与领导关系好就能获得职业成功吗？一项调节的中介效应研究，本文主要内容关键词为：就能论文,效应论文,中介论文,领导论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849:C93
1 问题提出
职业成功是个体加入组织的最重视的因素（Cappelli,2000），不仅关系到个体的职业成长，更关系到组织的产出与绩效（Ng,Eby,Sorensen,& Feldman,2005），因此，职业成功成为研究个体在组织中的态度和行为的重要内容。由于职业成功是员工在组织中获得的“积极的心理和工作产出”（Seibert & Kraimer,2001），而领导作为组织的代理人，在日常工作中与员工进行工作互动，正式和非正式地代表组织行使工作职责，实际上拥有着指导下属、评估下属绩效产出的权限（Eisenberger,Huntington,Hutchison,& Sowa,1986; Farh,Podsakoff,& Organ,1990），对下属职业成功有直接的影响。特别是在中国这样权力距离较大的情境下，组织与员工的心理距离较远，领导比组织更加接近员工，对员工的影响也越大（Chen,Tsui,& Farh,2002）。同时，中国是一个典型的关系导向的社会，形成以自我为中心的“差序格局”的关系圈（Fei,1992），领导者会根据与下属的“关系”来划分“圈内”和“圈外”，因此，与领导交换质量的好坏也就成为影响员工职业成功的重要因素。
领导-部属交换理论认为，员工在组织中的命运取决于他（她）与领导的交换关系（Sparrowe & Liden,2005）。这表明，领导-部属交换质量能够显著促进下属的职业产出（Erdogan,Kraimer,& Liden,2004; Breland,Treadway,Duke,& Adams,2007），但是关注到两者之间作用机制的研究并不多，还需要进一步探索（Liden,Wayne,& Sparrowe,2000）。已有研究对领导-部属交换与员工产出的作用机制的探索存在三个不足：
首先，关于心理授权在领导-部属交换与员工工作产出之间扮演中介作用的研究结论不一致（Liden et al.,2000; Agree & Chen,2006）。Liden等人（2000）将心理授权分为4个维度来验证他们在领导-部属交换与3种工作产出（工作满意、组织承诺、工作绩效）之间的中介作用，仅有1个中介效应边沿显著，而其他11个中介效应均不显著；Argee和Chen（2006）将心理授权作为一个整体来检验，发现心理授权在领导-部属交换与员工工作产出（工作满意、心理退却行为、工作绩效）之间的中介效应均显著。显然，两者的结论并不一致，因此，心理授权的中介作用还需要进一步验证。其次，以往研究关注心理授权在领导-部属交换与员工工作产出间的中介作用，对心理授权在领导-部属交换与下属职业产出之间的中介作用尚未涉猎。再次，本文考察了在政治技能调节下的心理授权的中介作用过程，以往研究都忽略了调节变量在中介作用发生时的影响，实际上是假定在没有其他调节变量的情境下考察中介变量的作用过程。在中国这样的“关系导向”的社会，领导者具有高度“权威”，组织中的个体十分注重通过政治技能来强化人际间的互动和交换，以进一步建立和维系个人的社会资本和社会网络。个人不同水平的“政治技能”会强化或者减弱他和领导交换质量对自己的职业产出的作用过程。因此，本文考察包含心理授权的中介作用和政治技能的调节作用的调节的中介效应模型（如图1所示），将更加全面地考察领导-部属交换对下属职业成功的作用机制。
图1 本文的研究模型
1.1 领导-部属交换与下属的职业成功
领导-部属交换质量越高，上下级关系越好，下属越有可能获得更多正式系统内的支持。首先，领导会给“圈内人”更多资源、信息方面的支持。组织中的资源、信息等是十分稀缺的，领导作为组织的代理人掌握了分配这些资源和信息的权力，Hwang（1987）认为在中国社会中，资源支配者（领导）在对“请托者”（下属）进行资源分配时，首先考虑的原则是：“对方和自己是什么‘关系’，这种‘关系’有多强”。例如，领导在分配奖金或者给与晋升机会时，会优先照顾那些“圈内人”而非“圈外人”（Law,Wong,Wang,D.X.,& Wang,L.H.,2000）。这表明，领导与下属交换质量越高，下属越会获得更多的资源、信息和授权等（Dienesch & Liden,1986），而这些资源和信息将成为个人职业成功的关键因素。其次，领导会给“圈内人”更多的职业辅导和职业帮助（Scandura & Schriesheim,1994）。领导会帮助“圈内人”制定职业规划和目标，并且运用个人的社会网络帮助员工实现目标（Sparrow & Liden,2005; Han,2010）。元分析发现，与领导积极的关系（领导的支持）和个人的主观职业成功显著正向相关（Ng et al.,2005），领导-部属交换质量越高，下属的职业满意度也就越高（Schriesheim,Neider,& Scandura,1998; Wayne,Liden,Kraimer,& Graf,1999），下属就越容易获得职业成功（Breland et al.,2007）。
除去上述正式系统内的支持以外，领导-部属交换质量越高，上下级关系越好，下属越有可能获得更多正式系统外的支持。上下级的交换关系既是一种特定的、情感性的连接，也具有一种潜在促进情感交换的功能（Bian,2006），同时也是决定“圈内人”身份的重要标准（Cheng,Farh,Chang,& Hsu,2002）。在中国文化中，家长式领导是本土典型的领导风格（Cheng,Chou,Huang,Wu,& Farh,2004），家长式领导会对关系好的下属“特别照顾甚至是徇私”（Westwood & Chan,1992），特别是在组织的正式制度失效或者不健全的时候，上下级的交换关系将成为组织正式制度的替代机制来主导个人发展（Peng & Heath,1996），因此，与领导的交换关系就成为个人职业成功的重要决定因素。这表明，领导会为“圈内人”提供超越组织正式系统的额外的帮助和支持，而这种帮助和支持在西方是少见的，但是在中国这样重视人情和关系的社会，这种帮助却起着关键作用（刘军，宋继文，吴隆增，2008）。综上所述，本研究提出假设如下：
H1：领导-部属交换对下属的职业成功有显著正向影响
1.2 领导-部属交换、心理授权与下属的职业成功
心理授权被定义为不断增强的内在工作动机（Thomas & Velthouse,1990），包括意义、能力、工作自主性和影响力四种认知（Spreitzer,1995），是一套关于认知的几乎完整和充分的组合（Thomas & Velthouse,1990）。
领导-部属交换能够提升员工的心理授权水平（Wat & Shaffer,2005; Argree & Chen,2006）。授权是员工关于自我效能的内在动机的概念（Conger & Kanungo,1998），在高质量交换中，领导会赋予下属更多的权力去完成重要的工作，这就会显著提高对下属的授权水平（Schriesheim et al.,1998），领导的授权行为本身会提高下属的心理授权（王辉，张文慧，谢红，2009）。同时，随着交换质量变高，下属会获得更多的资源、信息和支持，这会显著提高员工对工作意义、工作能力、工作自主性、影响力的认知（Liden et al.,2000），提高下属的心理授权。实证研究也证明了领导-部属交换与领导对下属心理授权之间有显著正向作用（Wat & Shaffer,2005）。
心理授权对下属的职业成功有显著作用。这是因为：首先，心理授权能够使员工的工作更加自主、有趣和多样化，这就会增加员工的内在满意度（Hackman & Oldhan,1980）。同时，由于获得了更多的授权，员工有更多的自由来控制其工作，他会感觉远离领导的密切控制，让自己感到更加安全的工作环境，从而会增加其外在满意度（Bass & Stogdill,1990），因此，心理授权的水平会显著影响下属在职业中的工作满意度（Schriesheim et al.,1998）。其次，心理授权高，意味着员工会感知到更大的工作意义，更多的工作自主性空间，更高的自我效能，对组织的更大的影响力（Spreitzer,1995），这些认知将会使员工提高自身在组织内部和组织外部的竞争力的感知。这表明，心理授权能够显著提高员工的职业产出。
领导-部属交换通过心理授权的“桥梁”作用对下属的职业成功产生影响，实际上是员工根据与领导的交换质量来调整自我认知，从而调整自己的态度和行为，最终达到职业成功。在内在动机理论的视角下，心理授权比领导-部属交换关系更加接近包括职业满意度在内的员工的职业产出。因此，本研究提出如下假设：
H2：心理授权在领导-部属交换与下属的职业成功间起着中介作用
1.3 政治技能的调节作用
组织是一个天生的政治竞技场，以竞争性的利益集团、稀缺资源、联盟建立以及权力运用为特征。个体为了有效地达到期望的职业目标，必须发展一些能够说服、影响和控制他人的能力（Mintzberg,1983,1985），它是个体在高度不可预测性及流动性的组织环境中获得成功的必要能力（Preffer,1981）。政治技能是“在工作中有效的理解他人，并运用这些知识去影响他人行为并使他们能够提高实现个人和组织的目标的能力”，包括：网络能力（networking ability）、人际影响（interpersonal influence）、社会机敏性（social astuteness）及外显真诚（apparent sincerity）（Ferris et al.,2005）。网络能力是指“个体识别和发展多种关系和人际网络的能力”。人际影响是指“个体运用平易近人的、令人信服的、能够对周围的人发挥强大影响的个人风格”。社会机敏性是指“个体是机敏的观察者，非常了解社会交往，并且能够精确地解释别人的和自己的行为”。外显真诚是指“个体在他人面前表现出高度的诚实、真诚和值得信赖”。政治技能的四个维度是独立的、清晰的结构（Ferris et al.,2005; Ferris et al.,2007），本文将网络能力、人际影响、社会机敏性及外显真诚作为4个独立的调节变量，是因为它们在中国情境下有深厚的文化渊源以及在工作场所有很强的现实意义。
当下属具有高的网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚时，能够强化领导-部属交换对下属职业成功的正向影响。其主要原因在于：首先，下属具有较高的网络能力，建立了一个广泛的人际网络，而这些人际网络掌握了对个人和组织成功至关重要和必不可缺的资源（Preffer et al.,2007），下属就有丰富的人脉资源来协助他（她）与领导交往和获取自身职业发展，通过建立联盟、与他人合作等方式，请求他人同意提供相关的资源和帮助，将有利于使领导、同事、上级或者下属做出支持个体的行为（Yukl,2006），这个广泛的社会人际网络将有助于强化领导-部属交换与下属职业成功的交换过程。其次，下属拥有较强的人际影响，实际上是就拥有一种“灵活性”，即为了达到个人目标，个人需要根据不同的情景设置和目标重要性来调整自己的行为（Preffer et al.,2007），下属就能够影响他人，通过正式的逻辑证明、信息告知或者出于友谊的请求呼吁向他人传达工作任务，以理性劝导、告知、个人呼吁等方式来有效地影响他人的意见和态度，请求他人提供相关的资源和帮助或更好地参与到工作任务中（Yukl,2006），这就使个人能够有效地控制环境、影响他人（包括领导）、获得职业产出，从而强化领导-部属交换质量对职业成功的交换过程。再次，下属具有较高的社会机敏性，他（她）了解“人性”，能够对他人的行为进行归因，善于机灵和巧妙地与他人相处，因此能够更好地与他人（包括领导）打交道，与他人建立友谊及联盟，可以通过交换、讨好或者给予压力等方式来影响他人的态度和行为（Yukl,2006），能够用恰当的方式提升与领导、同事和下级的交换过程，以帮助他（她）达成职业上的成就和发展。最后，外显真诚关注感知到的行为动机，而感知到的行为动机能够改变对人的行为解释和归类（Preffer et al.,2007）。外显真诚高使个体更加容易获得信任，而信任是上下级高质量交换之间的关键要素（Diensch & Liden,1986; Han,2010），个体具有高度“真诚、值得信赖”的形象是上下级交换过程的“润滑剂”，能够有效地强化交换过程，提高领导-部属交换质量对下属职业成功的影响。
与之相反，在低网络能力、人际影响、社会机敏性与外显真诚的条件下，领导-部属交换质量对下属职业成功反而有负向作用。一方面，随着领导-部属交换质量越高，领导对下属的期望越高，下属要完成的角色内及角色外的任务就越多，还要与更多的同事或领导打交道。另一方面，下属又缺乏多种政治技能，网络能力差，他（她）就没有足够能力建立一个对个人和组织成功至关重要的人际网络；人际影响差，他（她）就没有足够的人际影响去影响工作环境和利益相关者；社会机敏性差，他（她）就不能很好地理解他人的行为以及整个社会运行的规则；外显真诚差，他（她）就没有办法获得领导和同事的信赖。因此，在4种政治技能差的情况下，随着交换质量变高，员工很难达到领导的期望，难以完成领导的目标，最终对员工职业成功产生负面影响。因此，本研究提出如下假设：
H3：网络能力（H3a）、人际影响（H3b）、社会机敏性（H3c）、外显真诚（H3d）在领导-部属交换与职业成功之间起着调节作用：在高的网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚的条件下，领导-部属交换对员工职业成功有正向作用；在低的网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚的条件下，领导-部属交换对员工职业成功有负向作用。
2 研究方法
2.1 被试
本研究主要在武汉、北京等地区的企事业单位中发放了问卷。其中，国有企业占32％，民营企业占20％，外资企业和合资企业约占14％，政府机构或事业单位占19％，其他单位共12％。从样本的年龄分布看，年龄最小20岁，最大60岁，平均年龄30岁；从样本的性别看，男性约占49％，女性约占47％；从样本受教育的程度看，学历水平为初中或以下约占l％，高中或中专以下的占7％，专科占10％，本科占52％，研究生及以上占27％。总的来说，样本的性别分布平衡，覆盖了各种组织类型，呈现年轻化以及高知识水平的特点。
2.2 研究程序
本研究的调查数据分为两轮问卷来收集。在第一轮的时点1收集了领导-部属交换、心理授权与政治技能的数据，第二轮在隔1周到1个月的时间段后的时点2收集职业成功的数据，然后，将时点1和时点2的数据进行样本配对。在时点1收集到310份第一批问卷中，有效问卷有240份，有效率为77.42％；时点2向已回收的240位有效填写问卷者发放第二批问卷，共收集有效问卷206份，有效率为85.83％。将时点1和时点2的问卷配对后，有效问卷为共206份。这种收集数据的方法虽然不能完全消除同源方差，但是能够很大程度上降低同源方差的影响（Atwater & Carmeli,2009）。
2.3 测量工具
本研究中测量量表均来自国际一流期刊的文献，这些量表在西方和中国前期研究中表现出较高的信度和效度。为保证量表测量的有效性，作者邀请2位人力资源管理专业的研究生进行了并行的、双盲的“翻译-回译”程序（Brislin,1980）。之后，作者邀请6位来自公司的人力资源部主管和员工对问卷的词义、语句等进行了座谈和修改（Aryee & Chen,2006），以保证语境和内容的一致性。
领导-部属交换采用Liden和Maslyn（1998）的12个题目的多维度量表，分为4个维度：情感交换、忠诚交换、贡献交换和专业尊敬。此量表在中国的测量中也显示出较好的信度（王辉，牛雄鹰，Law,2004）。在本研究中该量表的信度为0.93，举例条目为：“我非常喜欢我的领导的为人。”
心理授权采用Spreitzer（1995）的12个题目的量表，分为4个维度：意义、能力、工作自主性和影响力。此量表是目前测量心理授权最为常用的量表，该问卷在中国情境下也得到了验证（李超平，田宝，时勘，2006）。此量表在本研究中的信度为0.85，举例条目为：“我做的工作对我来说是很有意义。”
网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚采用Ferris等（2005）的18个题目的政治技能量表。该量表是目前测量政治技能的最常用的工具，它在中国情境下也得到了验证（刘军等，2008）。4个变量的信度分别为0.78、0.90、0.83、0.81。举例条目为：“我在工作中善于和那些有影响力的人建立关系。”
职业成功采用Eby,Butts和Lockwood（2003）的职业成功量表，共分为3个维度：感知到的职业成功（职业满意度）、内部市场竞争力感知和外部市场竞争力感知。此量表在本研究中的信度为0.86。举例条目为：“我对在职业生涯中取得的成就感到满意。”
3 结果
3.1 变量区分效度及同源误差的检验
本研究对领导-部属交换、心理授权、职业成功、网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚7个构念进行验证性因子分析。结果表明，7因子模型拟合效果最好（
＝328.22，df＝149，CFI＝0.91，IFI＝0.91，RMR＝0.04，RMSEA＝0.08）。这表明，7个构念具有较好的区分效度。同时，验证性因子分析也可以用于Harman's单因子检验来检测同源误差（Malhotra,Kim,& Patil,2006）。7因子模型拟合最优表明，尽管同源方差可能存在，但是它对研究的影响较小。
3.2 变量之间的描述性统计分析
表1显示了本文7个变量的均值、标准差以及相关系数。领导-部属交换与下属的职业成功显著正相关（r＝0.25，p＜0.01），与心理授权显著正相关（r＝0.41，p＜0.01）。心理授权与职业成功显著正相关（r＝0.49，p＜0.01）。
3.3 假设检验
下属在与领导交换过程中，个人心理授权的中介作用与政治技能的调节作用应是同时发生，因此，本文提出了一个调节的中介效应模型研究，采用“总效应调节模型”（Total Effect Moderation Model）来进行检验。这种研究克服了以往研究中将中介效应和调节效应分开的弊端，以更全面的视角检验了融合中介效应和调节效应的模型（Edwards & Lambert,2007；李锐，凌文辁，柳士顺，2009）。根据Edwards和Lambert（2007）推荐的检验调节的中介模型的方法，本文构建了如下2个方程：
LMX、PE、CS分别代表领导-部属交换、心理授权、职业成功，
表示不同的调节变量：网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚。方程（1）表示第一阶段影响（First Stage）、方程（2）表示第二阶段影响（Second Stage）和直接效应（Direct Effect）。应用多元线性回归，计算出了上述2个方程的回归系数（如表2所示）。之后将上述参数带入2个方程，应用受约束的非线性模型（Constrained Nonlinear Regression）得到1000个样本的拔靴法估计（Bootstrap Estimate），受约束的非线性模型采用默认的损失函数，以最小化残差平方和，计算最小二乘回归的参数估计。然后将这些估计系数导入EXCEL文件（Edwards & Lambert,2007）进行计算，得到低组、高组的第一阶段、第二阶段、直接效应、间接效应和总效应的系数、差异值以及显著性。如表3所示，显示了4种政治技能低组和高组调节下的效应、差异以及显著性。
领导-部属交换对职业成功的总效应在不同政治技能下也有不同作用。在上述4种政治技能低的条件下，领导-部属交换对下属职业成功的总效应很弱，而且这种影响不显著。在4种政治技能高的条件下，领导-部属交换对下属职业成功的总效应是显著正向的。而且，领导-部属交换对下属职业成功总效应在4种政治技能的高低组间的差异是显著的（其中外显真诚的总效应的高低组差异是边沿显著）。综上所述，证明了假设1部分成立。
心理授权在领导-部属交换与职业成功之间起着中介作用。根据表3的结果，本文画出了中介效应图，图2至图9表示了网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚4个变量在高组和低组时的中介效应图。在低网络能力和社会机敏性的条件下，第一阶段和第二阶段的影响成立，但是领导-部属交换对下属职业成功的直接效应不显著，这表明，心理授权在领导-部属交换与下属职业成功之间起着完全中介作用。在低人际影响和低外显真诚的条件下，第一阶段、第二阶段和直接效应显著（其中，低人际影响下的直接效应边沿显著），心理授权在领导-部属交换与下属职业成功之间起着部分中介作用。在高网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚的条件下，第一阶段、第二阶段和直接效应均显著，心理授权起着部分中介作用，由此证明了假设2成立。
如前所述，在网络能力和社会机敏性的高低组上，领导-部属交换对下属职业成功的直接效应和总效应不相同，高低组间差异是显著的，表明网络能力、社会机敏性在领导-部属交换对下属职业成功的直接效应和总效应上具有调节作用，但是在间接效应、第一阶段、第二阶段上的调节作用不显著，由此证明了H3a和H3c部分成立。
在人际影响和外显真诚的高低组上，领导-部属交换对下属职业成功的直接效应和总效应不相同，高低组间差异是显著的或边沿显著，表明人际影响和外显真诚在领导-部属交换对下属职业成功的直接效应和总效应上具有调节作用。同时，有趣的是，人际影响在第一阶段的调节作用显著，在第二阶段的调节作用不显著；而外显真诚在第二阶段的调节作用显著，在第一阶段的调节作用不显著，由此证明了H3b和H3d部分成立。
图2 低网络能力的简单效应
图3 高网络能力的简单效应
图4 低人际影响的简单效应
图5 高人际影响的简单效应
图6 低社会机敏性的简单效应
图7 高社会机敏性的简单效应
图8 低外显真诚的简单效应
图9 高外显真诚的简单效应
注：图2至图9表示中介模型的简单效应图，黑体表示在不同的调节变量水平上差异是显著的，图2及图9的虚线表示该条线的斜率系数不显著，但是斜率在调节变量的高低组间的差异是显著的。LMX、PE、CX分别代表领导-部属交换、心理授权、职业成功。[＋]p＜0.1，*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001，n＝206.
为了更清晰地表示调节效应，本文根据Edwards & Lambert（2007）推荐的程序画出了调节效应图，因为4种政治技能在领导-部属交换对职业成功的直接效应和总效应上很类似，本文仅以网络能力为例画出了2个作用图（图10和图11），此外，图12表明人际影响在第一阶段的调节图，图13表明外显真诚在第二阶段的调节图。
图10 网络能力的直接效应调节图
图11 网络能力的总效应调节图
图12 人际影响的第一阶段调节图
图13 外显真诚的第二阶段调节图
注：图10-11中的虚线表示该条线的斜率系数不显著，但是斜率在调节变量的高低组间的差异是显著的.n＝206.
4
讨论
4.1 政治技能调节下的心理授权的中介作用
本研究验证了4种政治技能调节下的心理授权在领导-部属交换与下属职业成功间中介作用。诚如Schein（1996）所说：“（未来的领导者）愿意并且能够按照员工的知识水平和技能高低而相应的下放权力，也就是允许并鼓励组织内各处的潜在领导者崭露头角。”这表明，下属在与领导交换过程中通过被授权也能够逐步实现成长，从而达到职业成功。
但是这种中介作用在不同政治技能调节下并不相同。在低网络能力和低社会机敏性的条件下，心理授权扮演着完全中介，而在低人际影响、低外显真诚的条件下以及在4种政治技能的高组中，心理授权扮演着部分中介作用。因为与领导进行交换是一个人际互动过程，在低网络能力和社会机敏性条件下，员工缺乏人际网络、社会资源以及对“人性”缺乏了解，不会“为人处世”，无法很好地处理人际交往（Preffer et al.,2007），因此大大降低了跟领导进行交换对自身职业发展的直接作用，而只能通过内在认知来进行中介。而在低人际影响、低外显真诚的条件下，领导-部属交换仍然能够直接作用与员工的职业成功，但是由于下属的人际影响力不强，而且给工作场所中的同事和领导的“真诚”印象不高（Preffer et al.,2007），领导-部属交换质量对员工的职业成功的直接影响非常有限，主要通过内在认知来中介。而在4种高的政治技能的条件下，员工能够轻松地应对人际关系互动过程，因此，领导－部属交换不仅对职业成功有直接的影响。还通过强化内在认知（心理授权）的路径来影响下属的职业成功。这表明，组织中的个体，与领导的人际交往带来的外部激励较弱时，他会激发内在激励，通过强化内心认知来获取职业成功。与领导的人际交往带来的激励较强时，这种内心认知的中介作用随之减弱。
4.2 政治技能在领导-部属交换与下属的职业成功间的调节作用 本研究发现领导-部属交换对下属的职业成功的影响受到下属政治技能的调节。在低的网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚的条件下，领导－部属交换对下属的职业成功的直接效应有负向作用，从领导-部属交换到职业成功的总效应看，在低的4种政治技能的调节下，领导-部属交换对下属职业成功的作用有限；而在高的政治技能的条件下，不管是领导-部属交换对下属的职业成功的直接效应还是总效应，均有显著正向作用。
领导-部属交换理论认为，上下级交换质量越高，下属就处于“圈内人”的有利地位，能够获得更多的领导的情感性和工具性的支持，下属就更容易获得职业成功（Han,2010）。这种发现实际上是基于下属具有较好的政治技能的假设，认为下属本身所拥有的网络能力、人际影响、社会机敏性以及外显真诚能够胜任人际交往和任务完成，能够促进下属与领导的交换过程，从而促进自身的职业成功。本文也证明了在高的政治技能的条件下，这种研究发现是成立的，但是在低的政治技能下，情况可能完全相反。
当下属具有较低的网络能力、人际影响、社会机敏性以及外显真诚等政治技能时，当下属与领导发展更高的交换质量，领导会给与下属更多的工作任务和更高的预期（Sparrowe & Liden,1997），但是因为下属的各种政治技能差，不懂得人际交往的“潜规则”，反而“弄巧成拙”。下属不能达到领导的绩效要求和预期，导致绩效失败和领导对他（她）的预期下降，从而使领导和下属之间的交换过程失败，进而对下属自身的职业发展产生负面作用。由此看来，与领导关系好并不一定就能获得职业成功，还要视乎个人的政治技能水平。
4.3 政治技能在第一阶段和第二阶段的调节作用
由于领导-部属交换对个人职业成功的影响过程是人际交互过程，4种政治技能对于人际交互过程的调节是非常显著的。但是在第一阶段和第二阶段调节外部环境与个人内心认知时，4种政治技能的调节作用却只有2个效应成立：人际影响调节领导－部属交换对心理授权的作用；外显真诚调节心理授权对职业成功的作用。
人际影响调节了领导-部属交换与下属心理授权的关系。人际影响越高，能够影响他人的能力也越强，能够通过多种方式来改变他人的意见和行为，所以在与领导的交换过程中，下属能够更好地根据实际情况来调整自己，并且通过多种方式说服或者通过逻辑证明来给领导更多的建议、获得更多的授权，使个体获得更高的工作意义、能力、自主性和影响力的认知。在这个过程中，人际影响越高，越能够强化领导-部属交换对心理授权的影响。
外显真诚调节了心理授权对职业成功的作用。值得注意的是，在高外显真诚的条件下，心理授权对职业成功的影响系数要大大低于低外显真诚条件下的系数。因为外显真诚是个人在与他人进行人际互动时给他人（包括领导和同事）留下的“印象”，在高外显真诚条件下，由于领导和同事都觉得下属“诚实、值得信赖和真诚”，这种“印象管理”能够给下属的职业成功带来更多的“利好”，而通过下属心理授权的内心认知对其职业成功的影响就相对减弱；反之，在低外显真诚条件下，工作环境中的人际交往所能够带来的职业“利好”降低，个体就需要通过强化心理授权的内心认知来加强对职业成功的影响。
4.4 理论贡献与实践意义
本文的理论贡献在于：（1）丰富了领导-部属交换与下属职业成功之间的调节机制。在中国这样“关系导向”的社会背景下，领导者愿意为“关系好”的下属提供组织正式系统内和系统外的各种帮助，以更好地帮助下属达到职业成功。但是这种交换过程还受到下属的政治技能的影响，本文的研究表明，网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚均调节了领导-部属交换对下属职业成功的直接效应和总效应；人际影响调节了领导-部属交换对下属心理授权的作用，外显真诚调节了心理授权对职业成功的作用。这表明，政治技能是领导-部属之间交换过程的润滑剂。特别在中国这种权力距离大的背景下，家长式领导具有较高的威严和权威，甚至能够凌驾于组织之上，下属为了获得更高的利益产出，可能会运用一些政治技能来帮助自己实现利益最大化。而且，政治技能主要调节人际间的互动和交换过程，而对于外部环境和个体内在认知的效果则不理想。类似的，中国情境下的“计策行为”也强调了个体运用“权术”、“计谋”来获得个人利益，一些军事上的谋略，如三十六计等早已延伸到“办公室政治”，但是关于中国本土文化下的“计谋行为”的研究还在起步阶段（Chiao,1985）。本研究的发现，有利于理解在中国情境下，政治技能等个体的社会能力如何影响到领导-部属交换关系与下属的职业成功的作用过程。（2）本文还进一步丰富了领导-部属交换与下属职业成功之间的中介机制，本文发现了在4种政治技能的高低组间，心理授权在领导-部属交换与下属职业成功之间起不同的中介作用。总的来说，在低网络能力、低社会机敏性条件下，心理授权起着完全中介作用，在低人际影响与低外显真诚条件下，虽然心理授权起着部分中介，但是领导-部属交换对下属职业成功的直接效应非常弱，大部分仍然是通过心理授权来中介。而在上述4种政治技能高的条件下，心理授权起着部分中介作用。这表明，心理授权的中介作用如何发挥作用，还受到员工政治技能的影响。心理授权作为一种内在认知，其中介作用实际上是个人调整认知的过程。本研究丰富领导-部属交换与下属职业成功之间中介机制的研究。（3）本文通过调节的中介模型来考察了领导-部属交换对下属职业成功的作用机制，与原来单一研究中介作用或调节作用的方法相比，能够更全面、更系统地考察中介变量和情境变量的综合作用过程。综上所述，本文通过一个调节的中介模型，研究了心理授权的中介作用和政治技能的调节作用如何共同作用于领导-部属交换与下属职业成功的交换过程，打开了这个交换过程的“黑箱”。
本文也有一定的实践意义，主要表现在：（1）下属应该有意识地提高与领导的交换质量，从“圈外人”走向“圈内人”。在中国情境下，领导-部属的交换关系很大程度上决定了员工在组织中的命运，对其职业产出有较大的推动作用。（2）下属应该不断培养和提高政治技能。政治技能是员工获得职业成功的重要条件，所谓“世事洞明皆学问，人情达练皆文章”，下属的政治技能能够显著地影响工作中的人际互动过程，帮助他更好提高其职业产出。（3）要关注领导-部属交换与政治技能的阴暗面，从个人的视角来看，领导-部属交换、政治技能可以有效地帮助个人职业成功，但是从组织总体来看，这可能会加剧不公平感，从而造成离职率升高、缺勤等负面的影响。
4.5 局限性与研究展望
本研究采取采用自我报告（Self-report）收集数据，并采取了2个时点分别收集数据的方法，采用这种方法虽然不能完全消除同源方差，但是能够很大程度上降低同源方差，提高研究的可信性。本研究的验证性因子分析也表明7因子模型拟合良好，具有良好的区分效度，同时进行了同源误差检验，结果表明，尽管同源误差可能存在，但对本研究的影响较小。
在中国的文化背景下，领导-部属交换对下属的职业成功之间还有很多工作需要深入，例如，未来的研究可以进一步发现下属的主管忠诚等社会心理因素在两者之间的中介作用，权力距离和集体主义等文化因素在两者之间的调节作用等。
收稿日期：2010－06－23