走审计职业化道路建立审计考家队伍，本文主要内容关键词为：队伍论文,道路论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、方向：审计职业化
审计人员队伍的素质现状，成为制约国家审计发展的瓶颈。要想彻底改变这种状况，就必须从制度着眼，实行审计职业化，从而提高审计人员的准入门槛，完善审计人员的行为准则，树立审计人员的职业意识和职业形象，健全审计的工作制度，加强审计人员的职业教育和培训，为国家审计的发展创造良好的人力资源环境。
审计活动需要具有较高专业素质的人员实施。审计是专家行为，不同于一般的管理行为，只靠公务员行政管理体制产生的“行政官”是不能满足工作需要的，还须有一批专司审计业务，且精通审计业务的“技术官”，使他们在建立的审计质量保证体系中发挥作用。
国际上的发达国家和一些发展中国家，走的就是审计职业化道路。例如德国，为了适应法制社会的需要，政府审计人员中60%是法律专业人才，其次才是工程技术人才和财务会计人才。他们要进入审计机关，必须在自己本专业的岗位上有5年以上的实践经验，取得相应的资质和职称，经过考试以后才能进入审计机关。
2004年《审计署党组进一步加强审计机关人才工作的指导意见》中提出：“实行审计职业准入制度，促进审计队伍职业化建设。实行职业准入是加强审计队伍职业化建设的前提和重要关口。为促进这项工作，要按照公务员分类管理的有关规定，制定审计人员职业准入标准，实行审计职业准入制度。只有取得职业资格才能进入审计机关，职业资格通过考试取得，由审计署和国家有关主管部门统一组织认定。在此基础上，积极探索实现审计队伍职业化建设的途径和办法。”
审计职业化内涵包含两个层面：一是指审计职业的状态，即审计具有专门的知识结构、特殊的技能方法，一定的社会地位以及独特的工作思维模式等；二是指制度安排，基本内容包括：第一，职业资格准入和遴选制度。规定从事审计职业的人员应该具有的基本条件——专业知识水平和职业能力。并通过一定程序使具备一定专业知识水平和职业能力的人员被选拔和任用。第二，职业等级制度。不同的职业等级具有不同的岗位安排和激励。第三，工作制度。根据审计职业等级和审计实践的需要，设定开展审计工作的基本组织形式，并规定不同等级的审计人员具有的权力与责任。第四，绩效考评制度。建立审计人员的职业考评标准和体系，适时和较全面地反映不同等级审计人员的工作状态和工作成果。第五，监督与责任制度。第六，激励制度。第七，职业后续教育制度。第八，职业道德制度。
为了逐步探索和实施审计职业化，要进行以下几方面的主要工作：
1.建立全国统一的审计人员职业化标准。根据审计内部所需各个门类专业的需要，分门别类地设置标准。规定达到什么标准，具备哪些知识和能力，才能进入审计职业队伍。审计职业化队伍是多专业、多层次的。其中有熟悉宏观经济管理的，有熟悉财务会计的，有熟悉法律的，有熟悉工程技术和工程审计的，有精通计算机的。各级审计机关职业化干部的标准应当是一个。
审计职业准入制度的基本内涵：国家以法律或部门规章形式规定，要进入国家审计部门从事审计工作的人员除具备人事部门规定的公务员资格外，还要取得由审计署通过组织考试、考核颁发的审计职业资格证书。审计职业准入制度在要求审计人员具备公务员条件的基础上，强调了其审计职业素养，提高了审计入门门槛，为提高审计人员素质提供了制度保障，是从源头上提高审计人员职业素质的重要途径。
2.建立进入审计职业的全国统一考试制度。现行的审计人员录用程序和标准，是按照国家公务员的选拔标准实施的，导致审计人员素质良莠不齐。建立严格的审计人员准入考试制度。在相关人员具备了从事审计工作的初选资格后，审计署应该组织专门的审计职业资格考试，考试内容不应局限于审计专业知识，应根据岗位的需要考察审计所涉及领域的知识，且要进行必要的心理学测试，重点考察初入者的能力和潜质。
3.按照职业化标准对现有审计干部进行强化培训。审计干部常年奔波在审计一线，一个项目接一个项目，常常是机械操作多于深入思考，没时间参与更多的培训学习和深入研究。培训的针对性和有效性有待提高，培训的形式和方法缺乏多样性，培训的信息化和手段的现代化都急需改进。审计职业培训，首先应该分析现有审计人员的素质状况，有针对性地提出培训方案和目标，目标是使审计人员获得一定的知识和技能。知识包括专业知识的深度和广度，背景性知识的广度和一定的深度。技能包括科技发展和审计情况变化对审计方法技术、思维模式改进的要求。要以发展的眼光去审视国家审计的发展趋势，分析现存审计人力资源的不足，提出需要对现有审计人员进行何种类型的培训，做到预测准确，培训有的放矢，事半功倍。
在干部教育培训工作中，应当把握三个要点：
1.以提高实战能力为主。就是审什么项目，培训什么内容，学完就能用得上。要尽可能做到培训与项目实践结合。新疆审计机关建立初期，我们搞过一次培训，内容是试审。培训完以后，学员编组对六个企业单位开展了试审，效果立竿见影。这样做，投入的力量、时间、经费多，因此实践方式可以改为培训完以后，学员回原单位进行项目实践。
2.对于刚进入审计机关的干部，最有效的培训途径，就是按照他们的专业方向，派到相关的部门单位去实习一两年。搞宏观经济分析的，派到发改委；搞财政审计的，派到财政部门；搞工程审计的，派到施工单位，从编制预算做起。搞企业审计的，到企业从事财务会计工作；搞科研、编辑的，到水平高的科研单位和书刊编辑部去实习。把他们的一整套流程都熟悉一遍。这种培训要有计划、有目标、有考核，动态跟踪管理。同时，要妥善处理好工作任务与实习在人力上的矛盾，统筹兼顾。但不管怎么说，这是一个长远之策，要舍得下功夫。
3.建立培训效果评估机制。现在有些培训效果不佳，走了形式。有的是由于教学内容不切实际；有的是教学方式不当；有的是学员对培训的内容没有基础知识准备，兴趣不大；有些培训没有按照成人教育的规律办事。对培训失效的，应认真总结教训，具体分析原因，逐步提高我们对成人教育规律性的认识。为此，应当建立严格的培训效果评价机制，有考试、考核，其结果要公布并建立档案，记入学员的后续教育登记证。同时，要根据审计实践需求，采取委托院校培训、基层人员上挂、抽调基层人员参加审计项目等多种方式。
4.增强激励机制。现在，有一部分审计干部追求专业进步的动力不足。人人奔着某个级别的“长”，一旦目标达到，动力便消失了。我们不能等着人事体制改革，要找到突破口，小范围先打开缺口。审计机关主要领导的政绩，一要看打开审计局面，二要看培养了多少审计人才和后备人才，选拔和重用了多少优秀审计干部。要通过公开、公平竞争，通过量化考试、考核，从物质和精神两方面，对基础好、潜力大，学习能力强、业绩突出的干部给予表彰奖励。建立审计职业绩效评价体系，制定绩效考评的标准。根据考评标准，对审计人员的工作绩效进行局部或全面的考核，测定和记录。分析和评定考绩的结果，结果反馈和实施纠正，将考评的结果及时与被考评的审计人员进行沟通交流，以利于发扬成绩，及时纠正错误，获得改进和提高。传统人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资管理等活动，而人力资源管理则内容比较丰富，它是将现代社会发展和人力资源本身发展的需求有机结合在一起，增强了人力资源的预测与规划，人员测评与人员甄选，人力资源的开发和培养，人力资源的绩效评估等。
二、建立审计专家队伍
2004年《审计署党组进一步加强审计机关人才工作的指导意见》中提出：“建立审计专家制度，实施高层次审计人才培养工程。认真研究高层次人才成长规律，按照培养与引进相结合、高层次人才队伍建设与人才队伍整体建设相结合的原则，从实际需要出发，研究确定高层次审计人才培养工程。审计署将实施‘五一五’人才工程，争取用五年左右的时间，面向全国审计机关，培养和造就50名资深审计专家、100名高级和500名审计专家，使其成为审计业务和科研培训的带头人。”
资深审计专家是审计行业的领军人才。实践充分证明，一项事业、行业、学科的领军人才，在很大程度上决定这个事业、行业、学科的未来发展方向和发展程度。省级以下审计机关重点是选拔和培养高级审计专家和审计专家。审计专家队伍的基本素质要求是：具有深厚的理论功底，熟练的专业技能，丰富的审计工作经验，强烈的创新冲动，执著的事业追求，在审计业务、理论研究等工作中取得较突出的业绩，在国内审计领域里有一定影响，有继续提高的潜力。
对建立审计专家队伍，我认为应当明确三点：
1.审计专家队伍是多专业、多层次的。要有审计项目实践方面的专家，审计理论研究方面的专家，审计管理方面的专家。从专业上来说，有财政审计方面的专家，金融审计方面的专家，效益审计方面的专家，财务审计方面的专家等等。他们在各级审计机关，都是有专业权威的，能够解决重大疑难业务问题，能够提出创新性的审计思路和工作意见，能够提出创新性的审计理论观点并对实践产生积极影响。
2.对“复合型人才”要具体分析。我认为，“复合型人才”主要是指一支队伍，在这支队伍中，各个门类的专业人才实行互补。一个人的精力和时间有限，不可能达到样样精通，只能某一方面突出，其他方面也了解一点。
3.审计机关要建立审计专家人才库，做好后备人才的储备工作。
标签：审计职业论文; 审计计划论文; 审计质量论文; 审计人员职业道德论文; 审计方法论文; 审计流程论文; 审计目标论文; 时政论文;