论外资并购中职工劳动就业权的法律保护，本文主要内容关键词为：劳动就业论文,法律保护论文,外资并购论文,职工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
因我国制定的《劳动法》、《劳动合同法》等保护企业职工劳动就业权的法律法规仍存在一定缺陷，加之地方各级人民政府担心保护劳动就业权会影响外资并购，进而影响政府招商引资政绩，使得外商在并购我国内资企业的过程中，能够规避法律，随意裁减目标企业职工，剥夺职工劳动就业权。笔者认为，引进外商投资不能以外商随意剥夺职工劳动就业权为代价，否则就会影响我国社会和谐和政治稳定。我们要制定和完善保护目标企业职工劳动就业权的相关法律法规，防止外商侵害职工就业权。
外资并购中外商侵害职工劳动就业权的方式与原因
（一）外商侵害职工劳动就业权的表现形式
外商在并购过程中侵害目标企业（主要是国有企业）职工的劳动就业权包括就业竞争权、自由择业权、平等就业权、职业安定权、就业保障权、职业培训权、换岗权、劳动安全保障权、休息权以及合理劳动报酬权等，其侵害形式主要有：
1.并购过程中外商大量裁减目标企业雇员，逃避社会保障责任
外商在并购国有企业时往往以改制为由，趁机将大量职工推向社会，而在选择被裁对象时，外商很少考虑职工的经济状况、家庭负担、对企业的贡献、离职意愿等，除少数管理人员、技术人员和年轻熟练工人被留用外，大多数职工尤其是老弱病残职工常常被解雇。这些人将自己的青春年华献给了企业，曾是企业财富的主要创造者，现在却无法分享企业经济发展的成果。对并购前已离退休的职工和因工伤失去工作能力的职工，外商一般不愿承担其保障开支，这些职工的基本生活来源、社会福利、医疗费用等也没有着落。
2.以低价强制买断工龄，剥夺职工应得的福利待遇
外商对不愿解除劳动关系的职工一般采取“甩包袱”式的强制买断工龄措施。国有企业在长期的计划经济模式下，职工每月所领取的工资很低，仅仅是其劳动所创造价值的很小一部分，还有一部分是留待退休之后以每月从企业领取退休金、报销医疗费等方式享有。被解雇的职工以中老年居多，他们“上有老、下有小”，还要支付日渐高涨的买房费、医药费、子女教育费等，家庭负担极其沉重。在我国目前社会保障制度不健全、保障水平较低的情况下，无论是补偿劳动者过去对企业的劳动贡献，还是对劳动者今后的生活提供保障，外商一次性结清“身份置换补偿金”或“买断工龄费用”的做法都是对职工劳动就业权的严重侵害和对职工创造的企业财富的几近无偿占有。
3.并购后的后续整合中外商再次削减雇员
有些外商在并购时虽整体接受原企业职工，但并购后则以技术革新、经营方式调整为由大肆裁减“技能单一老化、知识陈旧”的职工，这些职工未经职业培训或换岗等必经程序就被解雇。年纪逐渐变老、身体出现疾病的职工更是被外商视为“包袱”而寻找各种借口予以解雇。还有些外商在并购后很快将目标企业再次转让，致使劳动者被无偿地解除了劳动关系。同时外商会利用其优势地位与留用职工签订不公平的劳动合同，缩短劳动合同期限，提前终止劳动关系。
4.降低目标企业职工的就业质量
外商并购国企后通过派遣外籍人员独揽企业中、高层管理职位来控制经营权，而将国有企业原有职工排除在管理层、核心技术层之外。外商利用职权自定工资标准，使外籍员工享受高薪，而以当地最低工资标准为依据支付原国企职工工资。职工对此稍有微词，外商就以解雇或不续签合同相威胁。外商还通过提高工作难度和强度变相迫使职工加班，降低职工工作安全条件，竭尽所能榨取劳动者的剩余价值，并以此迫使部分职工特别是老弱病残者主动辞职，避免支付解除劳动合同补偿金。
（二）职工劳动就业权受外商侵害的主要原因
1.外资并购国有企业的指导思想有偏差
从中央到地方各级政府都把招商引资的数量作为考察干部政绩的主要指标之一，这使不少领导干部认为外资是国有企业的救世主，甚至错误地认为“外资万能，只要引进外资国有企业一切问题就迎刃而解”，片面追求眼前和短期利益，“不考虑怎样用尽内资、用好内资、用足内资，想尽一切办法将内资资源开发出来，而是闲置内资、盲目崇拜外资”①。这种政绩评价标准和错误指导思想造成部分官员不计后果地追求引资数量，在外资并购中急于求成，在国企资产评估中限价、降低职工安置标准，甚至以法规形式承诺外商可自主选择目标企业职工。
2.政府保护职工劳动就业权的力度不够
政府本有责任通过各种政策措施保障职工的劳动就业权，而现实却是政府对国有企业职工的劳动就业权保护力度不够，如不敢处罚随意解雇职工的外商，甚至帮助外商解雇职工。其实，“劳动就业者有权要求国家在劳动就业方面有所为，国家也应该有所为，否则就构成国家责任；其最低要求是：提供相应于各失业者能力与资质的劳动，如果不能提供的话，就必须提供失业保险制度，用公费进行职业训练，用公费设置职业介绍所等”②。
3.目标企业工会不敢维护职工劳动就业权
来华投资的外商投资企业大都抵制工会组织的建立，即使建立了工会，也因《工会法》的缺陷和外商的抵制，工会维护职工劳动权益的职能弱化。在实践中，由于企业工会在管理、经费等方面受制于企业，工会工作人员与企业仍存在着雇佣关系，难以形成与企业相抗衡的机制。有些工会工作人员在外商的影响下维权意识模糊，面对威胁、利诱甚至蜕变为外商统治职工的帮凶，根本就不可能维护职工的劳动就业权。
4.职工与雇主相比始终处于弱势地位
没有生产资料的劳动者总是占绝大多数，且处于过剩状态，而拥有生产资料的雇主则总是少数，处于优越地位。因此，劳动者无法抗拒拥有生产资料所有权或经营权的雇主或用人单位，流动性差的劳动力对流动性强的资本具有依赖性。“在劳动关系中，由于用人单位拥有具有稀缺性和独占性的资本，以及由此产生的稀缺工作岗位，使其在劳动力市场中占有绝对的优势。”③职工劳动力的使用必须与企业的生产资料相结合才能实现，这种结合实际上就是劳动力受雇于资本，在这种结合中所形成的劳动关系具有非平等性，职工在劳动过程中处于被支配和被管理的地位。
5.职工不知道怎样维护劳动就业权，维权成本较大
我国绝大多数劳动者并不知道自己享有劳动就业权和劳动就业权包括哪些内容，也不知道雇主哪些行为侵害了自己的劳动就业权以及怎样去维权。另外，维权需要支付较大的成本，如诉讼仲裁费、交通费、误工费等，还面临着雇主的“穿小鞋”甚至解雇风险。即使法院作出了有利于劳动者的判决，职工的劳动就业权也不一定得到保障，因为用人单位通常不会自觉履行法院判决。
并购中外商无权随意解雇目标
企业职工的法律分析
（一）外商对目标企业职工劳动合同有承继义务
在外资并购中，外商无权解雇目标企业职工，相反对职工的原劳动合同有承继义务。目标企业劳动合同关系承继的理论依据在于合同权利义务的概括转让所产生的效力。依据该理论，在企业发生合并、分立等企业主体变化的情况下，原企业与职工签订的劳动合同不得解除，由新企业替代原企业继续履行，原有劳动合同继续有效，仍然按照原劳动合同中的条款和内容调整劳动者与新企业间的劳动关系。各国公司法普遍确定了公司合并中的概括承继规则，我国《合同法》、《劳动合同法》也对企业转让中劳动合同权利义务的概括承继做了规定。
（二）国外对目标企业职工劳动就业权的立法保护
企业职工工资高、就业状况比我国好的发达国家在其立法中大多明确规定受让企业必须承继目标企业与雇员的劳动合同。
德国《民法典》第613条a款规定：“工厂或者工厂的一部分因法律行为转让于另一所有权人时，该所有权人即参加到自转让之时起成立的劳动关系所产生的权利义务中来……由原雇主，或者因工厂或者工厂的一部分转让而由新的所有权人对雇员的劳动关系发生的预告解约通知无效。”④这就是说：“继受者承担在企业转让时存在的劳动关系中的所有权利和义务，劳动关系在整体上根据法律转给新的权利人。因为企业转让，解除劳动关系是无效的。”⑤在德国，企业裁员必须是基于经营上紧急的必要。“但是，即使已符合该条件的，解雇职工仍可能是缺乏社会正当理由的，除非雇主能够证明，即使经过培训，也仍无法为有关职工在本厂内或在属于同一企业的其他工厂中安排工作。”⑥
法国则在《劳动法典》中详细规定了职工劳动就业权的保护。法国《劳动法典》第L122-12条规定：“如果雇主的法律地位发生变更，尤其因为继承、卖出、合并、营业资产转让、参与公司出资而导致其法律地位变更，变更发生之日正在履行中的全部劳动合同均在新雇主与企业员工之间继续履行。”⑦
英国1981年《企业转让（劳动保护）条例》对目标企业职工就业权的保护主要采取以下措施：“将转让企业职工权利与义务自动转移于新雇主的方式予以实现；向因为企业转让而被解雇的职工提供保护；设立了关于在企业转让发生前向工会代表通知与磋商的义务。”⑧这就使合并企业承担了无条件接收被合并企业职工的法定义务，有效防止了企业职工因企业转让而失业。
新加坡制定了专门的《就业法》、《劳资关系法》、《劳资纠纷法》等法律保护职工劳动就业权免遭雇主侵害。如其《就业法》以较大的篇幅详细规定了当一个企业全部或部分地转让给受让人时，原劳动雇佣合同承继于受让人，受让人不得解雇原企业雇员的各种具体情形。⑨
保护目标国企职工劳动就业权的现行法及其存在的问题
除《宪法》将劳动就业权作为公民的一项基本人权予以保护外，我国还在其他法律法规中规定了保护职工劳动就业权的内容。
（一）保护企业职工劳动就业权的现行法律规定
《劳动法》赋予劳动者不被任意或不公正解雇的权利，对用人单位解除劳动关系的法定事由作了严格规定，明确了禁止解雇的情形，同时对被解除劳动关系的劳动者规定了救济手段。
《劳动合同法》在保护职工劳动就业权方面有了很大突破和发展。在劳动合同期限制度上，强化了用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的规定，明确列出应当订立无固定期限劳动合同的三种情形。在裁员方面，该法将有特殊困难的劳动者纳入优先留用的范围，规定企业重新招人时，要通知被裁人员并在同等条件下优先录用。赋予工会在用人单位解除劳动合同时的知情权和监督权，规定劳动合同终止需支付经济补偿并明确了经济补偿的具体标准。
《就业促进法》内容比较全面，规定了各级人民政府在促进就业工作中的职责，如通过政策支持体系扩大就业机会、开发就业岗位、规范市场秩序；通过培育和完善劳动力市场，实现劳动者与就业岗位高效、优质的匹配；通过职业教育培训提高劳动者创业、就业和职业安定能力；通过就业服务、就业援助制度维护劳动力市场实质公平等。
《工会法》赋予工会在企业单方面解除劳动合同时的知情权和要求用人单位纠正错误的请求权，规定职工申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。用人单位侵犯职工合法权益时，工会享有调查权和调解劳动争议的权利。
《利用外资改组国有企业暂行规定》（以下简称《暂行规定》）、《关于规范国有企业改制工作的意见》（以下简称《意见》）、《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》（以下简称《实施意见》）和《关于外国投资者并购境内企业的规定》（以下简称《规定》）等均涉及目标企业职工的安置问题，规定改组方和被改组企业应当制定职工安置方案，该方案须经职工代表大会或职工大会审议通过方可实施企业改制；被改组企业应当以现有资产清偿拖欠职工的工资、医疗费、欠缴的社会保险费等各项费用；对解除劳动合同的职工要支付经济补偿；改制后的企业要按时足额缴纳社会保险费，及时为职工接续养老、医疗、工伤等各项社会保险关系。
（二）现行法在保护目标企业职工劳动就业权方面存在的主要问题
1.现行立法对目标企业职工劳动就业权保护的规定存在遗漏
《劳动法》中关于用人单位向劳动者支付经济补偿的规定未包括合同到期终止的情形，这可能导致用人单位以最低的用工成本用尽劳动者最有活力的“青春期”后即与其终止合同，加剧劳动合同违约。《劳动合同法》未规定职工被裁之前的必经程序（职业培训或调换适当岗位）、企业为避免裁员所采取的适当措施、被裁员工安置计划等。《就业促进法》则对涉外就业，包括外国人来华就业和中国人境外就业，特别是外资并购中外国员工挤占中国员工岗位的问题没有涉及。而《暂行规定》和《意见》对被改组企业职工工资的清偿、社会保险费的缴纳、解除劳动合同的经济补偿支付等问题未作规定。
2.现行立法对目标企业职工劳动就业权保护的规定缺乏可操作性
《劳动法》中关于工会、职工代表大会的规定空泛、原则，没有具体规定在企业侵害职工劳动就业权时，工会必须采取哪些措施制止企业侵权。《就业促进法》原则性、纲要性条款过多，很多法律条文直接用政策性语言表述，缺少具体的法律规定和约束力。《暂行规定》和《规定》等行政规定只对职工安置方案作了政策性宣示，对安置方案的后续执行问题、实施安置方案的保障措施、执行的监督、未执行的救济和责任追究等未作明确规定。
3.现行立法保护劳动就业权的规定易被用人单位规避
《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的规定极易被用人单位规避，只要不与劳动者签订10年以上的劳动合同或者不使劳动者连续工作满10年，或者与劳动者连续签两次固定期限均少于10年的劳动合同后坚决不再续签，用人单位就可免签无固定期限劳动合同。该法规定劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同且无需向劳动者支付经济补偿，但对什么是“严重违反”、“重大损害”缺乏具体界定。这给企业制定苛刻的规章制度、随意解释“严重违反”等提供了方便，外商能规避法律解雇了职工，又无需支付经济补偿。
4.现行立法对解雇企业职工情形的规定不合理
《劳动合同法》将企业转产、重大技术革新、经营方式调整和客观经济情况发生重大变化都作为用人单位可以裁员的情形。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，对用人单位解雇职工和禁止解雇的具体情形规定得不够全面、不够合理。如在裁员程序上规定裁员20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上的才需提前30日向工会或者全体职工说明情况和向劳动行政部门报告，这意味着只要用人单位每次裁员少于20人且不超过企业职工总数10%就能绕过工会和劳动行政部门直接裁员。《暂行规定》中要求“被改组企业与职工实行双向选择”，外资并购中目标企业职工正是因企业的“不选择”而被迫解除劳动合同。
5.现行立法对侵害目标企业职工劳动就业权缺乏必要的救济规定
《工会法》对工会未履行支持、帮助职工义务的情形缺乏相应法律责任，这可能导致实践中工会不能切实维权。又如“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会”，该条款没有规定企业不通知工会、不听取工会意见应承担什么法律责任，也未规定工会意见与企业规定发生冲突时的解决办法。《就业促进法》多次出现“应当”规定，如“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训”，但却缺乏对不履行“应当义务”主体法律责任的规定。《暂行规定》、《意见》和《实施意见》对改组方不征求或不采纳职工代表大会意见的责任也未作规定，致使职工代表大会流于形式，表面上经过了所谓的“反复讨论”，实际上职工的心声没有得到真实反映或反映的意见没被采纳。
完善国有目标企业职工劳动就业权保护法制
（一）树立正确的外资并购和严格保护职工劳动就业权的思想
我们一方面要进一步提高利用外资的质量和水平，另一方面在利用外资的过程中必须强化严格保护职工劳动就业权的思想。不能将引资数量作为考核干部政绩的标准，代之以引进外资的质量和实际有效增加劳动就业人数作为政绩标准之一。在当前外资投机性、战略性并购和国内就业形势严峻的双重压力下，各级政府及其主要领导干部更要深刻认识到保护职工劳动就业权就是贯彻“以人为本”、“执政为民”的理念，引进外商投资的重要目的之一就是要增加劳动就业，提高人民生活水平。与其在外资并购裁员后政府花巨大的人力、物力解决职工安置和再就业，不如在外资并购过程中防止外商非法解雇职工。
（二）制定《并购法》，专章规定目标企业职工劳动就业权保护
应当尽快制定一部内外资统一适用的《并购法》，将职工劳动就业权保护作为《并购法》的基本原则之一，并专章规定如下内容：(1)职工的劳动就业权内容；(2)参照《劳动合同法》规定企业解雇职工和禁止企业解雇职工的具体情形（增加职工工作期间酗酒或吸毒、制造假学历等证件、泄露用人单位商业秘密、违反竞业禁止等作为解雇情形，增加职工是家庭唯一经济来源、职工要求正常增加工资等作为禁止解雇情形）；(3)职工的工资、福利、医疗保险、劳动保护；(4)下岗职工的生活安置和再就业问题；(5)职工的养老金和退休金。在立法中，可遵循并购前、并购过程中、并购完成后的时间顺序采取分段保护，确保保护的完整性。并购前要赋予职工知情权、听证权、参与权；并购过程中要赋予职工决策权；并购协议签订后，政府、企业和工会要落实社会保险关系的接续、下岗职工的培训和再就业等事项。
（三）《劳动合同法》实施前外商侵害职工劳动就业权的救济
《劳动合同法》于2008年1月1日生效，但该法实施前劳动就业权受外资并购侵害的劳动者权利救济问题则成为法律的一个“盲区”。笔者认为对《劳动合同法》实施前的侵害职工就业权行为，实行职工“不告不理”原则。如果职工起诉，人民法院是否受理应在综合考虑多种因素后慎重决定：(1)致使劳动权益受到侵害的行为是否有足以造成劳动者实际损害后果的可能性，损害后果是否严重；(2)是否有其他救济途径（如协商、和解）；(3)若不予受理是否会侵害社会公共利益（如影响社会稳定等）；(4)当事人是否具备其他起诉条件等。
（四）坚决适用《劳动合同法》，抵制一切恶意规避行为
废除或修改与《劳动合同法》等法律中保护职工劳动就业权条款相抵触的各种行政法规和规章。在适用《劳动合同法》中，要预防外商对该法的恶意规避，防止并购方对整体接受的原企业职工后续裁员情形的发生。如2008年春节期间，一些韩资企业利用春节放假关闭企业、将资本撤走，逃避发放职工工资和提供福利待遇等。另外，最近外商在并购过程中又出现劝辞职工、逆向派遣、分批裁员、将劳务派遣转为劳务承包等规避法律的新情况。劳动行政部门必须严格执法，一方面加大对《劳动合同法》等的宣传力度，加强执法检查；另一方面，要加大对恶意规避《劳动合同法》的行为的处罚，即使外商撤资逃到境外，也要通过司法协助、国际法、外交途径等一切手段追究法律责任。此外，要加快出台《〈劳动合同法〉实施条例》，对恶意规避法律义务的情形作出说明，宣告规避行为无效，依法追究责任。
（五）政府在外资并购侵害职工劳动就业权中的法律责任
外资并购本应是一种市场行为，但很多领导干部把外资并购看成是解决国有企业深层次矛盾、优化企业治理结构的灵丹妙药，常常干预市场行为，强制把一些经营状况良好的企业贱卖给外商，唯恐企业将来出现困境卖不出去而影响政绩。很多外资并购是由地方各级政府主导的，一些地方政府官员以外资并购国企为荣，却不知有些外资并购极大地损害了国家、劳动者的长远和根本利益。
单纯寄希望于国家、各地方政府自觉纠正政府错位行为是不现实的，必须构建政府保护职工劳动就业权责任机制，及时纠正政府在保护劳动者权益上的懈怠、不作为或失职行为及滥权行为。对因政府不当行为导致外资并购中职工失业的，职工可将作出决策的政府机构作为共同被告，提起民事诉讼，要求政府机构承担连带责任，政府机构承担责任后可以向直接责任人员追偿。
（六）完善外资并购中职工劳动就业权保护的相关法制
1.调整、补充现行立法对目标企业职工劳动就业权保障的有关规定
对现行立法保护劳动就业权的遗漏之处和规定不合理的地方要及时调整、补充。如《劳动法》应增加劳动合同终止用人单位支付劳动者经济补偿的规定，按照劳动者的实际工作年限每满一年支付劳动者相当于一个月工资的经济补偿金，对本人或家属患病、家庭负担重等有特殊困难的劳动者应酌情增加补偿数额；明确工龄连续计算的情形，规定因单位分立、合并、法人改变名称等而改变工作单位，原单位未支付经济补偿的，原单位的工作时间一并算入劳动者的实际工作年限。《劳动合同法》要明确公平的裁员标准和裁员程序，规定只有当职工过剩是企业陷入困难的主要原因，且职工经过调换岗位和技能培训后仍无法胜任工作，不通过裁员就无法扭转企业困境时才允许企业裁员；用人单位的裁员报告需提前30日通知劳动行政部门，同时将裁员事由、裁减人数、被裁人员安置计划等事项书面通知工会，并与之商讨避免裁员的措施，用人单位同工会商议的结果附于递交劳动行政部门的书面报告中，该报告必须附带工会对裁员的意见，若未经与工会商讨、缺少工会意见则裁员决定无效。
2.增强目标企业职工劳动就业权保障相关立法的可操作性
对保护职工劳动就业权操作性弱的规定需及时修改。如《劳动法》应规定由职工代表、企业代表、工会代表组成劳动争议调解委员会作为企业内部专门调解劳动争议的群众性组织，企业解雇职工首先应当向本单位劳动争议调解委员会报告并征询其意见，未经此程序则解雇决定无效。劳动争议由调解委员会先行调解不仅能及时有效地处理问题，更能大大降低劳动者的维权成本。“在用人单位解雇职工，侵害职工的就业保护权时，由于调解委员会是企业内部组织，双方当事人在调解过程中比较有利于解决争议，又能分担仲裁机构一部分压力，可以说调解委员会的作用十分明显。”⑩《就业促进法》要明确劳动者在劳动就业权受到侵害时的救济渠道及企业应承担的相应责任，法律条款要具体明确，尽量规定量化指标。
3.对现行立法中易被用人单位规避的条款作进一步修改
对现行法中易被用人单位规避的条款要增加反规避措施。如在《劳动合同法》中推行无固定期限劳动合同的普遍适用，严格控制有固定期限劳动合同的适用范围。规定对于常设性岗位，用人单位需签订无固定期限劳动合同；对于临时性岗位，用人单位可以签订有固定期限劳动合同，但必须对有固定期限劳动合同的存续时间、续签次数同时予以限制，防止用人单位用两个较长期限的劳动合同耗光劳动者最有利用价值的黄金劳动年龄后就不再续签；加大劳动行政部门的执法力度，将各企业劳动合同的续签率作为专项检查对象。规定用人单位在制定、修改企业规章制度或者决定涉及劳动者切身利益的重大事项前，应当与工会或者职工代表协商，若未经与工会或者职工代表协商、缺少工会或者职工代表意见，该规章制度或决定无效。
4.在立法中强化用人单位和工会保障职工劳动就业权的责任
《工会法》应规定工会工作人员不履行对工会会员义务时需承担的责任，如撤销职务、返还任职期间获得的酬劳、取消当年评优或职位晋升的资格等。同时规定用人单位对工会的具体义务，如企业每年向工会或职工代表大会提交年度报告，汇报企业工作岗位的设置情况；企业对下一年度的工作岗位进行预测并至少提前一个月提交工会，工会协助企业采取可行措施预防裁员的发生等。《劳动合同法》应规定，用人单位未事先告知工会相关理由而单方解除劳动合同的行为无效；赋予工会、职工代表大会或职工代表在并购交易中的知情权和参与权，鼓励工会通过参与并购交易最大限度地维护职工的权益。
注释：
①陈业宏：《利用外资中国有资产流失及法律防范研究》，湖北人民出版社2002年版，第247页。
②谢德成、穆随心：《试论就业权性质》，《宁夏社会科学》2005年第1期。
③姜颖：《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第93页。
④《德国民法典》，郑冲、贾红梅译，法律出版社1999年版，第144～145页。
⑤［德］W·杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第164～166页。
⑥［德］罗伯特·霍恩、海因·科茨、汉斯·G·莱塞：《德国民商法导论》，楚建译，中国大百科全书出版社1996年版，第360页。
⑦《法国劳动法典》，罗结珍译，国际文化出版公司1996年版，第95页。
⑧王健、宋永泉：《公司合并与职工权益保护》，《法学论坛》2003年第1期。
⑨蔡磊：《新加坡共和国经济贸易法律选编》，中国法制出版社2006年版，第394～396页。
⑩喻术红：《劳动关系解除法律制度比较研究》，载《中国国际私法与比较法年刊》第5卷，法律出版社2002年版。
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