工人对工会的“不满”——来自湖北省三家国有汽车企业的实证研究，本文主要内容关键词为：湖北省论文,三家论文,汽车企业论文,工会论文,工人论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出和简要的文献回顾
20世纪80年代以后，由于社会政治经济结构的调整，很多欧美国家工会面临着会员流失、基层组织涣散、谈判力量下降等一系列影响工会生存和发展的问题。其中，工会会员的大量流失和工会吸引力下降成为最严重的问题。这个问题也吸引了西方社会学者的兴趣。工会会员满意度、工会的吸引力和保持力等问题成为研究热点。多个国家的学者通过实证研究分析了工人对于工会的期望和满意度。如Friedman et al.(2006)提出，在美国，工人期望加入工会与工作满意度、工作环境和职业前景以及对工会的满意度等因素相关。而Zientara(2009)在波兰的研究结论是，工人对工会的期望则不仅与工作场所内部关系以及工会组织结构等因素有关，还与外部劳动力市场有关。Vaona(2008)在分析了意大利工会会员在会期限(duration of the union membership)后提出，青年工人、外国移民工人、灵活就业工人、在大城市就业者和女性在会期较其他工人更短。其原因是工会很难满足他们的期望。
在西方文献中，Jeremy Waddington(2006)的经验研究颇具影响。基于对英国三个工会的实证调查，作者着重研究了“工人离开工会”的因素。他认为，在工人离开工会的多重因素中，工人对于工会在维权能力和组织方面的不满是主要原因。工人的不满集中表现在，工会不能很好地联系会员；不能帮助工人解决问题；工会无力帮助会员提高工资和改善工作条件。另外，会员结构的“异质性”导致了他们不满意于工会单一的组织和工作方式。因此，提高会员的满意度是保持工会会员的最主要手段。作者提出了会员保持力(retention)的概念，工人领导者必须知道工人为什么加入工会，并尽可能地满足会员的不同要求，才能使工会具有保持力。
而从中国工会目前的状况来说，工会最重要的工作是尽可能地吸引会员入会，扩大工会的入会率。会员流失和工会的“保持力”还没有引起重视。但从西方工会发展的经验看，不重视对于会员“满意度”，将在很大程度影响工会的“保持力”，继而影响到工会力量和前途。
应该说号称拥有2.12亿工会会员的全国总工会是世界上最大的工会(全总政研室，2009)。从20世纪90年代起，中国工会的变化引起西方的关注。来自西方工会组织及其研究机构，批评中国工会被完全置于党的领导之下，不能代表和维护工人的利益(Solidarity Centre，2005)。西方学者们比较一致的观点是，尽管80年代以来工会发生了很大变化，如，强调工会的维护职能、积极推进农民工加入工会、推进集体合同和三方机制、实现工会组织体制的变化等等，但工会的基本职能和作用以及工会与党和政府的关系没有发生根本性的变化(Taylor et al.，2003)。工会的所有变化始终是在现有政治体制框架内的有限改革(Howell，2006)。也有一些西方学者看到了中国工会的积极变化，如Chan(2006)注意到全总在推进沃尔玛成立工会时采取的自下而上的动员方式。因此，对于中国工会的态度相对乐观。即使这样，她也担心工会在实际工作中的作用到底能够发挥多少。总的来说，西方多数学者认为中国工会在维护工人权益方面的作用非常有限。在英文文献中，较少有从实证研究的角度对工会满意度进行研究。
国内有关工会理论和实践的文章和著作中，也较少有工人对于工会评价和满意度的研究。即使是全国总工会五年一度的“中国职工状况调查”的大型问卷中，直接涉及职工对于工会评价的问题也越来越少。即1986年的调查的61个问题中，有5个问题涉及工人对工会工作以及工会下属的文化宫的评价(全国总工会，1986)。1997年问卷中全部130个问题中，关于工会以及工人活动直接和间接评价的问题有10个(全国总工会，1999)。2002年调查，107个问题中只有两个问题间接涉及职工对工会工作评价(全国总工会，2006)。国内学者关于工会的实证研究中，涉及对工会的评价亦不多见。较早的在1990年有石秀印(1991)的工人满意度研究。最近的研究来自许晓军(2006)，苗青等(2008)等。他们基本上都将企业职工作为整体以检验其对工会的满意度。
以上的文献带给我们一些基本问题，工人对工会的评价和满意度如何？工人对于工会的评价是否是一致的？是否存在由于企业市场化程度不同带来的对工会评价的不同；工人社会结构特征的差异带来的对工会的评价差异，如，农民工和非农民工、不同工龄和年龄的职工、不同的教育程度、性别以及不同的劳动合同类型等等。更进一步，工人对于工会的评价或者说是不满，是否反映了他们的新的工会意识？这些意识对于工会可能的影响是什么？
为回答这些问题，本研究选择了三家国有汽车制造企业作为个案研究对象。被视为集现代工业大成的汽车工业，是西方劳动关系和产业社会学者关注的对象。现代生产模式的建立与更替——从福特制到丰田生产方式——无一不与汽车工业的发展相联系。尽管20世纪90年代以后制造业作为经济重心的角色明显减弱，但汽车工业依然是调整经济结构、创新组织和劳动关系变化的先锋(吴守祥等，2006)。20世纪70年代以后欧美国家传统产业转移，工会受到重大打击时，汽车企业和行业工会依然保持着一定的生命力。而在此次经济危机中美国汽车工业的衰落，直接影响到美国工会的规模和力量(Dolan，2009)。
在有关工会和劳动关系的社会学研究中，汽车企业工人状况或行业工会往往被作为个案研究的对象。一些世界著名的汽车制造厂，如美国的福特公司、法国的标致汽车公司、日本的丰田汽车公司、英国的罗孚公司都是学者关注的对象。工业社会学的名作《再见，工厂》(Farewell to the Factory)、《另外一个工厂》(Just Another Car Factory)都是以汽车工业为背景的。国内学界对于中国汽车行业劳动关系的研究几乎是空白。在极为有限的文献中，张璐(2006)提出，目前在中国汽车工业企业中，由于汽车生产企业招收的两类工人——正式工人和农民工，导致企业内同时存在着布洛维(Buroway)提出的资本主义不同发展阶段存在着的“霸权”和“专制”两种工厂制度。霸权的制度建立在管理方与正式工人之间，而专制体制建立在管理方与以农民工为主的农民工之间。
在中国，由于国家对于汽车制造企业特殊的产业政策，尽管汽车产业的市场化和国际化的程度很高，但依然保持了一定数量的国有企业。在这些国有企业中，一直保留着较为完整的工会组织。从工人结构上，国有企业老工人和新招募的农民工各自保持着一定的比例。从汽车制造企业的角度，可以较为全面地反映出工人对于工会的评价和看法。
本文基于2007年4月到6月期间对于湖北省一家国有汽车集团下属的三家企业(以下简称A、B、C企业)的问卷和访谈所获的实证资料。之所以选择该汽车企业集团，出于两个原因：一是研究者曾经尝试联系几家著名和规模更大的汽车集团，均被以不同的理由拒绝；二是湖北省的汽车企业集团下属的三家汽车企业符合研究假设的基本条件：拥有较长的历史，企业内聚集不同类型工人，工会本身有比较完整的组织架构。
职工调查问卷的部分问题参考了2004年英国著名的工作场所就业关系调查的题目(Workplace Employment Relations Survey 2004)。调查在2007年分两次进行。第一次为试验性调查，访谈了省市两级汽车行业协会官员、省总产业工会官员、A企业厂长、工会主席、车间主任等7名管理人员以及班组长和工人3名。在此基础上，修订了问卷和访谈提纲。6月，正式对三家进行调查。问卷调查的512名职工中，424名为生产工人，88名为企业中层以下管理者、销售人员、保安和清洁工等辅助人员。同时，对24名企业管理人员、企业工会和工人进行了半结构式访谈。
二、背景——汽车工业的简要发展史与三家汽车企业
一般认为，中国现代汽车制造工业史分成三个阶段。起步时期，1956年，以第一辆汽车从第一汽车制造厂总装线上下线为标志，中国的汽车工业开始起步。在这一阶段，中国汽车工业完全按照苏联模式发展。第二阶段为独立发展时期，从60年代早期中苏关系破裂到1980年代改革开放以前。中国汽车工业独立发展，与世界汽车工业发展和市场均无直接关联。为战略需要，湖北、四川等中国腹地作为“三线”发展了多种类型的卡车制造及配套企业。改革开放后，进入第三阶段，中国的汽车工业很快与世界汽车工业接轨并大量引进西方国家的生产技术和生产线。80年代以来，得益于大量的国外先进设备的引入和合资企业的建立，以及国内市场需求的快速增长，中国的汽车工业得到迅猛的发展。现在，所有著名跨国汽车企业已经在中国投资建厂，并以合资为主要形式。中国已经成为世界第二大汽车市场(Winters and Yusuf，2007)。1990年代后，中国的汽车工业被置于全球化市场中。
在50多年发展过程中，汽车制造业一直被政府(包括中央政府和企业所在地的地方政府)视为支柱或基础产业。尽管很多国外厂商在中国投资建厂，但很少有国外独资企业，基本上都采取合资形式。至今，汽车行业(包括整车制造厂和零部件制造厂)保持着多种所有制并存的格局，包括，多种形式的外商合资企业、私营企业、乡镇企业、中央和地方所属的国有和国有控股企业。在国有企业内部，由于中央和地方的隶属关系和政策不同，在省市一级，往往出现在发展格局、收税政策、地方政府优惠等方面的矛盾。因此，也存在着中央级企业和地方国企的不同形式。另外，中国的汽车工业与国防事业的发展有着密不可分的关系。总的来说，汽车企业受到政府较大制约，受非市场因素的影响也较大，国有企业的比例也较大。随着企业工业市场化程度的不断提高，国有企业也同样面临着市场的竞争，本文研究的三家国有汽车企业，尽管同属于省国资委领导的国有汽车集团控制之下，但三家企业在政策、市场和企业内部管理上存在着很大的不同。
A企业是一家成立于50年代末期的国有军工企业。1980年代中期以前，企业专门生产用于军事用途的汽车，完全依靠军队订单。到90年代初期，军品市场化后，企业被迫转向市场。由于民品市场长期没有打开，企业长期仅靠有限的军品订单维持生存。到2006年前，企业连年亏损。通过买断工龄、内退和自然退休等，工人数量从1980年代中期的1800名减少到530名。多数职工与企业签订了无固定期合同。除了“正式”职工外，还有50多名农民工以车间外包的形式在工厂工作。他们没有与企业签订劳动合同，也没有加入工会。只有包工头是企业工会会员。工会保留5名全职工作人员。工会主席同时兼任党委副书记。按照工会主席的说法，与企业管理方一道促进生产，扩大市场是工会最重要的任务；工会的文体活动早就因为工人常年需要加班生产无法组织而停止。工会没有签订集体合同。
B企业起步于1950年代一家小型农机具修理厂，现在发展成为中型国有控股企业。相对于A，C两家企业，B企业的市场化程度最高、管理最为规范。其主营产品为汽车发动机。雇员1 100多人，24名中高级管理者控股20％。由于现任总经理成功地获得海外市场订单，企业生产形势良好。为适应海外市场要求，B企业实行严格的质量管理程序，汽车生产工业中最广泛采用的精益生产等现代管理模式被引入。总经理一再强调：不要以为我们是国有企业就可以放松管理，我要按照私营企业那样严格。由于效益较好，职工工资明显高于当地平均水平。工会被归并到党群工作部，工会主席有4个兼职。他抱怨说，他每天忙于各种事务性工作，无暇顾及工会。同样，工会也没有与企业签订集体合同。
C企业在1970年代起步于小型汽车配件厂。在地方政府的扶持下，发展成为中型的卡车生产企业。面临国内卡车市场的残酷竞争，该厂厂长明确地表示：没有什么比争取更大的市场份额更重要的工作。目前企业雇员1800人，雇员中一半为农民工，多工作在生产线上。该企业农民工的一个很大的特点就是流转率非常之高。管理者抱怨说：农民工就是把我们这里做跳板。而农民工则抱怨企业加班时间过长、劳动强度大，工资和福利水平较低。C企业的工会还保持着传统国有企业的组织框架，包括主席在内的三名工会主要负责人都为兼职；工会组织工人参加合理化建议活动、劳动竞赛并开展文体活动。工会主席介绍说，从1997年起工会就开始与企业签订集体合同，一直坚持下来。为此，工会多次受到上级工会的表扬。但是，在访谈中，几乎没有工人知道这个集体合同。
三、三家企业职工对工会的评价
这三家企业的市场化程度不同，经营水平和管理水平也相差很远。就工会来讲，A企业和B企业保持了完整的组织结构和传统国有企业的工作和活动方式。而C企业工会则在开拓海外市场后在组织上和活动上都陷于涣散。企业和工会的差异在职工对于工会的评价上没有明显反映。职工对于工会的总体评价是不高的。
三家企业近一半的雇员认为工会在维护职工权益方面发挥的作用很小或比较小。而且，三家企业的数据相差不大，并没有反映出由于企业市场化程度的差异带来的对工会评价的差异。同时，超过70％的工人认为工会是必要的。这说明工人对工会的不满并不来自工会本身，而在于目前企业工会工作的现状。特别是在B企业这家市场化程度最高的企业，有近80％的职工认为工会是必要和非常必要的(见表1)。
当工人就一些特定的问题，包括：当管理人员要处罚你的时候；当你想对单位的工作提出意见时；提出与自己收入有关的问题时，问及谁(包括的选择有：本单位党组织，工会，职代会，我自己，本单位职工)最能够代表他们的利益时，工人选择工会的比例很小。而选择“我自己”的比例最高。如果加上“本企业职工”和“其他人”这两个选项，依靠非正式关系的比例均超过50％。这个结果与全总2002年全国职工状况的结果相仿。全总的数据中，46.7％的职工选择在遇到困难时，选择亲友或朋友帮助(全国总工会，2006)。在访谈中，A企业和C企业的工人均表示，按道理，应该选择工会和职代会，但由于不相信工会和职代会的实际能力，才选择了只有自己和朋友。“这个选择其实挺无奈的”，一位A企业的老工人说。
工人对工会的较低评价也影响到他们对工会干部的评价。表2所列出的11项有关工会作用和工会干部的评价，约3/10的职工的评价是否定的。表中的最后一行显示上述11项的平均值。三家历史不同、市场化程度不同的职工，在对工会评价上没有显现什么差异，不满意率都在1/3左右。
四、不同身份结构职工对工会的评价
为了详细讨论工人的个人和职业特征对于他们可能产生的对于工会评价的不同，在下面的描述中，将表2中归纳的11项评价指标中工人对于工会的负面评价的平均百分比计算出均值、标准差和显著性差异，用以检验职工个人特征与其对工会较低评价的关系。
按照均值和显著性差异的计算结果，是否是工会会员、是否是党员、职工的性别、教育程度、参加工作时间以及职业流动、父亲职业、是否城市户口等因素对于职工的评价有一定的影响。
工会会员与党员：职工对于工会的较低评价普遍存在，职工是否加入了工会和他们是否是党员的身份，对于工会评价或者，直接表述为对工会不满的差别不显著。就存在的差别看，工会会员和党员对于工会的不满更加明显。
性别、教育程度和工龄：性别和教育程度，在工人对工会不满意的评价中没有看到很大的差异。但职工的开始工作时间(或者说是工作年限)则与工会对工作的满意程度联系密切。即，工龄越长，对于工会的满意度越低。同时，从未流动过的工人的不满意程度高于流动过的工人。换句话，老工人的不满意度最高。
合同类型和收入与对工会不满的关系
上表显示，与企业签订无固定期合同的工人对工会的满意度明显低于签订固定期的工人和临时合同的农民工。该结果与在很多西方国家调查所显示的结果相反。在英国关于职工满意度的多个调查中显示，与企业有较长期合同和拥有稳定工作的工人对工会评价更高(如，The Workplace Employment Relations Survey，2004；Friedman et a1.，2006；Vaona，2008)。而本次调查显示81％的无固定期合同职工很不满意和不满意于他们的收入，而其他类型合同的工人对于收入不满意和很不满意的占69％。其主要原因在于大约3/5的签订无固定期合同的工人都来自于A企业。在三家企业中，A企业的效益最差、工人平均收入最低。从调查得到的结论是，来自城市的、长期在同一家企业工作并与企业签订了无固定期合同，基本上是无望找寻新的职业的工人，其对于工会不满的程度最高。
繁重劳动、不安全感和工作中的情绪与对工会不满的关系
按照西方国家通常使用的对于是否从事繁重劳动(指标为上个月感到疲劳的时间；上个月感到肌肉疼痛或身体不舒服的时间)，是否有职业安全感，将工人分组，统计不同组别的工人对于工会不满的关联度，再次表现出与西方国家同类调查一般性结论不同的特点。按照西方国家调查的一般性结论，在企业中从事最劳累和艰苦工作的，最无职业安全感的以及在工作中最无好心情的工人，往往受到工会的特别关注。因此，对工会的满意度一般都较高。技术工人和白领职员对工会评价普遍较低(同上)。而在这三家企业，则相反。那些从事繁重工作和缺乏职业安全感的工人，对工会的不满意程度最高。
加班加点工作在三家企业普遍存在。在生产旺季时每天工作12小时，最长时甚至达到14小时，一周工作6天，最多时6天半。过长的工作时间是导致工人抱怨的主要原因。87％的工人表示他们在上个月中有一半和一半以上时间感觉到劳累；72％的工人在工作过程中有疼痛感。这个比例远远高于加拿大、英国的汽车制造企业，也远远高于土耳其的汽车工厂(Nichols and Sugur，2004)。工会无力帮助工人解决工作时间问题。如此疲惫的工作状态降低了工人对于工会的评价。
Mullarkey等人在1999年开始使用6个指标来测量雇员在工作中的心情和情绪。这6个指标分成肯定的和否定的两个趋向。否定的趋向由紧张、忧虑和心神不定代表；肯定的一方由平静、放松和满足表示。这个指标广泛运用于欧洲国家对于劳动心理的测评。结果显示，对工作过程中心情和情绪不佳的工人对于工会的不满意度最高。
五、工人对于工会不满的原因和期望
从上面的分析来看，年老的、收入低的、有无固定期合同、从事长时间的和繁重体力劳动的工人对于工会评价较低。其直接的因素是工会无法或无力帮助他们解决问题。这给我们带来进一步的思考，工人为什么参加工会，他们对于工会的期望是什么？
工人对于工会的不满是多方面的。工人，特别是工龄较长的工人，对工会减少或者取消了传统文体活动的做法非常不满。他们认为，如果工会连基本的文体活动都无法提供，怎么指望他们在代表工人利益方面发挥作用呢？
实际上，在很多工人，不仅是老工人，甚至在年轻的农民工的意识中，提供福利和组织活动仍然是他们对工会的最初始的和最基本的认识。B企业的一位劳务工在谈到他为什么愿意参加工会时说：
我的朋友在广东打工，他所在的工厂成立了工会。成立工会的时候，很多人来表演节目，还放了好几场电影，发了毛巾和肥皂。我觉得工会挺好的，我也愿意加入工会。
从上面的谈话中可以看到，尽管不同年龄的工人都希望工会继续保持其文体活动组织者和福利提供者的角色。但这并不意味着他们对于工会的要求仅仅停留于此。A企业的一位女电焊工认为，工会当然应该代表工人的利益，她说：
在理论上，工会应该代表工人的利益。但如果你真的认为工会能代表工人的利益，那你简直就是傻子了。这是在中国的国有企业呀，和外国是不一样的。所以，我就只能希望工会能像从前一样在过年过节的时候给我们发点水果。
从上面的分析可以看出，工人对于工会的期望开始于福利和文体活动，也从福利和文体活动的中断而失去了期望。在他们看来，既然工会在市场经济下无所作为，就应该保留传统的功能。如果连传统功能都无法保证，工会就太令人失望了。对于工会的失望造成了工人认为工会无用的看法。但即使如此，工人们还是对工会寄予期望，希望他们能够代表自己的利益。一位C企业的农民工谈起工会的作用时说：
我说工会是必要的。我这么说是有前提的，那就是工会要能代表工人的利益，起码能够反映工人的利益。在我们企业，最大的问题是不给农民工买保险。我找到工会主席，请他向厂长反映。结果，工会主席还教育我，说让我理解厂里的困难。这叫什么事呀。
这些工人的文化程度不高，但对工会有着深刻的见解。在访谈中，工人多次谈到外国工会。在他们眼中，国外工会和中国工会是有区别的。一些工人，特别是老工人认为，在现行体制下，“工会就是这个样子，你不能对它抱很大希望”。而另外一些工人，尤其是青年工人则有不同的看法：
有一次我看了一个外国电影，那里面正好是一个工会领袖的故事。那个工会可强大了，工会主席可有号召力了。我希望我们的主席也能这样。
同时，工人对“好”工会的标准也有自己独立的见解。当问及工人对工会的评价标准时，不少工人认为很难简单地将工会评判为“好工会”或者是“不好的工会”。A企业一位有着23年工龄的工人说：
我不知道“好”工会的意思是什么？如果说一个人是好厂长，这个意思就很清楚。就是说，他有本事给厂里带来利润，能够给工人增加工资，同时还能管住工人。你问我工会，我就不知道该怎么说了。你能告诉我“好工会”的定义吗？好，如果好工会的定义是能够维护工人利益。那我们企业的工会肯定不是好工会。
这个看法不仅在工人中，在三家企业的工会主席访谈，以及企业所在市工会、省工会的干部都表达的同样的看法。A企业的工会主席，同时兼任企业党委副书记并监管生产。他说：
在企业，要做好工会主席这个工作真的是太难了。无论多么有本事的人，只要让他坐在工会主席这个位置上。他就不知道该做什么好。他也没有什么太多的权力。企业效益好的时候，大家都好。工会开展活动，给职工谋点福利。现在企业效益不好，工会只能帮着企业共渡难关。作为企业的工会主席，我的定位是“厂长的助手”。听起来有道理。仔细想想，有点可笑。从发展生产的角度来说，厂长需要的助手应该是管理者和技术人员。就是促进发展，工会也应该做一些其他的事情。
在B企业的访谈中，一位班组长，同时也是工会小组长描述了基本上是同样的故事：
我知道我是工会小组长，所有的班组长都是工会小组长。在我们厂，连主席都是兼职的。工会在企业中就是个摆设。你来了，你要找工会主席谈话，他就是主席了。过几天，其他领导来了，他就是办公室主任或其他的什么职务了。在我们这里，所有的人都听总经理的。他们怎么能保护工人利益呢？
另外，那些20岁左右的工人，根本不知道工会。因为工会没有什么活动嘛。
值得注意的是，大约有一半的工人(47％)不满意或非常不满意于工作场所参与权的缺乏。如表4所示，工人对决策参与权的不满与对工会的不满明显相关。这可以解释为他们对于工会的不满在相当程度上来自工人对自己无法表达自己的意愿有关。同时，还有可以看到，认为自己的利益与管理者利益一致性最低的工人对工会的不满程度最高。这两项的指标明显反映了工人的要求：他们与管理者有着不一致的利益，需要工会代表他们发出声音。现在的工会无法做到这点，引起了工人的不满。实际上，三家企业都有名义上的职代会，也都按照规定定时召开会议，但近年来并未做出任何实质性决议。
不可否认，工人，特别是一些老工人，对于提供福利和文体活动的传统工会依然怀念。但并不意味着工人对于工会的需求仅仅停留于此。工人与管理者之间的利益差距的显现使得工人更加迫切地需要工会代表他们的利益并发出声音。
六、结论
在上述三家国有企业之间，尽管存在着经营水平、管理方式和市场化程度的较大差异，但工人对于工会较低评价差异不大。同时，绝大多数工人认为工会是必要的。工人因个人特征不同对工会的评价差异较大。对于工会的不满，主要来自在传统体制下工作多年并历经了国有企业改革和转型的工人，他们多数来自于城市，出生于工人家庭、通过政府分配的方式进入企业、在职业生涯中没有流动经历。对于工会不满还来自于具有另外一些特征的工人，他们在企业中承担更多繁重劳动并在劳动过程中表现得更加焦虑和担忧。
造成工人对于工会不满的因素，从表面上看，工会传统的社会职能，特别是文体活动和发放福利的丧失，是导致国有企业工人不满的重要因素之一。但通过深入分析发现，工人对工会组织文体活动和发放福利的留恋，是他们对于工会无法代表工人利益极度失望的一种表现。将近一半的工人不满于他们没有权利参与企业事务的决定，而这种不满与他们对于工会的不满有着较高的相关性。通过更多的参与企业事务的决定以维护自身的利益，应该被视为工人工会意识的新的特点。
了解工人的需求并在更大程度上代表工人的利益，应该成为中国工会改革的方向。有过传统国有企业工作经历的工人，希望通过工会更多地参与企业决策，而非简单地希望工会代表他们去反对管理方。从这点看，尽管国有企业经历了多年改革，但在计划经济时期工人的一些传统特征还有所保留。对这些传统的保留和发扬，将对工会作用的提升有很大益处。
随着老工人数量减少，大量农民工替代了以前国有企业工人。这些工人从进入工厂工作时，就目睹了工会的无作为和对农民工加入工会的不积极态度，更增加了对工会的不满。对于工会来说，要做的工作不仅仅是简单地动员农民工入会，而是通过深入地工作不仅让工人参加工会，还要使工会了解并满足工人的期望。