关键词：电力企业；人力资源；绩效管理；途径
一、人力资源绩效管理的现状
人力资源绩效管理是实行绩效考评的主要方式，也是维持绩效考评的重要手段，企业在人力资源绩效管理中的重视程度与实施效果，很大程度上决定了企业的发展。在这个过程中，许多企业内部对于人力资源绩效管理的认识产生偏差，将绩效管理与人力资源管理归为一类，从而造成绩效管理流于形式。但同时，也有部分企业重视人力资源绩效管理的情况，其在人力资源绩效管理的基础上十分重视内部员工的专业水平与专业素养，同时也能够在内部营造一种很好的文化环境，起到激励员工的作用，在良好的内外部环境中充分调动员工的积极性，并利用绩效管理手段提高员工的岗位成就获得感。可以说，人力资源绩效管理是人力资源管理的导向性元素，企业只有采取正确的实施手段才能够有效在人力资源绩效管理中，增强人力资源管理的可靠性与灵活性，并将绩效管理渗透于人力资源管理中。
二、电力企业开展绩效管理中存在的问题分析
2.1薪酬绩效机制不健全
首先：国有企业薪酬的发放与企业发展的目标不相符，具体表现如下：一是薪酬设定未从长远方针出发，缺乏对人力资源的正确定位，薪酬制度的制定上欠缺一定的考虑，发展缓慢。其次：薪酬的构成与分配不合理。国有企业多采用统一的薪酬制度，同等职位的职工员工薪资相同，影响了员工积极性的发挥。另外，薪资的发放以职位为主要参考对象，影响了薪酬制度激励作用的发挥。员工晋升空间小，薪资体系规范不明确，绩效考核缺乏针对性，岗位等级薪资不明显。薪酬标准并未公开，导致行政管理过程中员工存在消极情绪，影响了国有企业行政管理效率的提高。
2.2在绩效考核管理过程中的局限性
目前我国很多企业在绩效管理以及绩效考核工作中，进行的都是表面形式化工作管理。很多时候绩效考核的结果和员工的工资相挂钩，这样会给企业员工造成很大的压力，紧张的情绪会带到工作当中去，不利于日常工作的正常开展。由于担心表现影响收入，因此工作业绩可能会在一段时间内得到提升，但是经过长时间的观察，发现绩效考核结果同工资的结合不是非常严密，思想麻痹的心理就会形成。这样做不仅仅起不到绩效考核的目的，反而会给企业员工带来大量的负面工作情绪。这其中关键的因素就是对于绩效管理工作的认知过于表面，过于局限性。在绩效考核工作中，其结果的作用要通过激励系统来进行支撑，绩效不应仅仅与工资和奖金挂钩，否则会使员工认为实行绩效管理体制就是涨工资或减工资。但是大多数的企业并没有此方面的工作内容，就让企业的绩效管理工作起不到应有的效果。
2.3绩效考核工作落实难度大
由于在进行绩效考核工作的时候，其中涉及到的标准原则不够具体，导致实际的考核工作也存在诸多的问题，如所牵扯到的考核方法以及所进行的具体考核人员不能被准确确定。因此，考核工作具有主观性强以及不够明确的考核周期等等问题。若在进行考核的时期，出现考核打分不严谨、标准执行不严格等等问题，也会对考核的最终结果产生相应的影响。在实际的工作开展中，由于一些领导层对员工绩效考核管理制度认识不够深刻，没有足够重视绩效考核工作的实施，导致员工内部对这种人力资源管理模式支持力度不够，无法促进考核工作有效开展。
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三、电力企业绩效考核管理体系的完善和分析
3.1提升绩效管理工作执行方式的合理性
首先，绩效管理工作设计人员一定要加强对绩效管理工作现状的重视，使所有与绩效管理体系建设工作相关的活动可以适应绩效管理业务执行的实际需要，以便全部绩效管理措施在绩效管理活动执行的过程中，更好地实现自身的价值，并为绩效管理措施作用的完整发挥提供保障。在推进绩效管理具体工作的过程中，很多的工作人员对于绩效管理细节的考察存在不足，并没有针对绩效管理措施的价值特点进行绩效管理活动偏差的精准控制，这就使得绩效管理业务在具体执行的过程中，很难凭借自身的工作质量优势实现对绩效管理业务基础的优化处理控制，降低了绩效管理工作的具体执行水平，也使得的很多绩效管理活动无法在绩效管理措施的价值得到实现的情况下，凸显自身的重要作用。
3.2建立完善的绩效管理体系
绩效管理体系包含绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等多个过程，而完善措施的体现是在这个过程中找出存在的问题，并进行改进提高。以完善的绩效管理体系实行绩效考核制度能够得到较好的考核效果，且绩效管理体系的制定中也需要注意个体的差异性，根据不同岗位、工作内容与个人能力素质的不同进行个性化的考核是获得员工认可与管理有效性的主要方式。因此，需要通过制定完善的绩效考核体系，对考核目标与考核过程进行限制，并通过激励制度提高员工参与绩效管理的积极性。
3.3加强与员工的沟通交流
在绩效管理的过程中，应当引导全体员工参与其中。在制订绩效管理方案的初期，管理人员应该把控全局，展开全面调查，同时还要听取员工的意见，与员工进行有效的沟通互动。在考核与评价期间，电力企业应当运用科学合理的交流手段，比如说，进行面对面谈话，如果不方便也可以借助书面报告的形式与员工进行交流互动或者利用多媒体社交网络进行沟通。考核完毕后，电力企业要对考核结果进行有效分析，帮助员工认识工作中存在的不足，并根据存在的问题给出相应的意见和建议，对员工进行有效引导。此外，电力企业也可以实行“多走动式、多往来式”的管理手段，这种管理方式在一定程度上有利于优化人力资源管理配置。
3.4提高绩效考核的针对性、全面性
绩效考核包括工作业绩的考核、工作态度的考核、工作的发展潜质考核、工作能力的考核、岗位匹配度考核等五项，所以在绩效考核中要对这五项内容进行全面的、针对性的考核，这样才能确保最终得出的数据结果是合理的、是完整的，这样才能为企业的人力资源管理提供更有力的数据支撑。做好绩效考核的宣传工作，绩效考核不是某一个员工的事情，而是一个企业全局性位的工作内容，企业自上而下的每位员工都应该了解、正视绩效考核。所以企业必须要做好绩效考核的宣传工作，让企业的每位员工都清楚的知道绩效考核对企业发展的重要性，以及对员工自身发展的重要性。
结束语：
对电力企业来说，绩效管理就是指对企业员工进行严格管理以及监督，加大对员工的监察审计力度，从而最大限度调动人员主动性，从而在提升人员工作效率同时，积极推动企业内部各项经营活动的顺利进行。由此看来，绩效管理对电力企业稳定发展来说起到了积极的推动作用。因此管理高层有必要积极发挥好自身的引导作用，并给员工起到模范带头的良好作用，以此促使员工的积极性，同时还要树立科学合理的绩效管理目标，加强对员工的监察审计力度，以此有助于实现绩效管理模式创新。
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论文作者:罗诗慧
论文发表刊物:《中国电业》2019年 19期
论文发表时间:2020/3/4
标签：绩效管理论文; 绩效论文; 员工论文; 绩效考核论文; 工作论文; 电力企业论文; 人力资源论文; 《中国电业》2019年 19期论文;