恰当运用“正激励”与“负激励”，本文主要内容关键词为：恰当论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
所谓“激励”，大致可分为“正激励”与“负激励”。这两种激励机制都是管理学的重要组成部分，也是思想政治工作重要的表现形式，科学而恰当地运用，对组织的健康发展有着极其重要的意义。 “正激励”与“负激励”及其表现形式 所谓“正激励”，是组织或领导在管理过程中，通过物质奖励、精神褒扬、关心支持或领导人的言行感召等形式，使组织中的员工在物质或精神上不断得到满足，心理上不断接受领导者正面的引导与暗示，员工感受到的是积极向上的信息，领导者的人格魅力使全体员工在价值观念、精神状态、集体荣誉感等方面与领导者日益趋同，从而激发全体员工爱岗敬业和极大的工作热情，促进组织的迅速发展。而所谓“负激励”，是与“正激励”相对而言的，它主要通过物质惩罚、口头或书面批评教育、专项整顿等手段，达到纠正错误、改进工作、提高工作效率和经济或社会效益的目的。但这种手段要慎用，运用得当，成效显著，运用不当，则十分有害。另外，领导者个人的品质、修养、工作作风、是否廉洁公道甚至一言一行对所属员工都有很大的影响。 “正激励”基本表现形式 物质奖励。这是在所有“正激励”模式中最流行、最直接，也是最实惠的一种手段。对于在某项工作中做出突出贡献的个人或集体，领导者依据有关规定，给予相应的现金或实物奖励，或一次性发给奖金，或晋升工资，或奖励各种有价实物，或组织免费旅游或疗养等，使有突出贡献的员工得到额外的收益。这种方式在企业，尤其在非国有企业中采用得较为普遍。 精神褒扬。这种激励方式广泛地应用于各种组织之中，且简单易行，随时随地可以施行。精神褒扬的方式多种多样。当一个员工或集体做出成绩或为人所称道的好事时，领导就应当及时地给予赞美或肯定。一般情况下，可以多采用口头表扬的方式来鼓舞士气，振奋精神；对于做出特殊贡献或突出成绩者，可以召开员工大会隆重表彰，发给荣誉证书，授予荣誉称号，树立先进个人或先进集体；可以将先进分子的事迹形成专题材料，下发文件，号召大家向他（们）学习，让他（们）有一种崇高的荣誉感和成就感；可以将先进分子的事迹通过宣传部门，以板报、微信微博、广播、文学或文艺演出的形式广为传播，树立正面典型，弘扬正气，塑造良好环境。这里需要指出的是，对于那些在普通工作岗位上埋头苦干、默默无闻的同志，领导者也要给予高度的关注，因为这些人才是组织中的大多数。从心理学的角度来讲，每个人都期望被领导关注并认可，但他们平时接触领导很少，领导者就要经常到基层走一走，学会和普通员工交朋友。领导者一句鼓励或关心问候的话，一次热情的握手，一句“你真行，好样的”，邀请员工及其家属搞一次聚会，甚至一个赞许的眼神，就会令许多人热血沸腾，终生难忘，就会激发他们巨大的精神力量，进而将这种激励转变成干事创业的不竭动力，促进组织的快速发展。 领导者的楷模作用与人格魅力。这种作用非常大，对员工的影响往往比物质和精神奖励还要深刻。常言道：“干部带了头，群众有劲头”。毛泽东同志也曾经告诫过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素”。可见领导者的示范作用何等重要。这种楷模作用主要表现为，政治合格、作风优良、品德高尚、清正廉洁、公平公正、以身作则、平易近人、关心群众，以组织的发展和群众的疾苦为己任，将全部的精力与智慧献给所从事的事业，并善于将自己的良好作风和言行举止潜移默化地传递给群众，变成大家的自觉行动，使干群一心，密切合作，励精图治，开拓创新，坚定不移地达到组织的奋斗目标。 “负激励”基本表现形式 物质处罚。是指对由于工作失误或其他因素给组织造成经济或名誉损失的员工采取的一种处罚手段。在以经济利益为主驱动力的环境条件下，这种处罚来得最直接、最具体，对被处罚者的震动往往也最大。其手段主要有扣发奖金、降低甚至停发工资、按照损失和影响大小处以数额不等的罚款等，在商业流通领域甚至可能出现“假一赔十”的情况。除物质处罚外，往往还伴随着纪律处分。一般来说，会促使责任人认真反省，知耻而后勇，化压力为动力，努力改变自身的形象，但处罚的尺度要准确，达到既教育人、又不挫伤其积极性的目的。 纪律处分。相对于物质处罚，纪律处分属于政治或精神范畴。当组织中的员工违反党纪、政纪、国法或组织内部的规章制度时，就必须要受到相应的责罚。单从纪律处分的角度讲，依据严重性和危害程度，处分的量级也各有轻重。由于领导者的公平公正性、处分的准确性以及被处分者心态和认识水平不同，其效果也会迥异。把握得好，就可以起到惩前毖后、治病救人的目的，如果处理失当，就很容易激化矛盾，影响干群关系和组织的正常运转。 领导者出于某种考虑或由于某种原因，让一些有才干有个性的人脱离原工作岗位，从事一些辅助性工作或暂时赋闲，在中国历史上，这种情况并不少见。这也是“负激励”的表现形式之一。究其原因，无外乎两种，一是出于爱护和磨炼的考虑，让其多经点阅历，多长点才干，以备后用；二是这些人相对于领导而言，或因兴趣相异而不欣赏，或因言语不和、某种误解而生龃龉，或人际关系处理得太糟，无法与领导和群众形成合力共谋发展。这些被“赋闲”的人，由于各人感受不同，心态也逐渐会发生不同的变化。有的人可能会看成是机遇，埋头苦干，苦练内功，以图将来；有的人则可能会一蹶不振，灰心丧气，由满腔热情变为消极应付，由雄心壮志蜕化为随波逐流。前者对组织的长远发展是有益的也是必要的，后者给这个组织带来的则往往是负面的影响。 领导缺陷造成的负面影响。这种影响是巨大的、显而易见的。从某种意义上说，一个不称职的领导对组织的破坏作用远比几个员工大得多。群众是跟着干部走的，干部带什么样的头，群众就会走什么样的路。你带头干的是好事，是正义事业，群众自然也会跟着你共创辉煌；而如果领导者利用手中职权，谋取私利，搞贪污腐化，搞“四风”，做人干事不严不实，那么群众从你那里接受的就会是负面的信息，对他们的思想及行为就不可避免地产生消极影响。特别是有的领导能力不强，素质不高，浑浑噩噩，不思进取，心里想的不是工作，不是如何将事业做好做大，而是处处钻营，时时算计，将一己之利置于集体之上。对这种领导，群众会嗤之以鼻，打心眼里看不起他，遑论齐心协力，共同奋斗。更有甚者，表面一套，背后一套，马列主义对外，台上大讲清正廉洁，台下大行腐败之风，对上阳奉阴违，吹吹拍拍，对下连哄带骗，滥施淫威，群众更是深恶痛绝。这种领导带来的，不是清新空气和昂扬正气，而是歪风邪气。正义不张，邪气就会泛起。 周围环境的侵蚀。俗话说，近朱者赤，近墨者黑。党风不正，社会风气不正，再加上领导者贪污腐化，为官无德，任何一个组织想保持淳朴的风气和高涨的工作热情几乎都是不可能的。如果大部分员工看到的、听到的与感受到的，基本上都是负面的东西，带给他们的是消极和颓废的心理暗示，其个人精神状态及整个组织的面貌就可想而知了。 “正激励”与“负激励”的作用及影响 从管理的目的来讲，不论是“正激励”还是“负激励”，领导者都是希望通过某种手段，进一步调整组织中员工的精神状态，使优秀分子得到褒扬，并通过榜样的示范作用带动大家共同进步；让犯错者受到惩戒和教育，促其转化和提高。但是怎样正确使用这些激励手段，恰当地把握“褒扬”与“惩戒”的“火候”，收放自如，游刃有余，始终保持组织内部的团结和谐与积极向上的良好态势，却是大有学问的。 以褒扬为主的所谓“正激励”，带给人们的主要是物质上的满足与精神上的愉悦，它能使人产生一种被肯定、被承认、被尊重的成就感和自豪感。这种感觉给人们带来的动力是巨大的，绝大多数受到褒扬的人，都会从心里感谢领导的知遇之恩，感谢大家的厚爱，会觉得自己的心血没有白费，精神上就会觉得平衡和满足，就会加深对所在组织的热爱之情，其上进心就容易被进一步激发出来，责任感和使命感就会油然而生。所谓“士为知己者死”，一般地讲，受到“正激励”的人为了报答这份荣誉，他们不但会付出加倍的努力来工作，而且还可能主动帮助领导做别人的思想工作，竭力化解各类矛盾，消除影响组织发展的不安全、不稳定因素，带动员工队伍的士气，自觉不自觉地将激励的正面影响放大了。应该说，这些都是“正激励”带来的“副产品”。千万不能小看这类“副产品”的作用，它可以将正能量的传导由点到线、由线到面、再由面到体，不断地进行扩展、辐射，逐渐地在整个组织中形成以弘扬先进文化、讴歌时代精神、争当优秀分子、团结拼搏、勇创一流的良好环境，而这种创业环境，则是每一个企业和企业家都梦寐以求的。不过有一点需要指出的是，受褒扬者一定要珍惜自己的荣誉，以一颗平常心待之，务必继续保持谦虚谨慎、不骄不躁的优良作风，踏踏实实地做好每一项工作，千万不能因生活在荣誉的光环里而迷失了方向。 相比较而言，由于“负激励”的主要构件为物质或精神责罚，它带给人们的大多是沮丧、自责、困惑、失落等十分负面的感受。组织和领导的责罚，会给受惩处者带来很大的心理压力，而这种心理压力的释放又往往充满了不确定性。可能向好的方面转化，也可能使事情变得更加糟糕。“负激励”手段能否起到应有的作用，受责罚的人能否战胜自我，变坏事为好事，勉励自己迎头赶上，主要取决于以下因素：第一，被责罚人的心态与正确认识问题的程度如何。如果说确实由于自己的错误给组织造成了经济或其他损失，责任者又认识到了自己的错误，这种情况下，组织给责任者适当的经济和纪律处罚，就会有效地起到“惩前毖后，治病救人”“处分一个人，教育一大片”的目的，这种“负激励”的效果就会非常好。第二，责罚是否准确，是否适时适当。准确而适时的批评与责罚，如同消防员救火，在未酿成大祸之前，迅速找到火源，及时扑灭，使组织和个人的损失都能控制在最小限度。深刻的教训会促使他（她）猛醒，修正错误，同时也提醒别人避免重蹈覆辙。这种将关口前移、防微杜渐式的“负激励”的正面效果也比较好，但在正式责罚之前，应做好交流沟通工作，使其真正认识到处罚的正确性与必要性，尽量避免给受责罚者造成困惑或吹毛求疵、小题大做的感觉，防止其产生消极甚至反感情绪。第三，责罚是否公平公正。这一点也很重要。如果几个人犯了同样的错误，由于某种原因，只责罚了一个人或部分人，或不公平，轻重不一，就容易引发新的矛盾，被责罚者可能会因为愤愤不平产生怨恨甚至逆反心理，逃脱责罚者则容易产生侥幸念头。“负激励”的正面效果不但达不到，反而可能激化矛盾。第四，领导与被责罚者之间的工作及个人关系如何，也是影响“负激励”效果的重要因素。理论上，无论对员工褒扬还是责罚，都应该是公平、公正、公开、透明的，但事实上，在许多组织中，由于领导者的素质或其他因素，不论是褒扬还是责罚，时常或多或少地出现过人为干预造成执法不公的情况。这种情况造成的后果是严重的，一是践踏了法律制度的尊严，导致员工畏官不畏法；二是影响员工的精神状态，模糊是非观念，败坏社会风气；三是直接导致领导者形象和威信的降低，继而带来的是组织凝聚力的丧失。 恰当地运用“正激励”与“负激励” 在具体管理过程中，是以“正激励”模式为主还是以“负激励”模式为主，取决于领导者的思维方式和工作作风。有的领导作风开明，注重策略，平易近人，善于用各种方式鼓舞干劲，提高士气，在不涉及大是大非的原则问题上，一般多采用表扬、肯定、赞许、奖励等“正激励”手段，不轻易训斥或处罚自己的员工，时刻注意保持队伍的稳定和谐，追求的是以“人”为本的“情治”。而有的领导则属于另一种类型，作风硬朗，敢作敢为，对员工要求十分严格，是完美主义者，他（们）关注最多的是成绩和结果，往往不太注重员工的心理感受与情感需求，组织的整个运作过程就是依照各种规则完成任务的过程，追求的是以“序”为本的“法治”。 客观地说，每个人都存在着虚荣心和功利思想。爱听顺耳之言、渴求财帛之利是人的共性。作为一个组织中的员工，一般情况下，绝大多数都是很珍惜自己的工作岗位的，基本上都能做到兢兢业业，尽职尽责。有时由于个人或某种客观原因，在工作上出了差错，给组织造成了损失。这时候，当事人只要不是那种纯粹不求上进、吊儿郎当混日子的人，都会对自己的行为感到愧疚和自责，都会从心里告诫自己，以后决不能再出现类似的错误。这个时候，领导的态度对于问题的解决效果就会起到十分关键的作用。俗话说：“好话一句三冬暖，恶语半言六月寒”。如果领导注意工作方式方法，准确把握责罚的尺度，在执行纪律时充分将思想政治工作深入其中，功过是非分明，不一味地责罚，不耿耿于怀，为别人留点“面子”，刚柔并济，充分体现人性化关怀，相信被责罚者是会体谅到领导的苦心的。从这种意义上说，“正激励”的效果一般会好于“负激励”，因为它更符合以人为本的现代化管理理念。 总之，在组织的运行过程中，经常会遇到千差万别的情况，领导者依据对组织发展最有利的原则，针对具体情况，不论是“正激励”还是“负激励”，只要工作做到了位，只要在组织的管理过程中真正做到了以人为本，真正实现了两种激励机制的科学合理运用，组织的正常运转一定可以得到有效的保证，其发展目标也一定能够顺利实现。