摘要：电力单位劳动组织的优化和电力单位的未来发展密切相关。怎样充分发挥企业人力、财力、物力资源、提高企业的工作效率和经济效益等这些问题的解决都离不开电企的劳动组织优化。而企业的劳动组织优化又与企业的酬薪制度息息相关。本文倡导同时对电企的劳动组织的员工薪酬制度进行优化，实现电企的人力管理和财力管理共同改善，促进企业经济发展。
关键词：劳动组织；薪酬制度；提高效益；共同优化
1.前言
人才是一个企业发展的根本，再好的机制和制度之下，如果没有人才去执行，那么这些都是空话，所以在当今的社会之下，人才是一个企业的宝藏，如何去吸引人才和调动人才的积极性尤为重要。电力企业的现状是人力资源管理比较混乱，没有薪酬的激励机制，为何这么说呢？首先在人才的引入方面，电力企业采用的是职工子弟优先的原则，在某个层面上可以理解为靠关系进场，在这种选拔的制度之下，能够发现一个问题，那就是劳动组织显得累赘，人力资源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算没有空位也要创造岗位，这种管理领导思想让电力企业打造成一个高效的稳定的员工队伍造成了障碍。
电力行业是属于知识密集型的行业，也就是人才应该是属于专业技术人才的，在这里应该去思考如何去吸引这种人才，提高企业的核心竞争力。
2.优化劳动组织形势
组织优化的目标是为了让每个企业员工都能够在企业当中呈现他的存在价值，也就是有他们的岗位并且这个岗位有存在的合理性，避免重复的岗位和工作内容，避免人员没有工作内容和工作职能，如何才能够达到这个目标呢？首先从职能部门的权责优化开始，繁琐的管理流程和复杂的企业组织体系都是不科学的，它们都是会在市场竞争当中被淘汰的，所以需要企业设置的每一个职能部门都应该权责明确，工作流程上都应该是清晰流畅，不能够出现职能的交叉和重复的现象出现。当权责有交叉和重复，这不仅仅是一种人员劳动力的浪费，同样减低了企业的工作效率，人人负责人人有权便会成为了谁都无需负责的情景。所以这个权责的明确非常重要。其次就是必须把企业内的服务性岗位，交给社会市场，也就是把电力企业的结构更加的清晰和简约，把社会化的职能机构交还社会。再次，管理岗位的职员数目设置，合理确定劳动力标准，让每一个人员都能在岗位上有所作为。最后就是要求管理岗位上的员工水平，抓住高效精干的原则，去调动和任命员工，水平不高、素质不高的员工应该接受在训练和培训，在一定的情况下有必要进入淘汰的机制。
3.竞争岗位就是企业水平
在开篇之初说道，电力企业人力资源的管理最大的问题就是人满为患，一劳永逸。这个现状表明了现在的电力企业并不是一种竞争上岗的方式，人员之中不存在竞争力，试问企业的竞争力又往哪谈起呢？所以一定要引入结合现实的科学岗位考评制度，根据每一个岗位和项目进行制定考核的方法和标准，对于一些无法胜任工作的人员应该采用调岗处理，在调岗仍然无法胜任工作的职工，企业应该依法解除劳动关系。
让不具备岗位水平的员工在岗位之上，对于企业来说是一个极大的危害，因为既然有这样的人员能够在岗位之上，这种工作态度和工作方式就是通过人员进行传递，每个人都有得过且过的心态，在这种情况下，一个人可能是让整个部门和组别甚至整个企业形成一种不良风气，不劳而获形成了电力企业的员工的心态，那么企业的竞争力会在何处呢？根本没有办法找到，所以必须制定定期的绩效考核制度，形成一种人员的合理流动性，让这个企业盘活起来，血液流动起来，如果人员不变动，企业会变成一种缺乏竞争力的死水。
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尽管这个绩效考核制度并不是本文要探讨的，但是必须一说，部分电力企业为了走形式，会采用安全规则的考核变成了绩效的考核，笔头上面的成绩就能够核定员工的水平和日常绩效，这是不科学的，必须要落实到每一个员工日常表现上面，不能够片面地走形式化主义。
4.激励机制的作用
在整个电力企业的机制当中，如果谈论薪酬用来挽留人员，其实是贴合现状的。笔者认为在电力企业当中并不存在人才留住的情况，因为如果能够电力企业当中担任一个职能岗位的情况下，这种人才都会是向上升迁的情况，如果是向上升迁并不是存在留住人才的问题。因为在平均主义的影响下，员工在电力企业的待遇是中等的，也就是员工通常并不会在这边厢的电力企业主动去跳到另外一边厢的企业。但是薪酬激励在现代企业的管理中就起到非常重要的作用，如果没有薪酬激励的机制，那么人员在企业中也就不带着竞争力，这样企业的竞争力也就收到削弱。薪酬激励机制带给企业几点好处，首先，能够让员工有了竞争意识，这样子能够让企业遇到问题的时候迎头而上，而不是面面相觑，无人挺身而出。其次，留住员工，在某个层面上激励形式是薪酬增大的一种形成，所以员工对于企业更加有归宿感。最后一点是非常重要的，因为要落实薪酬的激励机制，那么形成了一种管理手段，也就是每个人都有监督的权利和义务，因为有了激励机制，所以工作的内容和权责需要更加清晰，这样就带动了整个企业的机制的改善，让所有员工真正在激励机制上体现自身的价值。
如此看来薪酬的激励机制会带给企业的双赢的场面，也就说明了薪酬的激励机制的重要性也就是在此。下面简述一下这个制度。
5.工作评价的方式
电力企业的薪酬激励机制包括三个部分，如果要落实到薪酬的鼓励，那么就需要有三个制度进行配合，如果下面三个制度中缺少一个，那么这个薪酬的奖励就失去了功能和作用。
（1） 工作评价制度的建立是一种用工作内容作为基础的科学管理目标。这个工作的评价原则却是内部薪酬分配的公平基础上。这里需要考虑的是岗位所作用的工作环境、工作的强度和技术的要求水平，综合这些部分才能够为看出薪酬的评估标准。
（2）竞争上岗的内部岗位管理是上面优化企业劳动组织的一种机制，但它同样是一种薪酬的分配制度的管理，因为岗位的上升和下降都是会出现不一样的薪酬，这也是一种薪酬调控的方式。这个评价制度需要持之而行，就需要随着企业的经营状况和岗位的价值不断地做出调整，只有与企业的经营模式和价值相配备的岗位薪酬标准，才能够体现出这个竞岗上位的管理体制。
（3）业绩考核制度是上两面个制度的一个补充，科学有效的考核方法是最为重要的，必须把员工放在同一个平台上面进行审核，这个平台必须是一种公平公开公正的一个平台，只有这样的一个平台才能够得到员工的拥戴和坚持。但是不得不说的是，为何很多电力企业并没有落实这一个业绩考核的制度呢？因为很多后勤行政的岗位工作并不能够量化，也就是说在这个考核制度之外的还有这么一个群体不能够包括，但是还是必须把每个岗位的优良标准量化，这样不仅仅有利于薪酬制度的落实，而且也落实了一种管理和监督，所以对所谓无法量化的部门应该加上指标和标准，甚至按照各类人员的培训、使用和内部财务作为支付薪酬的依据，真正落实道收入靠员工自身对企业的贡献，而上岗都是靠竞争应聘而来的目标。
总结
综上所述，劳动组织管理和酬薪制度的调配的优化工作是每一个国有企业实现经济发展的必走之路。诚然，电力企业作为国有企业的重要构成部分，必须带头进行劳动组织管理和酬薪制度调配的优化工作，通过改革创新，提高企业员工的职业道德素质和职业技能素质，保证企业的未来发展。从而推动我国国有企业的整体发展，为我国的经济发展做出应有的贡献。
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[3]王兴鹏，宋维龙.关于电力企业岗位工资制设计的思考[J].中国电力教育，2009（23）.
论文作者:赵红杰
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第26期
论文发表时间:2018/12/18
标签：企业论文; 薪酬论文; 岗位论文; 员工论文; 电力企业论文; 激励机制论文; 工作论文; 《建筑学研究前沿》2018年第26期论文;