关心员工工作与生活的冲突，本文主要内容关键词为：冲突论文,员工论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近十几年来，在世界各国，妇女就业率上升，双职工家庭增多，人口老龄化等日益凸显的社会现象正在悄悄改变着人们的生活方式。今天的人们将承担更加重大的家庭责任。与此同时，全球经济不景气、失业率上升带给了人们普遍的危机感，一份好的工作在今天显得弥足珍贵。在这两方面的相互作用下，有关工作和私人生活之间的冲突问题变得尖锐起来。由于工作压力过大导致的早衰、亚健康、家庭不和等社会问题逐渐引起了人们的重视。另外，人力资源的全球化配置已呈一种不可逆转的趋势，一些人又将面临在国外工作带来的新的家庭问题。今天的人们变得比以前更加向往一种事业、家庭生活及个人爱好三者兼得的理想局面。
当我们近距离审视工作／私人生活的冲突时，往往理解为两层含义。一是指员工完成工作和享受私人生活在时间上发生的冲突；二是指员工在工作或私人生活中遭受挫折而可能影响到私人生活或完成工作的质量。工作／私人生活的冲突实质上反映了员工的工作角色和私人生活尤其是家庭角色在承担的责任上很多时候是相互矛盾的。大体上，我们应该注意到工作——私人生活的冲突与私人生活——工作的冲突这两者是有区别的。具体说来，工作可能会干扰到员工的个人事务或家庭生活，例如一个工作会议与家庭聚餐相冲突；同时个人事务或家庭生活亦可能会干扰到员工的工作，例如孩子学校放假却恰逢你日程表上的某一个商务谈判。
对员工和他们的组织而言，工作／私人生活的冲突造成的后果是不容忽视的。已有证据表明，其负面影响包括生理上（如易烦躁可能导致的血液内胆固醇含量的升高）和精神上（如压力、消沉、活力和生活满意度下降）两方面，例如，会直接导致员工的情绪低落、消沉，逐渐影响到员工的生理健康，会直接导致至少有一名家人的员工的预期生活满意度与现实不符。在一项针对三种冲突（工作与配偶、工作与父母、工作与家庭主妇）对职业女性所产生的影响的研究中，发现工作与配偶和工作与父母这两类冲突与她们的生活满意度呈负相关关系。
大量的研究结果为人力资源管理者提出了一个新的课题：如何根据组织的具体情况，设计、改进并实施一系列的组织支持计划，有目的地帮助员工更好地平衡私人生活和工作之间的冲突，从而减轻这种冲突对员工的健康，乃至组织效率产生的负面影响，最终达到提高员工的满意度，创造并维持更高的人力资本价值的目的。
组织支持包括正式与非正式的两个方面。正式的组织支持计划包括组织的价值观、支持性的信息渠道、支持性的报酬体系、弹性工作制度等。非正式的组织支持计划则包括领导人风格、非正式群体等。
正式的组织支持
组织的价值观。一个组织的价值观是指对某些要素有着根本的、比较固定的看法。许多组织的价值观都包括了它们对人才的看法，如“尊重个人”、“以人为本”等等。一个内容和意图都清晰明了的价值观能令员工们兴奋、制造出热情，给组织以活力。一方面，组织力图使员工认同它的价值观，从而引导和塑造员工的态度和行为，增强组织的凝聚力。另一方面，员工也只有真正认同了组织的价值观，才能建立起对组织的忠诚度，为自己的职业生涯固定坐标。因此，为了赢得员工的信任，组织应将健康的身心、和诣的人生纳入组织的人才观，同时配合一系列的措施将这一信条落到实处，帮助员工对组织与个人未来的发展树立信心。
支持性的信息渠道。信息不对称势必导致沟通上的困难，造成双方的误解和歧义。一旦员工处于工作／私人生活的冲突的漩涡中，他最需要的是上级与同事的体谅和尊重。同时对于管理者而言，他需要及时了解到员工的状态并给予他信心。鉴于此，组织内部可以设立帮助员工缓解精神压力的小型机构或者与外界的专业机构或人士建立联系，管理者鼓励员工在第三方的帮助下克服心理障碍。必要时在得到员工允许的前提下，管理者可从这些机构处调阅员工的资料或直接和员工沟通，从而决定是否采取进一步的措施以更好地帮助员工取得平衡。
支持性的报酬体系。支持性报酬体系的重点之一是菜单式福利计划。菜单式福利亦称灵活福利，是指允许每个员工选择一组适合他的需要和情况的福利。菜单式福利通过允许员工选择最能满足他们当前需要的报酬组合使报酬个体化，从而把传统的单一福利方案转变为激励因素。
对于青年员工而言，他们急需的是在社会上站稳脚跟同时积累财富与资历。因此，组织应加大报酬中激励工资的比重，同时通过专业人员帮助他们制定出个人效价最大的福利方案，如选择培训计划或部分福利货币化等。
对于青年后期和中年阶段的员工而言，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要。工资结构中应突出成就工资，加大长期激励的比例。同时，福利菜单要增大选择的余地，尽可能地引入停（带）薪休假、子女教育津贴、保险及退休金计划等。将福利消费有效地转化为激励因素，最大限度地满足员工的需要。
弹性工作制。弹性工作制有以下二种形式：缩短每周工作天数。例如，一天工作十小时，一周工作四天。这种方法使员工有更多的休闲、娱乐的时间，提高了员工的工作热情和对组织的认同度，减少加班和旷工率。弹性工作时间。公司只规定每天工作总的时间数，员工上下班的时间可以自己掌握。弹性工作时间可以减少旷工率，提高生产力，减少加班费，给员工私人生活提供方便。它给予员工更多的自主权和责任感，顺应了员工成长的需要，符合ERG理论。
非正式的组织支持
非正式的组织支持是指没有用制度确定下来的，但存在于组织内部，隐含地表达组织行事的原则和规律，通常代表着一种支持性的文化。有利于员工平衡工作与私人生活的非正式组织支持有领导人的风格和非正式群体等。
领导人的风格。“支持关系理论”提及，如果下属员工的亲身经历和实践经验使他们感觉到上级是支持和重视他们的，他们每个人都有重要价值，那么员工就可能对领导做出积极的反应。因此，领导人的风格对其能否跟员工建立起“支持性”的关系至关重要。一方面，领导人的个性和人格很重要，如果他本身积极倡导“健康和谐的人生”，同时身体力行，并且秉承一贯的作风，他就能赢得较好的口碑，博得员工的信任。另一方面，领导人需要在一个信任的环境下和员工讨论他们生活的优先次序。聪明的领导人，会善用员工生活的优先次序，带引他在工作和个人兴趣上同时取得成就。另外，领导人还需及时给予他们鼓励，承认他们的工作业绩，赋予他们更大的责任和相应的权利。在与员工共建“支持性关系”的同时，提高员工的工作满意度，为他们更好的完成工作解决后顾之忧。
非正式群体。非正式群体是指组织中那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟。它们是员工为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。他们面临的工作／私人生活的冲突问题在一定程度上存在着共同点。组织对于非正式群体应该进行正确的引导，要鼓励非正式群体融入组织的正式文化，采用有效的激励手段强化组织倡导的个体行为，引导和塑造群体规范，最终使群体目标和组织目标达成一致，在群体和组织之间建立起“支持性关系”。
此外，还有很多方面的组织支持可以有效地帮助员工解决工作／私人生活的冲突，例如，良好的工作环境（这里主要指物理环境）、相关的培训、合理的工作设计、支持性的企业文化等等。需要指出的是，无论何种形式的组织支持，都应与员工的绩效考评相挂钩，非理性的组织支持不仅会造成组织资源的浪费，而且容易使员工产生依赖心理，不利于员工的个人发展。
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