组织文化、知识分享与组织创新的关系研究，本文主要内容关键词为：组织论文,关系论文,知识论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。它能引导员工始终不渝地为实现企业的目标而努力，促进员工使命感、自豪感、归属感的形成，从而使员工在潜意识中形成一种对企业强烈的向心力。20世纪80年代以来，组织文化和企业经营业绩之间的关系得到了国内外管理研究者的广泛关注[1-5]，但已有研究中对于组织文化与组织绩效之间的中介变量的探讨却并不多见[4][5]。组织文化对组织绩效的影响是一个复杂的过程，一般来讲，文化首先影响员工的价值观，然后影响员工的行为，通过员工行为影响组织的创新及绩效。Yang指出，成功的企业管理者，应通过加强组织文化的建设，激励组织成员主动地把个人智能和工作经验转化成组织财富，只有这样才能达到组织知识的不断创新，进而保持组织的竞争优势[6]。
作为新型工业化国家，我国许多产业都是刚刚起步，面临经济国际化、市场全球化、技术进步加快的大背景，我国企业的组织文化、知识分享、组织创新的现状如何？何种组织文化才有助于组织内员工的知识分享？组织文化和知识分享是否会促进组织创新能力的提升和绩效的改善？这不仅是学术问题，也是企业实践过程中亟需解决的问题，是企业组织管理理论和技术的基础和起点，其结论具有重要的理论和现实意义。本文拟以我国华南地区的企业为调查对象，探讨组织文化、知识分享、组织创新与组织绩效四者间的关系，以进一步丰富和完善知识分享的相关理论，并为我国企业实践提供指导。
1 理论基础与研究假设
1.1 组织文化和知识分享对组织绩效的影响
组织文化是根植于组织之内的特定的价值观和基本信念，这种价值观和信念为组织提供行为准则，并指导组织的一切活动和行为。它在很大程度上决定了组织成员的行为方式，并通过影响员工的行为和心智模式进而影响组织运作，强势文化的作用尤为明显。如何激励员工主动分享知识，通常和组织所建立的文化有很大的关系。Danvanport和Prusak指出，企业若要成功的掌握与转换知识，除了与技术特质有关外，组织文化则是知识能否成功分享、移转的决定因素[7]。De Long认为，组织文化已成为不同层面的知识间发生关系的媒介，它创造了一个社会性的相互作用，即最终决定组织如何实施有效地创造、分享和应用知识的环境[8]。在Wolfgang等进行的关于“知识管理未来”的全球首次德尔菲调查报告中显示：企业内影响知识分享的所有因素中，排在首位的就是企业文化[9]。王思峰等人的质性研究表明，组织文化塑造了组织成员彼此间看待各项知识的态度，进而影响相互分享知识的意愿，同时也决定了各种知识存于组织内的层级与知识分享的现状[10]。朱洪军等的调查研究发现，和睦交往和团结一致的企业文化氛围对员工知识共享有直接的正面影响[11]。基于上述学者对组织文化与知识分享行为关系的探讨，本研究提出如下假设，拟加以验证：
H1：组织文化对员工知识分享行为有显著的正向影响。
组织文化作为现代企业经营管理的重要资源，是企业取得良好绩效的重要基础[12]。它通过对企业价值、信念或方法的传递，加强企业的内部整合与外部协调，提高员工的组织认同感与承诺，从而提高组织绩效[13]。近年来，学者们做了大量的研究来分析组织文化和企业绩效二者之间的关系，发现组织文化传播广泛且深入、并在决策中得到应用的组织，比起那些没有普及组织文化的组织，在投资和销售方面的回报都要好得多；同时认为高层主管必须建立一个有利于知识创新的企业文化和价值观，促进组织内部的知识流通和知识合作，提升组织个体与整体的学习能力，以增加组织整体知识的存量和价值。卢美月等[4]以海峡两岸的企业为调查对象，研究表明企业文化的四个特性：弹性、控制、外向、内向与组织绩效(财务指标与非财务指标)相关显著。张德等[5]采用路径分析方法，探讨了组织文化的四种类型与基于平衡记分卡的组织绩效之间的关系，发现宗族文化、活力文化、市场文化、层级文化分别对学习与成长、内部流程、顾客维度以及财务维度有显著正向影响。综上所述本文推论如下：
H2：组织文化对组织绩效有显著的正向影响。
知识分享(knowledge-sharing)是20世纪90年代中期以来西方知识管理理论研究的热点，且已成为知识管理理论研究的新领域。知识分享是指员工对彼此之间的专业知识、技能、经验、价值观、人际网络及工作流程的了解程度，透过有效的沟通过程，提升组织效能，达成组织目标一种行为[14]。它对知识的创造、组织学习和组织业绩的提高起着至关重要的作用，倘若组织成员无法实现知识分享，必将导致组织绩效的恶化[15]。Hansen和Hass对管理咨询公司182个销售团队的调查发现，使用相关的高质量电子文档可以显著节约完成工作的时间，且知识分享的内容(质量和相关性)会促进工作绩效的提升[16]。Kearns和Lederer在基于信息产业的实证研究中发现，知识分享程度的效率越高对于提升组织绩效有正向的影响[17]。Yang对两家国际五星级酒店的案例研究表明，组织的知识分享氛围越浓，组织获得的绩效越高[18]。Chen针对大型财务公司的调查发现，员工知识分享对组织的销售绩效有着积极的影响[19]。曹科岩等以我国华南地区企业为样本，发现员工分享个人知识、学习机会及鼓励学习知识对组织绩效均有显著的正向影响[20]。综上所述本文推论如下：
H3：知识分享行为对组织绩效有显著的正向影响。
1.2 知识分享与组织创新的关系
随着经济的飞速发展，企业组织赢得竞争优势的关键是自身知识资本的创新与传承，知识分享则扮演着重要的角色。人与人之间或群体之间的知识分享是造就下一波知识螺旋的起点[21]。因此，当组织的内隐与外隐知识之间发生互动，产生知识螺旋的运作过程时，所得到的结果即是创新。来自团队的研究发现，团队只有快速获取创新所需要的相关知识资源，才能具备快速进行创新的能力，而这种快速获取知识的途径是知识分享，知识分享对于提高创新绩效是非常重要的[22]。Tsai针对石化公司和食品制造业的研究发现，当组织拥有多元化的事业体时，透过各事业体之间彼此相互合作与分享，将会提升组织创新的能力[23]。Lee在知识分享与组织咨询系统外包的研究中发现，知识分享是企业外包活动成功与否的主要预测因素[24]，企业的业务外包可视为企业的程序创新活动之一。廖述贤等对台湾17个跨产业公司的调查表明，知识经由分享可以增强组织管理能力或技术的竞争优势，而此种管理能力或技术正是促成组织创新的动力[25]。综上所述本文推论如下：
H4：员工知识分享行为对组织创新有显著的正向影响。
1.3 组织创新与组织绩效的关系
面临激烈的竞争与不确定的竞争环境，企业必须培植自身的竞争力，以面临其它具有竞争力的企业的挑战，这使得企业的创新变得越来越重要。因为，创新在企业中是一个利器，能够让企业与众不同，创造出差异化的优势。它不仅能使组织具有较佳的适应力和活力，而且有利于企业经营绩效的提升。正如Robinson所言，组织创新的加快改善了产品开发的质量，提高了企业的市场份额，改善了组织绩效[26]。许多学者对创新与绩效关系的实证研究也证明了这一点，认为不管是在何种产业，组织创新均会导致更佳的组织绩效。如Yam in等以澳大利亚制造业员工为对象，探讨创新指标与绩效间的关系，发现组织创新(管理创新、技术创新和产品创新)与绩效相关显著[27]。Subramaian和Nilakanta以服务业员工为研究对象，结果表明组织创新有助于改善组织绩效[28]。林义屏以台湾高新技术企业为研究对象，发现技术创新和管理创新均有助于改善组织绩效[29]。谢洪明等针对华南地区企业的研究表明管理创新对组织绩效有直接正向影响，技术创新并不直接影响组织的绩效[30]。基于此，本研究推论如下：
H5：组织创新对组织绩效有显著的正向影响。
2 研究设计
2.1 研究框架
本文以前人的研究成果，前期的个案访谈以及小组讨论为基础，确定本研究的理论框架如图1所示。
图1 本文的研究模型
2.2 变量的定义与衡量
本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量采用国内外现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在组织文化、知识分享、组织创新及组织绩效等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用国内已发表的学术论文或者学位论文，在问卷正式定稿与调查之前，先对部分企业界人士进行问卷的预调查，以评估问卷设计及用词上的准确性，再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。
(1)组织文化
组织文化的测量借鉴付衡宇等[31]研究中的量表，该量表包含3个因素，分别为创新型文化，即当组织内面临复杂、动态性的竞争环境下，主管与员工重视创新的程度；支持型文化，即组织具有开放和谐的工作环境，能给予高度的支持、公平、开放与信任，员工之间彼此相互合作的精神高；学习型文化，即组织或组织内的员工热爱学习及主动追求新知，共15个题项。
(2)知识分享
知识分享行为的测量来自龙君伟等[32]编制的量表，该量表包含3个因素，分别为分享质量，即所分享知识的工作相关性、准确性、及时性等；协同精神，即同事相互之间愿意教学新知识、愿意给别人技术指导等；躬行表现，即员工参与公司活动的出席频率、在集体活动中表现的积极性、与同事交流的积极表现等，共15个题项。
(3)组织创新
组织创新是指组织由内在产生或外部购得技术产品或管理措施的革新活动[33]。组织创新的测量借鉴蔡启通[34]研究中的量表，该量表包含2个因素，分别为管理创新，即组织内革新的管理活动，包括系统、策略、方案及服务等管理创新；技术创新，即组织内部产生或外部购得技术产品的革新活动，包括技术、产品、设备等，共12个题项。
(4)组织绩效
组织绩效是组织活动对组织目标贡献程度的评价。它可以从不同的角度来认识，并且会受到分析的级别以及战略差异性的影响。本研究衡量组织绩效的量表参考林义屏[29]、谢洪明等[30]的研究。这些研究都是采用多重而非单一因素(变量)的自评方式来衡量组织绩效，依据其性质分成短期绩效与长期绩效两个因素，共12个题项。
2.3 研究样本
本研究的样本来自我国珠江三角洲地区，主要原因是改革开放以来，珠三角地区产业发展非常迅速，也是市场化、全球化进程较快的地区，面对高度竞争、变化激烈及不确定性高的经营环境，这一地区的企业必须在知识分享、组织创新等方面较其它地区的企业有更好的表现，以求生存与发展。
本研究根据珠三角地区的企业黄页随机抽取欲调查的样本企业，然后通过电话与企业人力资源部主管联络，确认接受调查后，即派人上门进行调查，或者将问卷邮寄过去。共发放问卷500份，回收278份，剔除空白和反应过于明显的问卷，共回收有效问卷235份(有效回收率47％)。由于本研究需要考察企业的长期绩效，故剔除成立年限小于3年的企业的问卷9份，本研究实际使用问卷226份。调查时间为2008年9月至2008年12月，其中高科技企业占41％，制造业占32％，服务业占27％。全部员工具有大专以上学历，其中68.7％具有本科学历，13.4％具有研究生学历。员工平均年龄为29.3岁，平均工龄为5.27年。
2.4 问卷的信度和效度
本研究以Cronbach's α系数来检验变量的信度，检验结果见表1。各问卷的Cronbach's α值达到了可接受水平，表明问卷具有较好的信度。
效度从两个方面检验。首先，是内容效度，本研究问卷来自国内外比较成熟的量表，预试对其进行了修订，由此保证了较好的内容效度；其次，是结构效度，验证性因素分析结果表明(见表2)，各项指标均达到可接收水平，表明问卷具有较好的结构效度。
3 研究结果
本研究样本中各变量的信度、区分效度均达到可接受的水平，所以以单一衡量指标取代多重指标应是可行的。本文在组织文化、知识分享、组织创新以及组织绩效的衡量模式上，以第一级各因素的衡量题项得分的均值作为该因素的值，再以第一级因素作为第二级变量的多重衡量指标。接下来运用结构方程模型(SEM)来分析这些变量间整体的相互影响关系，统计工具采用LISREL 8.51。本文用以验证假设的整体理论模型如图2所示，潜在变量(latent construct)以椭圆形来表示，观测变量(observed variable)则以矩形来表示。
3.1 整体理论模型的检验
如何检验结构方程模型？不同学者使用的检验指标不完全一致。Bagozzi和Yi认为，必须从基本的拟合标准(preliminary fit criteria)、整体模型拟合度(overall model fit)以及模型内在结构拟合度(fit of internal structure of model)三方面来衡量整体理论模型是否合适[35]。
(1)基本的拟合标准：该标准是用来检测模型的误差、辨认问题或输入是否有误等，这可从衡量指标的衡量误差不能有负值及因素负荷量不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95)，并且是否都达到显著水平来加以衡量。如表3所示，本研究在各个潜在因素的衡量指标的因素负荷量均符合标准，而且均达显著水平。可知我们提出的理论模型基本符合基本拟合标准。
(2)整体模型拟合度：该指标是用来检验整个模型与观察数据的拟合程度，在实际运用协方差模型(SEM)进行分析时。常用的模型评价指数及其标准如下：绝对拟合指数(GFI)、非范拟合指数(NNFI或TLI)、比较拟合指数(CFI)和递增拟合指数(IFI)四种评价指数在0.90以上表示模型拟合很好；近似误差均方根(RMSEA)小于0.05表示模型拟合很好，而在0.05～0.08之间表示模型拟合尚可接受；拟合优度
检验(/df)是一个粗略的估计值，一般要求小于2，但在样本数较大时可能导致该值较大[36]。基于以上考虑，本研究选择了/df、RMSEA、GFI、NNFI、CFI、IFI几个指数来对模型的适合度进行检验。本研究模型的各项拟合指标如表4所示，均达到可接受水平，说明整体模型的拟合度较好。
图2 整体理论模型
(3)模型内在结构拟合度：该标准用以评估模型内估计参数的显著程度、各指标及潜在变量的信度等。这可从个别项目的信度(individual item reliability)是否在0.5以上、潜在变量的组合信度(composite reliability)是否在0.7以上以及潜在变量的萃取变异量(variance extracted)是否在0.5以上来评估。如表3所示，组织文化、知识分享、组织创新与组织绩效的组合信度分别0.73、0.85、0.76、0.80，而萃取变异量分别为0.62、0.78、0.69、0.74，均已超过最低的可接受水平，故本文所提出的整体理论模型有较好的内在结构拟合度。由此可见，本研究所提出的模型是合适的，可以用以检验相应的假设。
3.2 假设的验证
理论模式的路径系数与假设验证如表5所示。我们可以看到，假设1、假设3和假设5均获得了支持，假设2和假设4没有获得支持。即组织文化对知识分享有显著的直接正向影响(γ1=0.74，P＜0.001)；组织文化对组织绩效没有显著的直接正向影响(γ12=0.85，P=0.426＞0.05)；知识分享对组织创新有显著的直接正向影响(β21=0.66，P＜0.001)；组织创新对组织绩效有显著的直接正向影响(β31=0.51，P＜0.001)；知识分享对组织绩效没有显著的直接正向影响(β22=0.39，P=0.365＞0.05)。删除不显著的关系，得修正后的整体理论模式及变量间的关系图(见图3)。
图3 验证后的整体理论模型及变量间的关系
4 研究结论与展望
研究发现：(1)组织文化通过影响知识分享进而影响组织创新；(2)知识分享影响组织创新，进而影响组织绩效；(3)组织创新对组织绩效有直接的正向影响；(4)组织文化对组织绩效有显著的直接影响，但通过知识分享和组织创新间接影响组织绩效；(5)知识分享对组织绩效没有显著的直接影响，但通过组织创新来间接影响组织绩效。本文的研究结果对组织文化、知识分享以及组织创新的相关理论和实践均有重要的价值和意义。
首先，本研究结果表明组织文化并不会直接提升组织绩效，而必须通过知识分享来促进组织的创新进而提升组织绩效。这与卢美月等[4]和张德等[5]等学者关于组织文化对组织绩效有直接的正向影响的研究结果不同。他们的研究中没有将知识分享和组织创新作为中介变量来考察，我们认为本文的结论与卢美月和张德等学者的结果并不冲突，因为他们并没有认识到组织文化和组织绩效之间，还有知识分享和组织创新变量在起中介作用。对企业管理实践而言，必须充分重视组织文化→知识分享→组织创新→组织绩效这条新的影响路径，塑造创新型、支持型及学习型导向的组织文化，通过鼓励知识分享和增强组织创新来改善组织绩效。同时，建议企业管理者进行企业自我评估时，可将企业内是否具有创新型、支持型及学习型的组织文化，员工是否经常进行知识分享行为作为企业内部自我检讨，寻求改善的指标。
其次，研究发现知识分享并不会直接改善组织绩效，而必须通过组织创新这个中介变量来改善组织绩效。这与曹科岩[20]等学者关于知识分享对组织绩效有显著的正向影响的研究结果存在差异。但我们认为这并不是相互矛盾的结论，因为他们并没有认识到知识分享和组织绩效之间，还有一个组织创新变量在起中介作用。同时，也验证了Nonaka和Takeuchi认为“结合内外知识在组织内广泛的分享及扩散，可创造新产品、制度及服务”[21]的逻辑分析。员工通过知识分享，不仅提升自身的知识存量，而且不断使得知识系统化、社会化、创造出新知识，并不断提高创新能力和改进创新行为，进而提升组织绩效。因此，在企业发展过程中，为了维持竞争优势及永续经营，必须重视技术创新与管理创新。
再次，组织文化的基础和先导作用。企业在致力于强化经营管理能力以增加竞争优势、改善组织绩效的过程中，如何塑造健康的企业文化将是企业必须面对和思考的重要议题。在组织中文化起着基础和先导的作用，文化会影响员工对知识及知识分享的价值与态度。为了提高员工知识分享的质量，组织成员必须拥有正确的知识价值观和行为规范。在实践中，组织应该设法排除知识分享的障碍，减少员工对于分享知识后同事所带来的竞争上的威胁感，通过合理的激励制度，鼓励员工贡献出自己的创意与想法，促进员工间知识的分享与流通。
本研究存在一些不足：(1)本研究在探讨四者关系过程中，没有考虑不同产业形态等情境因素的影响，今后的研究可针对不同产业形态进行系列对比研究。(2)本研究样本主要来自我国华南地区，样本的代表性有待提高。未来的研究可以考虑在我国乃至世界其它地区进行比较研究。(3)由于人力、物力等因素的限制，本研究只采用横截面的研究范式，无法进行长时间的纵向研究，在未来条件允许的情况下，可以对此结论进行长期跟踪研究，以提高研究结果的可推广性。