图书馆员职业生涯不同阶段的开发与管理，本文主要内容关键词为：馆员论文,职业生涯论文,阶段论文,图书论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1职业生涯及其阶段划分
职业生涯（Occupational career，work career），又称职业发展，简单地说，就是一个人的职业工作经历或历程。具体地讲，职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。在一个人有限的生命中，职业生涯占有绝对重要的位置。调查统计，大部分人职业生涯时间占可利用社会活动时间的71％～92％。可见，职业生涯是人一生中最重要的历程，对人生价值起着决定性作用。
学者们关于职业生涯发展阶段的划分有多种观点。如Raymond A.Noe将人的职业发展过程划分为四个阶段，即探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段。John M.Iancevich认为职业过程也是四个阶段，这四个阶段的划分仅仅是从员工开始第一份工作后，也就是在员工开始他的职业生涯后才开始划分的。Gary Dessler则将人的职业发展过程划分为成长、探索、确立、维持、下降五个阶段。这些观点虽不乏可取之处，但都偏重于理论，而且总体上过繁过细。本着科学、简明的原则，结合图书馆员的实际职业运行情况和法定退休年龄（女55、男60），我们倾向于将图书馆员的职业生涯划分为：职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期三个阶段。
在不同的职业生涯发展阶段，图书馆员的需求、态度、工作行为会有较大差别，图书馆若是能依据不同职业阶段的职业特征、职业需求和职业发展任务有计划有针对性地进行开发和管理，将能有效促进图书馆员顺利穿越职业通道。
2图书馆员职业生涯初期阶段的开发与管理
图书馆员的职业生涯初期阶段大致是在进入图书馆工作到30岁这一区间。在这一阶段，图书馆员和图书馆之间的关系处于磨合之中，稳定性较低，流失率高。这时的图书馆员希望尽可能多的获得关于图书馆各方面的真实信息（包括正面信息和负面信息），一方面增加对图书馆的了解，使自己尽快融入到图书馆中；另一方面据此判断图书馆的内部环境、文化氛围是否适合于自己的职业发展。这一时期的图书馆员对工作抱有高度热情，进取心非常强，期望能够在工作中获得成就，得到发展。
对于职业生涯初期的图书馆员，图书馆承担着非常重要的开发与管理任务，这些任务的完成情况将对图书馆员的职业生涯发展产生重要影响。这一阶段，图书馆的主要任务包括如下内容：
（1）对于刚刚进入图书馆的新馆员，无论其学历高低，通常都对图书馆工作感到陌生，因此应有针对性地对新馆员进行上岗前和上岗初期的培训，使其尽快熟悉本职工作；明确对新馆员的要求（如工作态度、工作规范、行为模式等），并对新馆员进行敬业和发扬图书馆优良传统教育，培养新馆员对图书馆的归属意识。
（2）将图书馆的现状、发展规划、人力资源开发策略等信息准确地传递给新馆员，为其提供较为现实的未来工作展望，避免新馆员对图书馆抱有不切实际的期望，这种不切实际的期望往往会导致产生低水平的责任感和不满情绪，最终导致人员的流失。
（3）对新馆员进行阶段性岗位转换。通过岗位转换，一方面可以了解新馆员的情趣、能力等个性特征，据此安排他们去做适合并有利于他们发展的工作，提高他们的工作热情；另一方面可以使新馆员更多地了解和熟悉图书馆的业务工作和人际关系，尽快融入图书馆中。
（4）及时对新馆员的工作绩效进行评估和反馈，使新馆员了解自己的职业发展与进步情况，以确认自己还需要在哪些方面开展职业开发活动，为中后期职业生涯发展奠定基础；对工作绩效不尽如人意者，表明能岗不匹配，应及时进行调整，促进其进一步发展。
（5）对于工作一段时间的图书馆员，适时地让他们承担具有一定挑战性的最初工作非常重要。如此，一是表明领导看重他们，对其充满信任；二是给予其表现自己才能的机会，增强其自信心和上进心。对于工作出色者，一定要予以公开表扬、奖励等正面激励，以使其感受自我价值实现的成就感和满足感，提升其对图书馆工作的满意度和对图书馆有所奉献的意愿，形成牢固的“心理契约”。
3图书馆员职业生涯中期阶段的开发与管理
图书馆员进入职业生涯的中期，年龄大约在30至50岁之间。这是一个时间长，富于变化，既有可能取得事业成功，又有可能陷入职业生涯危机的宽阔地带。这一时期的图书馆员正是能力最强、工作富有成效、不断创造佳绩的时期，他们一般都是作为图书馆的骨干和中流砥柱在发挥作用，如若管理不当，其职业生涯发展会发生大的转折，乃至出现急剧下滑，这对图书馆和图书馆员个人的发展都十分不利。因此，图书馆必须强化其职业管理任务，帮助图书馆员克服职业生涯中期所发生的职业问题。
3.1 图书馆员职业生涯中期存在的问题
在职业生涯中期的图书馆员总体中，仍能获得进一步发展的图书馆员所占的比例并不很大，有相当数量中年图书馆员的发展空间开始缩小，并且面临知识和技能的老化，形成所谓的“职业生涯中期危机”。这些危机主要表现在三个方面：
（1）缺乏明确的工作认同。一个人在工作了十余年后，却发现自己陷入既没有清晰可认同的工作业绩、不被领导所赏识，也没有可以炫耀的社会地位、不为人所知的默默无闻的境地，不仅难以向家人或朋友讲述自己的职业工作，而且很难认同自己在图书馆中的作为和贡献是什么。如果图书馆员出现了这种问题，往往会导致两种结果：一是减少对工作的参与，将更多的精力放在工作之外的自我发展和自己的家庭上；二是其积极性、兴奋点、注意力已不在工作本身，而是放在了对福利待遇、工作条件、人际关系等问题的计较上。
（2）现实与职业理想不一致。许多图书馆员在职业中期陷入一种自我矛盾之中，因为其现实的职业发展比其早期设想的职业目标、职业理想和抱负低，此时他们往往产生失望、郁闷的情绪，感到心灰意冷，丧失信心和工作热情，对工作更多的是予以应付。
（3）工作态度发生转变。图书馆工作对他们来讲已变得单调、乏味，不再富有挑战性，也不能再使他们感到兴奋，因此他们对工作不再有进取心，平淡应付，得过且过，没有生气和活力，消沉抑郁。此时他们会由原来以事业和工作为重心，转向以家庭和个人爱好、兴趣、社交关系为重心。
3.2 职业生涯中期阶段图书馆的开发与管理
在职业生涯中期，很少有哪种需要能够比实现自己的理想、充分发挥自己的才能，取得与其能力相称的成就这种需求更为强烈。那些未能满足图书馆员这方面需要的图书馆，往往会失去它们最优秀的人才，或者是导致图书馆员越来越不满，献身精神越来越差。图书馆赢得馆员献身精神的—个关键就是帮助他们完成自我实现——使他们都能充分发挥自己的潜能并获得职业生涯成功。当然，“自我实现”并不一定就意味着得到职位上的晋升，虽然这些方面确实十分重要，但更为关键的是图书馆员们是不是有机会充分发挥他们的才能、丰富他们的工作内容、帮助他们进行继续教育和不断成长，这些都是达到帮助图书馆员自我实现这一目标的重要方法。
3.2.1 改善图书馆软环境，预防职业生涯中期危机
图书馆的软环境是指各项规章制度、人力资源开发措施、福利待遇、人际关系、工作风气等等，这些都会对图书馆员的进取心、归属感和工作积极性产生重要影响。图书馆进行职业生涯管理的一个重要职责和措施，就是要不断更新改造软环境，促进图书馆员的职业生涯发展。特别是对处于职业生涯中期的图书馆员来讲，改进软环境不失为一项预防职业生涯中期危机，调动图书馆员积极性，激发其活力的有效措施。
3.2.2 安排富有挑战性、探索性的工作
处于职业生涯中期的图书馆员，年富力强、经验丰富，要大胆地将富有挑战性和探索性的工作任务交予他们，并赋予其任务的控制权和自主权。如此，一方面增进其工作责任感和上进心；另一方面可以促使他们奉献出自己全部的聪明才智，为图书馆做出更大的贡献。
3.2.3 实施岗位轮换
在某一岗位上工作的最初几年，工作内容会对图书馆员产生很大的吸引力，他们会不遗余力地做出自己的贡献。然而，在某一固定岗位上工作时间过长，他们对工作本身便会产生“疲顿倾向”，出现失去进取心和创新精神的潜在危险。这种“疲顿倾向”在职业生涯中期会突出表现出来。因此，图书馆要制定出明确的岗位轮换计划。如规定在某些岗位上工作超过5年的图书馆员必须轮岗。这样，图书馆员从长期工作的岗位流向另一种内容的工作中去，虽然地位、职称、工资等待遇都不变，但是得到了发展新技能的机会，这会重新激发他工作的活力和干劲。
3.2.4 职称晋升，畅通职业生涯通道
由于受金字塔型职务结构的限制，得到职务晋升的图书馆员只是很少部分，而对于不能获得行政晋升的大多数图书馆员来讲，技术职称的晋升成为他们体现自我价值的—条很好途径。为此，图书馆要为那些具备职称晋升条件的图书馆员铺设发展通路，适时地让他们承担一些重要的项目或任务，创造条件让他们参加馆外的各种学术交流活动，督促和帮助他们在工作和学术上取得创新成果。随着职称的晋升，职业生涯中期的图书馆员会不断创造佳绩。
3.2.5 制定图书馆员职业生涯开发计划
图书馆职业生涯开发计划是保证图书馆员职业生涯发展的重要措施。因此，图书馆要加强和扩大对处于职业生涯中期阶段的图书馆员的人力资本投资，根据图书馆的发展战略和图书馆员不同的情况与需求，为其提供相应的教育和培训。图书馆必须明确：对处于职业生涯中期阶段的图书馆员进行教育和培训，不仅能满足图书馆员个人的职业发展需求，促进其进一步发展，同时也能满足图书馆自身发展与变革所需的人才和技能，这是一个双赢的措施。
4图书馆员职业生涯后期阶段的开发与管理
从年龄上看，职业生涯后期阶段的图书馆员处在50岁至退休年龄之间。由于体力、精力等开始衰退，职业生涯后期的图书馆员对职业发展的需求降低，原有的工作热情已经减弱，对工作的参与感已经降下来，而参与家庭、社会和个人爱好等活动的需求与日俱增。职业生涯后期的图书馆员通常都在图书馆工作了很长时间，对图书馆怀有较深厚的情感，一旦面临退休，相当一部分人都会感到一种失落。如果对图书馆员职业后期的这种失落感漠然置之，必然对他们的心理造成伤害，对工作也会产生影响。为了减少和避免可能的伤害和影响，图书馆要制定正式的退休准备计划，帮助职业生涯后期的图书馆员做好工作、情感和心理上的过渡。
?职业生涯后期的图书馆员虽然体力、精力不如从前，但他们业务熟练、工作经验丰富、理论功底深厚，所以要安排他们做一些研究、咨询、指导性的工作，这样不仅可以使他们丰富的知识和经验实现共享，也是对他们价值的一种认可。
?安排老年馆员去帮助和指导新馆员，这样既有利于新馆员的成长，也满足了老年馆员证明自己存在和成就的心理，进而减少其心理上的失落感。
?对即将达到退休年龄的馆员要放宽工作时间和工作量的要求，使其逐渐适应没有工作的退休生活。
?在工作衔接上，应及早选好退休馆员的工作的接替人，安排其与退休馆员一道工作一段时间，帮助退休馆员与其接替者做好具休的交接工作，保证工作正常顺利进行。
?鼓励面临退休的馆员发展多种兴趣与爱好，以丰富其退休后的生活，支持他们参加社会公益活动，以此增进身心健康。
总之，只要真诚地体谅和关怀老年馆员，一定会激发他们最大限度地发挥自己的“余热”。更为重要的是，这种真诚的体谅和关怀也有利于在图书馆中真正体现出“以人为本”的管理理念，这对中青年图书馆员的心理会起到一定程度的稳定作用，从而提高图书馆的凝聚力。