你和员工搞好关系了吗？——中国企业员工关系调查报告，本文主要内容关键词为：员工论文,关系论文,中国企业论文,你和论文,调查报告论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
21世纪，企业的竞争就是人才的竞争，不断提高企业在人才市场上的竞争力已经成为众多企业管理者的共识。然而，提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理工作（包含员工沟通、激励计划、员工活动、员工关怀、工作—生活平衡计划、劳动关系管理等），目前在企业中的现状是怎样的？存在哪些问题，又面临怎样的挑战呢？尤其在国家创建和谐社会的大环境下，对这些问题的研究与重视势在必行。
万古埃森特咨询公司于2007年7月发起了2007～2008年度中国企业员工关系调查，邀请到财富500强在华企业和本地上市公司等共计200余家企业参加调研（参与企业情况见表1）。调查结果已经公布，本文精选其要，以飨读者。
表1 参与调查企业情况
分类项目 具体类型所占比例
外商独资及中外合资企业48%
企业性质私营企业 19%
国有及国有股份制企业 17%
其他 16%
500人以下 38%
企业规模500～1000人
17%
1000～5000人 26%
5000人以上19%
IT行业34%
金融业11%
行业分布消费品业 9%
制造业9%
其他行业 37%
八面透视诊断
员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包括的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。比如，当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，通常需要员工关系管理的参与。此次调研结果显示，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。具体现状如下：
1.目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有独立设置员工关系管理岗位。
调研数据显示，随着中国企业经营环境的复杂和变化，越来越多的企业需要通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。“劳动关系（合同）管理”、“员工沟通”、“员工活动”、“员工激励”、“企业文化”和“员工关怀”（“工作—生活平衡计划项目”）是大多数企业员工关系管理通常涵盖的职能，也有企业将“员工福利”(23.7%)和“离职管理”(23.7%)归类在员工关系管理职能中。（如图1所示）
图1 员工关系管理职能范畴
虽然员工关系部门做了大量琐碎、甚至是棘手的工作，然而其受重视度和价值认同度却不高。平均来看，中国企业员工关系管理岗位的设置比例为1000:1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位，当然，这一比例不同的行业有一定的差异。
员工关系管理设置最多的职位是“员工关系管理经理”(36%)，其次是“员工关系管理主管”(29%)、“员工关系管理专员”(21%)和“员工关系管理总监”(12%)。
2.提高员工满意度成为中国企业员工关系管理的首要目标
此次的调研数据证明，中国企业员工关系管理职能的挑战与困难分别为“工作琐碎／杂乱，无法衡量其价值贡献”(45.3%)、“缺乏专业的咨询／支持／外包伙伴”(40%)、“缺乏专业的员工关系管理人员”(37.7%)、“对员工关系管理的重视程度不够”(35.8%)、“员工关系管理职能分散，无法统一策略”(32.1%)。
员工关系管理的目标或驱动因素分别为“提高员工满意度”(84.9%)、“改善员工凝聚力和归属感”(79.2%)、“加强与员工的沟通”(75.5%)、“加强企业文化的贯彻和渗透”(65.5%)（如图2所示）。相应地，企业如何衡量员工关系管理职能的绩效贡献呢？数据分析表明，员工流动率和员工满意度的结果是最重要的两个衡量指标，其比例分别为52.8%和49.1%。
图2 员工管理管理目标
3.员工关系管理人员专业技能有限，急需从员工服务者角色向专家和变革推动者角色转变。
调查显示，从员工关系管理负责人的性别来看67%为女性，33%为男性。其中67%为本科学历，研究生及以上为25%，大专及以下为8%。从工作经历来看，最大的比例为“人力资源／行政”，占78%；其次为“产品／制造／研发”，占8%；“销售／渠道”占8%。
而员工关系管理人员的核心胜任素质有以下几个要素：“出色的沟通技能和演讲能力”、“丰富的劳动法及相关领域的知识和经验”和“丰富的组织协调能力和项目管理经验”等（如图3所示）。但对比从业人员职业和知识背景不难发现，绝大多数从业者的知识和经验均不全面，相对较弱，而有关劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心能力。
专家、员工服务者和变革推动者是员工关系管理的三重角色。但从调查结果看，一方面以提高员工满意度、改善员工凝聚力和归属感、加强企业文化的贯彻和渗透等为目标的员工关系管理，更多地停留在“员工服务”的角色，在“专家角色”和“变革推动者”的角色方面有待提高；另一方面，从从业员工现有的技能上看，他们也多数不具备扮演专家和变革推动者角色的能力。
4.大型员工活动如何做到年年有新意并将企业文化、公司战略融入其中是最大的挑战。
调查显示，“绩效面谈”(92.5%)，“员工年会”(77.4%)，“内部刊物（面向员工的印刷类报纸或杂志、电子杂志）”(72%)等是中国企业设置率最高的沟通渠道。然而，只有47%的企业将沟通作为管理人员的考核指标，59%的企业认为“直线经理／基层主管”是沟通职责的主体（如图4所示）。
图3 员工关系管理人员核心胜任素质
图4 员工沟通职责的主体
图5 员工活动挑战因素
从“最近三年举办过的员工活动”来看，入选率最高的五个分别是：“全员参加的年会”(77.3%)、“郊区旅游”(64.2%)、“户外拓展／野外定向”(58.5%)、“节日活动（中秋／圣诞等）”(45.3%)和“生日会”(43.4%)。而调查显示，企业员工活动偏向大众化，很难将企业文化和战略融入其中，64.2%的企业认为“如何做到每一年都新鲜、都有新意”是最大的挑战，其次为“如何将企业文化、企业战略和高层意图等融入进来”，占58.5%（如图5所示）。
5.多数企业在营造“赞赏／激励”的企业文化氛围方面较弱，旅游成为企业非货币激励的主要手段。
调查显示，77%的企业设有专门的员工激励计划，但从企业设置的奖励、评选项目来看，对销售和管理序列的激励计划有待加强。虽然激励的及时性非常重要，但从目前企业的操作实践来看，超过一半的企业(50.65%)将激励项目的实施，即颁奖都放在年底的年度表彰大会上，而根据情况，随时随地的激励只占了24.68%。同时，企业在营造赞赏／激励的企业文化氛围方面还比较弱，深入贯彻的仅占10%，大力提倡的只有17%，明确提出的为29%。
调查显示，56%的企业组织过奖励旅游，但多数企业的奖励旅游更注重旅游，而非奖励，“当地热门景点游览”成为奖励旅游的首要安排(25.64%)。而促进奖励行为及文化达成的成分，入选率并不高。从操作过奖励旅游的企业来看，奖励旅游项目成功的关键包括“尽早地制订整体计划”、“明确的目的和重点”、“明确而足够的预算”、“在各个环节贯彻有创意的奖励”和“服务商的专业性”。另外，奖励旅游人均预算超过8000元的为19%，低于5000元的为68%，35%的企业为员工安排普惠型员工旅游预算。
6.员工关怀更偏重“物质关怀”，项目分散，但年度健康体检被普遍采用。
调查结果显示，目前企业为员工提供的服务项目比较分散，年度体检是选择率比较高的项目，达到27%的比例。排名靠前的员工服务项目，比如年度体检、公司周边消费折扣、代订票服务、租房服务等多聚焦在“物质关怀”层面，而精神层面的关怀项目，比如压力中突化解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低（如图6所示）。
图6 员工服务项目
只有22%的企业针对高层人员设置有特殊的关怀计划。针对副总裁以上级别人员的关怀计划集中在配车／配专职司机(47.83%)、服务式公寓(17.39%)和俱乐部会员待遇(13.04%)。
7.在长期激励方面，企业手段有限，股票长期激励利用不够。
总的来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两方面。数据显示，有24%的企业提供班车，59%的企业提供工作餐，多数企业(61.33%)只提供符合政府规定的住房福利（住房公积金）。
企业对股票长期激励的利用不够，只有29%的企业推行了持股计划，且在有持股计划的公司中，38%为员工持股，62%为股票期权。
在加班福利政策方面，有37%的企业选择支付加班费，47%的企业选择补偿休息时间（倒休）。
在出差福利方面，77%的企业管理人员与非管理人员有出差待遇的差别；65%的企业在一类城市和二类城市方面存在差别。
在年假福利政策方面，72%的企业随员工的服务年限而增长；9%的企业根据员工种类、级别差异而有所不同。在年假使用政策方面，36%的企业选择“限定于下年度某个时间内用完，过期无效，并无任何补偿”；24%的企业选择“可以划入下一年度继续使用，但有期限的限制”；仅有18%的企业“限定于年度内使用完，未使用部分给予现金补偿”。
8.员工帮助计划(EAP)在中国的普及率较低，且多用于“绩效沟通”，而极少用于裁员解决方案等领域。
在所有被调查的企业中，只有22%的企业采用了EAP项目，不知道EAP项目的为24%，59.18%的企业通过采用内部服务的模式运行EAP项目。而提高员工满意度、优化福利制度和改善组织绩效则是EAP项目的三个首要目标。因此有26.72%的企业将EAP运用于绩效沟通项目中，新员工和内部冲突也是运用较多的情况，分别占19.72%和18.37%。
EAP项目的成功关键因素包括：来自管理层的支持(21.83%)；完善的培训与推广计划(12.68%)；明确的政策与程序说明(11.27%)；专业的EAP工作人员(10.56%)；来自工会／HR等部门的支持(10.56%)等。
六项改进处方
根据本次调研结果，万古埃森特结合自己在员工关系方面的经验，提出了如下六项主要建议：
1.重新审视员工关系管理在企业中的地位和价值，按照企业的经营战略和人力资源管理战略部署选择企业员工关系各职能的侧重与优先顺序。
2.从员工关系管理从业者的胜任素质和技能挑战来看，企业员工关系管理从业者应涉足更宽广的知识领域和掌握多方面的技能，这不仅包括劳动法规、沟通、员工活动，还包括报酬、变革处理、企业文化等。
3.企业应审视员工关系管理人员的时间、职责分配与价值贡献的关系，将非常规、琐碎且非员工关系核心技能的职责进行外包，比如员工活动、沟通媒体、奖励品等。
4.非货币激励是在“内部公平性和外部竞争力”满足的条件下，才能发挥作用的激励策略，企业应根据实际情况和需要，选择适合的非货币激励具体策略。同时，结合企业文化的特点，加强营造“赞赏／激励”的企业文化氛围，同时多考虑如何将企业文化和员工关系策略融入在员工活动中。
5.根据实际需要，选择合适的“工作－生活平衡计划”，从目前多物质层面的员工关怀，向聚焦精神层面的冲突、压力、经理—员工关系、心理咨询等转变。并根据企业的实际需要，选择合适的员工帮助计划项目，促进企业劳资关系从合同契约向心理契约转变，从多方面达成员工关系管理的目标和使命。
6.在目前员工关系管理基础工作完成的情况，从核心员工管理、职业生涯管理、雇主品牌、留才计划等方面提升员工关系管理的价值。并为直线经理或部门经理提供更多的培训和资源支持，使部门经理在人才管理和辅导方面提高技能。