团队心理安全、团队学习能力与团队绩效关系的实证研究，本文主要内容关键词为：团队论文,绩效论文,能力论文,实证研究论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
彼德·圣吉[1]首次提出了公司环境中的团队学习概念，并且指出团队是组织学习的基本单位。此后，不少学者对团队学习问题进行了深入研究[2-13]。研究结果显示，许多因素会对团队学习产生影响，这些因素可以归纳为以下几个方面：(1)团队成员个体特征因素，如认知水平[5]、宜人性[5]、经验开放性[5]；(2)群体特征因素，如：群体的人口统计学特征[6]；(3)情境因素，如团队的结构[2]工作量分配[5]、群体凝聚力[7]、团队心理安全[2]、团队效能感[2]、成员对权力和人际风险的认知[4]、任务冲突和关系冲突[14]等。在这些影响因素中，Edmond-son[2]提出的“心理安全”(psychological safety)是一个重要变量。一系列的案例研究、定量分析[2][4]表明：一方面，团队成员心理安全与团队学习行为(team learning behavior)间存在正向关系，团队成员的心理安全程度越强，就越愿意在团队中充分、真实地表达自己对团队运行中各种问题的看法，团队学习行为相应越多；另一方面，团队学习行为是心理安全与团队绩效间的中介变量，心理安全通过影响团队学习行为而对团队绩效产生影响。
值得注意的是，Edmondson只研究了团队心理安全与团队学习行为间的关系，而团队学习能力(team learning capacity)与心理安全之间的关系却少有研究。陈国权[9]提出团队学习能力模型并对之进行了初步分析，在此基础上，赵慧群、陈国权等人[15]提出了团队学习心理准备模型(model of team members' psychological readiness for learning，简称TMPRL模型)，并通过典型性案例研究说明，包括心理安全在内的四种心理准备状态影响着团队学习能力的高低，心理安全与团队学习能力之间存在正相关关系。作为对上述案例研究和陈国权研究的延续，本文重点解决的问题是：运用实证研究方法(1)深入分析心理安全与团队学习的九种子能力间分别存在什么关系；(2)验证心理安全是否通过团队总体学习能力的中介作用而影响团队绩效。
本文首先基于对团队学习、团队学习能力模型[9]及心理安全的分析而提出若干基本假设；之后通过实证研究对假设进行验证；最后指出了本研究的理论与实践意义。
1 理论提出
1.1 团队学习与团队学习能力
尽管团队学习问题越来越受到学术界与实践界的关注，但对于团队学习这一基本概念却缺乏统一的界定。表1是已有文献中较有代表性的团队学习定义。不难发现，众多学者在定义“团队学习”时各有侧重，归纳起来，主要强调了如下几个方面：(1)团队学习是过程而非结果；(2)团队学习包含“变化”的产生(如：知识的改变、行为的改变、团队体系的改变)；(3)团队学习是成员的认知(对知识的获得和理解的加深)和行为(采取行动、试验、讨论等具体行为及行为的变化)共同发挥作用、产生变化的过程；(4)团队学习的目的是使团队保持良好生存和健康和谐发展。对团队学习的定义应当包括上述四个方面才更为全面、系统。陈国权[9]的界定涵盖了上述四层涵义，认为：团队学习是指团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系，以在不断变化环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的过程。本文将以此定义为基础展开相关研究。
“团队学习能力”一词在一些研究中有所涉及[5]，但是鲜有学者对其含义进行具体界定。陈国权[9]提出了团队学习能力模型，认为任何一个团队要在变化的环境下保持良好的生存和健康和谐的发展，必须具有九种相互影响的分能力：发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力以及建立团队知识库能力。对这些能力的定义及团队学习能力模型分别见表2及图1。实证研究表明，团队学习的各子能力间存在正相关关系，要从整体上提高团队学习能力，需要同时提升九种子能力并使它们之间保持协同关系[9]。在表1中我们可以看到与这九种子能力密切相关的一些认知或行为(下划线部分)，例如Edmonson[2]提出的反思(reflection)和行动(action)与团队学习能力模型中的反思与执行相似，Wilson等[18]研究中的存储(storage)、分享(sharing)和查漏补缺(retrieval)分别与九种能力中的建立知识库、推广和反思相关。但是，这些学者并没有明确地提出“团队学习能力”这一概念，陈国权[9]的团队学习能力模型系统性地对团队学习能力进行了全面描述，为深入研究团队学习能力提供了基础。
陈国权[9]在开发团队学习能力模型时还发现，九种团队学习子能力均从属于一个更高阶的能力——团队总体学习能力(team total learning capability，TTLC)，在研究团队学习能力时可以将九种学习子能力合成为一个团队总体学习能力。
表2 团队九种学习子能力的定义
学习能力名称团队学习能力的定义
发现能力团队发现内外环境变化及这些变化给团队带来机会和挑战的能力
发明能力团队提出应付内外环境变化各种新措施和方案的能力
选择能力团队面对应付内外环境变化各种新措施和方案进行优化选择的能力
执行能力团队将优化选择出的新措施和方案付诸行动的能力
推广能力团队在其内部将知识和经验从局部传播到更广范围来共享的能力
反思能力团队对过去发生的事情进行总结归纳形成规律和知识的能力
获取知识能力团队根据自身发展需要对外部知识进行辨识、获取和吸收的能力
输出知识能力团队根据自身发展需要向外部输出自身知识和经验的能力
建立知识库能力 团队在其内部对知识进行积累、分类、整理和存取的能力
注：表2是依据(1)Guoquan Chen.Management Practices and Tools for Enhancing Organizational Learning Capabilities.SAM Advanced Management Journal,2005,70(1)：4-21,35.(2)陈国权主编.第16章“组织学习和学习型组织”，《组织行为学》，清华大学出版社，2006年。(3)陈国权.团队学习与学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响.管理学报，2007，4(5)，602-609。
这九种学习分能力之间存在彼此关联性(见图1)。
图1 团队学习能力模型
注：1.图中编码代表九个学习子能力。2.图中双向箭头代表各个学习子能力之间都是相互作用的。按照每两个学习子能力都有相互作用来算应该有36个箭头，为了不使本图看起来太复杂，笔者只画出了其中12个箭头。3.图1是依据：(1)Guoquan Chen.Management Practices and Tools for Enhancing Organizational Learning Capabilities.SAM Advanced Management Journal，2005，70(1)：4-21，35.(2)陈国权主编.第16章“组织学习和学习型组织”，《组织行为学》，清华大学出版社，2006年。(3)陈国权.团队学习与学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响.管理学报，2007，4(5)，602-609。
1.2 心理安全(Psychological Safety)与团队学习子能力
心理安全最初仅是个体层面的一个概念，反映个体可以充分展示自我而不担心对自身形象、地位等产生负面影响的一种感受。Schein和Bennis[19]在研究个体和组织变革时将此概念推广到群体环境中，指出心理安全是群体内成员间互相支持的一种普遍感受，这种感受能使成员愿意承担具有创新性和需要一定勇气去完成的任务。Edmondson[2]首次在团队学习研究中引入了心理安全的概念，在她看来，心理安全是团队成员的一种共同信念，即共同认为在团队内人际冒险(interpersonal risk taking)是安全的。心理安全的人际信念包括容忍错误、寻求帮助与反馈、冒险、互相鼓励、提出不同观点等，这些人际信念的建立根植于成员间的彼此信任、相互尊重和互相关心。本文沿用Edmondson对“心理安全”的解释。
Edmondson[2][4]通过案例研究与定量研究证明团队心理安全可以促进学习行为，但是，这些研究并未探讨团队心理安全与团队学习能力间是否存在相关关系。而学习行为与学习能力之间是相互联系但存在区别的概念(譬如，一个学生具有学习经济管理课程的行为，但不一定具有这方面很强的学习能力)。赵慧群、陈国权等人[15]提出了团队学习心理准备模型(model of team members’ psychological readiness for learning，简称TMPRL模型)，并通过典型性案例研究证明，包括心理安全在内的四种心理准备状态①影响着团队学习能力的高低，心理安全与团队学习能力之间存在正相关关系。作为对上述案例研究的延续，我们在本文中尝试：(1)深入分析心理安全与团队学习的九种子能力间分别存在什么关系；(2)验证心理安全、团队总体学习能力与团队绩效间的关系。
(1)心理安全与发现能力
发现能力是指团队发现内外环境变化及这些变化给团队带来机会和挑战的能力。若团队成员能够及时而准确地发现内外环境的变化并敏锐洞察出这些变化可能给团队带来的机会、问题或危险，则团队发现能力强；反之，团队发现能力弱。而团队成员能否及时准确发现变化及其机会挑战，取决于两个条件，一方面是各成员的洞察力，另一方面是成员是否愿意将自己的发现开诚布公地与团队中的其他成员交流并在充分互动过程中使新的发现更加明晰化且得到大家的认同。只有当成员感知到的团队心理安全水平较高时，成员才愿意在团队中畅所欲言，从而满足第二个条件。否则，成员担心自己受到来自其他成员的驳斥或者报复而保持沉默，团队丧失及时发现环境变化的可能性。因此，我们提出假设：
H11：团队心理安全水平越高，团队发现能力越强。
(2)心理安全与发明能力
发明能力是团队提出应付内外环境变化各种新措施和方案的能力。团队中的成员往往拥有不同的信息、经验、技能和知识，因此对于如何应对团队内外环境变化存在多样化的观点。这些多样化的观点能否转化为团队整体的新措施和新方案，取决于成员是否能够将各自的观点与其他成员分享并在互动过程中将不同观点加以整合，而充分的分享与整合要以心理安全为前提。心理安全水平越高，成员间的互动过程越充分，就越能产生各种可行的备选措施和方案；相反，当心理安全水平低时，成员倾向于保持缄默，或者表达与自己真实观点不一致的看法(例如赞同团队领导人的主张)，易导致群体思维(Groupthink)[20]、阿背伦悖论(Abilene Paradox)[21]等现象的发生，形成不良甚而错误的备选方案。因此，我们提出假设：
H12：团队心理安全水平越高，团队发明能力越强。
(3)心理安全与选择能力
选择能力是团队面对应付内外环境变化各种新措施和方案时进行优化选择的能力。团队成员从多种新方案和新措施中进行选择是一种典型的群体决策行为，而开展团队内的充分讨论有助于群体决策。无论团队选择的决策机制(如：一致决策、多数决策、少数决策)如何，只有在充分讨论的基础上，团队才有可能达到选择的优化；否则，缺乏充分讨论的决策会导致群体偏移(group shift)[22]、群体极化(group polarization)[23]等现象发生。团队心理安全是确保成员充分讨论的基本前提，因此，我们提出如下假设：
H13：团队心理安全水平越高，团队选择能力越强。
(4)心理安全与执行能力
执行能力是指团队将优化选择出的新措施和方案付诸行动的能力。执行新方案的意义在于使团队适应内外环境变化而更好地生存和发展，但是新方案的执行也可能对成员产生一定的负面影响。例如，团队引入高新技术的方案会增加团队成员的任务难度，成员不仅需要一段时间去学习和适应新的工作方式，而且还可能产生一定的心理压力，担心工作中出现差错、效率低、与其他成员合作不融洽、受到其他成员的排斥等。对这些负面影响的顾虑会在一定程度上削弱成员执行新方案的能力，因此，确保团队较强执行能力的一个关键是消除成员的种种顾虑。当团队内心理安全水平较高时，成员间彼此信任、相互尊重，能够容忍彼此的错误并提供帮助，这种情形下成员的顾虑会减少，从而推动新方案的执行。基于此，我们提出假设：
H14：团队心理安全水平越高，团队执行能力越强。
(5)心理安全与推广能力
推广能力是团队在其内部将知识和经验从局部传播到更广范围来共享的能力。团队心理安全水平越高，成员越愿意互相帮助、互相鼓励，且不必担心自己的坦诚布公是否会受到其他成员的抵制或报复，因此成员越倾向于彼此交流各种知识和经验，团队推广能力越强。反之，如果团队成员心理安全水平较低，成员间互相戒备，更多地强调竞争而不是合作，则拥有较多知识和经验的成员可能会选择保护自己的知识而不是传播。因此，我们提出如下假设：
H15：团队心理安全水平越高，团队推广能力越强。
(6)心理安全与反思能力
反思能力是团队对过去发生的事情进行总结归
纳形成规律和知识的能力。团队的反思过程需要集思广益，需要团队成员就过去的好事或坏事进行系统思考，在此基础上形成共同的认知并总结为规律或知识。当成员感知到心理安全时，便敢于对过去的事情做真实客观的评价，在彼此互动的过程中提升对具体事情的认识；相反，当心理安全水平低时，成员可能担心自己对事情的评价与其他成员(尤其是团队领导者、专家等特殊成员)的观点不一致，或者担心某些观点引发其他成员的不满而招致报复，从而做出一些违心的评判，团队便难以对事情进行全面客观的归纳总结。因此，我们提出如下假设：
H16：团队心理安全水平越高，团队反思能力越强。
(7)心理安全与获取知识能力、输出知识能力
获取知识能力是团队根据自身发展需要对外部知识进行辨识、获取和吸收的能力。输出知识能力是团队根据自身发展需要向外部输出自身知识和经验的能力。获取知识与输出知识是团队学习过程中团队与外部交流的两种重要行为，当团队心理安全水平较高时，团队内部存在彼此尊重、相互信任的氛围，成员更为关注团队发展，因此更倾向于从外部获取知识并从自身发展出发向外部输出知识。因此，我们提出假设：
H17：团队心理安全水平越高，团队获取知识能力越强。
H18：团队心理安全水平越高，团队输出知识能力越强。
(8)心理安全与建立知识库能力
建立知识库能力是团队在其内部对知识进行积累、分类、整理和存取的能力。可存入知识库的知识既包括来自团队外部的知识，也包括在团队学习过程中(发现、发明、选择、执行、推广、反思等过程)所获得的各种知识，对于这些庞杂的知识的系统化积累、分类、整理、存取不是仅凭借团队内专设知识管理人员就可以实现的，而是要求团队内的每一位成员能够随时参与这些活动。当团队心理安全水平较高时，成员对知识库建立的参与度也相对较高，建立知识库的能力相应较强；相反，则建立知识库能力较弱。因此，我们提出假设：
H19：团队心理安全水平越高，团队建立知识库能力越强。
1.3 心理安全、团队总体学习能力与团队绩效
Edmondson在其1999年的研究中证明，心理安全并非直接影响着团队绩效，而是通过促进团队学习行为改善团队绩效[2]。陈国权[9]的研究表明，团队学习能力与团队绩效间存在显著的正相关关系。结合上文所提九个假设(H11-H19，即心理安全与团队学习能力之间存在正相关性)，我们认为，团队总体学习能力也是心理安全与团队绩效的中介变量，团队心理安全水平越高，团队总体的学习能力越强并进而带来更高的团队绩效。
H2：团队总体学习能力是心理安全与团队绩效的中介变量。
图2 假设2的概念模型
2 研究方法
2.1 问卷设计
本研究中问卷采用李克特(Likert)7分量表。要求被试根据自己所在团队情况给出对量表中每个条目的赞同程度，从1到7赞同程度逐渐增强，1代表“非常不符合”，7代表“非常符合”，4表示“一般”。
心理安全的测量使用Edmondson[2]开发的量表，共包括7个条目。例如“本团队中没有人会为了表现个人的能力或优势而故意反对其他成员”。
团队学习能力的测量采用陈国权[9]开发的问卷，每个子能力有3个测量条目，以三条目的平均值代表该能力得分。例如，发现能力的3个测量条目是：“本团队能及早准确地发现团队内外各种新变化、新动向”；“本团队能及早准确地发现团队内外各种新机会”；“本团队能及早准确发现团队内外各种潜在的问题、挑战或危险各分能力”。以被试对这3个条目打分的平均值代表该被试所在团队的发现能力得分。
团队绩效采用陈国权[9]翻译的Barker等[24]开发的量表，包括6个条目，如“本团队成员能有效地工作”、“本团队成员认真履行职责，以按时完成其负责的工作”等。
2.2 数据的收集
本研究中的数据来自于在某高校参加各种培训的管理人员，被试分布于银行、制造、物流、化工、能源、传媒等多个行业。共发放问卷300份，收回有效问卷201份，问卷有效回收率67％。样本中男性159人，占79.1％，女性32人，占15.9％，未填者10人，占5％。被试团队类型多样化，包括高层管理团队、营销团队、财务管理团队、审计团队、生产团队等。
2.3 问卷的信度和效度
先利用LISREL 8.3对所有涉及的变量进行验证性因子分析(confirmatory factory analysis，CFA)，将因子载荷较低的条目予以删除，删除的条目包括：团队学习能力的第4个测量条目、心理安全的前三个测量条目以及团队绩效的前两个测量条目。之后重新进行验证性因子分析，拟合指标为：Chi-squire=1062.96，df=472，Chi-squire/df=2.252，RMSEA=0.079，GFI=0.862，CFI=0.978，IFI=0.978，NFI=0.960。所得结果良好。说明各因子具有良好的收敛效度(convergent validity)。标准因子载荷及T值见表4所示。
由于本文中要分析团队总体学习能力，有必要对团队学习问卷进行二阶验证性因子分析。分析结果显示，主要的模型拟合指标为：Chi-squire=674.12，df=290，Chi-squire/df=2.324，RMSEA=0.081，GFI=0.794，CFI=0.975，IFI=0.975，NFI=0.958。拟合结果较好，说明这些条目具有良好的收敛效度。标准化因子载荷系数见表4。
利用SPSS 13.0软件进行信度检验，计算各变量及团队学习总体能力的Cronbach's Alpha系数(见表3)，均大于0.8(一般认为，大于0.7即认为问卷信度较好)，说明对各因子的测量均具有良好的一致性，量表信度较好，能够进行进一步的分析。
3 实证分析的结果
3.1 变量描述性统计
所有研究变量的均值、标准差和相关系数如表4所示。
3.2 假设检验
(1)H[，11]-H[，19]的检验
表5中心理安全与各个学习能力之间的相关系数及其显著性水平显示，心理安全与各个子能力均存在显著的正相关性，显著性水平在p＜.001。本研究将进一步通过回归分析检验心理安全是否同团队学习各项子能力存在正相关关系。回归分析以团队规模为控制变量，以心理安全为自变量，分别以九种子能力为因变量。回归分析结果如表5所示。可以看出，回归结果同相关分析结果基本一致，在控制团队规模的基础上，加入自变量(心理安全)后各方程的解释力度均有所增加，且心理安全的系数在不同水平上均显著。H[，11]-H[，19]得到验证。
(2)H[，2]的检验
对于团队总体学习能力在心理安全与团队绩效间所发挥的中介效应的检验，我们采用温忠麟[25]介绍的方法。首先，需要对变量做中心化或标准化处理，这里直接采用心理安全、团队绩效的因子得分以及团队学习能力的二阶因子得分(代表团队总体学习能力)作为分析数据。之后，对这些数据运行了三个回归分析：(1)以团队绩效(TP)为因变量，以心理安全为自变量的回归分析；(2)以团队总体学习能力为因变量，以心理安全为自变量的回归分析；(3)以团队绩效为因变量，以心理安全和团队总体学习能力为自变量的回归分析。表6列出了回归分析结果，可以看出，三个回归模型及模型中的各自变量系数全部具有统计上的显著性，因此，团队总体学习能力是心理安全与团队绩效间的中介变量，但不是完全中介。中介效应占总效应的比例是：(0.712×0.586)/0.594=70.2％。图3标明了团队学习能力的中介效应。H2得证。
4 讨论
4.1 研究结论
假设H[，11]到假设H[，19]全部得证，说明心理安全与团队学习的各项子能力间均存在正相关关系，团队内部心理安全氛围越好，团队学习各能力越强。
假设2也得证。结果显示心理安全不仅直接对团队绩效产生一定的影响作用，而且在很大程度上是通过团队学习能力的中介作用而影响团队绩效，中介效应占到总效应的70.2％。
总体而言，本研究的理论贡献主要是验证了两个重要问题：一方面，团队心理安全氛围的建立可以促进团队学习能力提高；另一方面，心理安全可以通过对团队学习能力的影响而影响团队绩效。这两个问题所展示的核心意义在于，心理安全氛围的建立对于一个团队而言非常重要，这种氛围不仅有助于团队学习能力的提高，且可以最终影响到团队绩效水平的改善。
4.2 对管理实践的启示
本研究对管理实践的重要启示是，在团队建设过程中，为了促进团队学习能力与团队绩效的改进，应该特别关注心理安全氛围的建立。具体而言，作为团队管理者，建立团队内部的心理安全氛围可以从如下几方面入手[2][26][27]。
首先，建立支持性的管理者关系(supervisor relations)。管理者应该提供支持性的工作环境，关注员工需求和情感，提供正面反馈和鼓励他们说出自己的想法、开发新技能和解决工作相关的问题，这样有助于团队内部心理安全氛围的建立。
其次，建立支持性的、彼此信任的人际关系(co-workers relationship)。团队成员之间彼此鼓励、互相帮助和信任可以使成员感受到心理安全，而当团队成员间彼此猜忌、防范和对立时，团队心理安全氛围非常弱。因此，管理者应当努力促使团队内部建立支持性的、相互信任的人际关系。
再次，建立灵活的群体规范(co-workers norms)。群体内的规范决定工作的行为、态度和情感维度[28]。个体在工作中保持在合适的行为范围内行事会感觉安全[26]，但如果规范过于僵化和繁多，可能增加对成员的约束性而使心理安全感下降。因此，管理者应保证群体规范的相对灵活性。
4.3 局限性与未来研究方向
本研究的局限性主要在于样本来源有限。本研究采取方便抽样，尽管所选样本涉及到了多个行业和多种类型的团队，但是对于每个团队相关数据的获取都仅仅是来自于团队中的一个特殊成员——团队领导者，因此可能在一定程度上影响到数据的客观性，同源误差问题(common method variance)也在所难免。进一步的研究需要在样本选取及数据获得上尽量避免这些问题。
本研究是继陈国权[9]与赵慧群、陈国权等人[15]两个研究之后对团队学习能力问题的初步细化研究，发现团队心理安全氛围的建立对团队学习及团队绩效而言都有重要意义。未来我们将围绕团队学习能力这一核心点，结合已有成果继续深入探讨团队中的各种重要变量与其的前因后果关系。
图3 团队总体学习能力的中介效应
注释：
①四种心理准备状态包括：(1)两种增加团队学习动力的心理因素：感知的有用性(perceived usefulness)和责任心(conscientiousness)；(2)两种减少团队学习阻力的心理因素：心理安全(Psychological Safety)和宜人性(Agreeableness)。