13]694-712。本研究发现：心理账户的编码和运算规则体现在薪酬发放中，不同的薪酬发放方式影响员工的心理体验，从而产生不同的激励效果，因此本研究的假设得到验证。进一步分析发现：心理账户在薪酬激励中发挥作用的一个重要原因是价值判断过程中的情绪体验。人们在价值判断中的“内心满意”是影响决策的一个重要因素，而传统经济学一直忽略人的情绪体验，把人假设为“抽象人”、“理性人”，不能不说是片面的。本研究用实验研究的方法向传统经济学的“理性人”假设进行了挑战。
