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企业和应聘者之间存在明显的信息不对称。应聘者了解组织信息的渠道十分有限。我们把招聘过程中只强调工作或组织的正面特征而忽视其负面特征的信息传达叫传统工作预览（简称刑）；在招聘过程中，给应聘者真实、准确、完整的有关工作和组织的正面和负面信息称为现实工作预览（简称RPJ）。现实工作预览能有效提高组织和员工的匹配，降低离职率。
现实工作预览的重要作用
1.自我选择作用
自我选择是企业在向应聘者提供工作机会，并告知有关工作的消极信息时，应聘者可以自己决定是否接受工作。如果在接受工作之前了解了组织正面的信息和负面的信息，有些应聘者可能会因为其中的负面信息而从应聘过程退出。那些仍然在求职总体中的潜在员工被认为与职位更为匹配，离职的可能性小。因此，只要应聘者自己做出选择，就等于企业筛选出了愿意留任的员工。事实上，已经接受工作消极信息的应聘者在入职后因为这些消极情况离职的可能性较小。
2.期望调节作用
在进入企业之前，应聘者对工作的心理期望常常不切实际，过于理想化。如果新员工入职后发现现实与期望存在很大差距，就会在心理上造成冲击，即现实冲击。当现实冲击大过新员工的心理承受度时，新员工就可能离职。所以，减小现实冲击的一个有效方法就是调整心理期望。现实工作预览使得员工的预期水平降低到与实际工作环境更为一致。由于初始预期更为现实，当员工在工作中遇到不如意时，不会过于失望，离职的意向就会减少。
3.选择承诺作用
所谓选择承诺，是指人们在做出选择时，掌握的信息越充分就对自己的选择越有负责感。PRJ真实地向应聘者传递有关工作积极与消极方面的信息，能使应聘者在信息比较充分的条件下做出职业选择，因此在进入工作以后也会更忠实于自己当初的选择，在各方面严于要求自己，提高工作质量。
4.困难应对作用
困难应对指作为组织的新员工如何处理在新的工作环境中碰到的具体困难。通过现实工作预览，一方面应聘者产生了焦虑感，意识到任何工作都存在不愉快的一面，从而对实际工作中遇到的困难有了一定的心理准备。另一方面，在现实工作预览过程中，通过介绍适当的应对困难的策略，或者由应聘者自己提出适合的相应策略等方式来缓解这种焦虑，可以提高新员工的应对能力。
5.明确角色的作用
角色模糊是新入职员工融入团队的重要障碍，也是降低员工工作满意度的重要因素。现实工作预览通过向新员工提供有关工作责任与要求的相关信息，能帮助他们全面了解工作，减少角色模糊感，适应新环境。
现实工作预览的实施
现实工作预览的实施一般可以分为四个阶段。
1.信息收集
现实工作预览的信息收集包括两方面内容。一是工作信息，主要涉及与工作岗位相关的各种内容。它是真实工作预览的主体内容。工作信息包括岗位对员工的知识、技能和能力要求，工作责任和任务，工作具体内容和考核标准，薪酬福利及分红，职业生涯发展等信息；二是有关组织的信息，主要涉及组织结构和规模、发展历史、企业文化、发展前景、管理政策等。其中，企业文化的传达最为关键。
信息的来源可以通过调查和访谈应聘岗位的主管和员工获取。为了快速获取大量的岗位信息，可以采用发放调查问卷，并对所得数据进行统计分析的方式。为了获取真实的、有深度的或个性化的信息，可以采用对主管或员工面谈或小组访谈的形式。
2.方案设计
现实工作预览的设计方案应尽可能真实地还原工作的现实情况，否则会影响其实施效果。
(1)内容选择。每个工作岗位都包含大量的信息，因此需要考虑哪些信息值得纳入到现实工作预览中。首先，根据信息对工作的重要性来选择。例如，对于研发类岗位来说，用人单位的技术骨干分红具有较大的激励性，可以纳入现实工作预览。其次，如果员工的离职率跟某一信息高度相关，也可以将这一信息纳入现实工作预览。尤其是应聘者缺乏的、但又会影响其满意度的负面信息，比如经常加班或出差、岗位晋升空间窄、待遇一般等。另外，容易导致应聘者对岗位和职务误解的信息也要纳入现实工作预览，以减少误会。
但过多的负面信息会降低求职者的求职意愿和工作接受率，因此，负面信息的透露必须是适度的，有条件的。
(2)信息传达方式选择。信息传达的形式主要有三种，即书面材料、视听材料和面谈。书面形式的优点在于：低成本和易重新编辑和改变；应聘者可反复阅读；能够专门强调具体的内容或者提供广泛的信息。视听形式则将信息简化并集中在几个关键的方面，其优点在于使应聘者真实地看到与工作相关的信息，且无需对其阅读能力有特殊要求。面谈是一种双向交流方式，不仅能帮助应聘者理解现实工作信息，而且能及时解答应聘者的疑问，具有极强的劝服力。企业可以根据求职者的特点，考虑综合运用各种媒介以强化现实工作预览的实施效果。
(3)信息传递者的选择。应聘者对信息的信任程度受信息传递者的影响较大。招聘者仅是一个知道岗位描述的人力资源专家，无法知道更多的岗位信息；部门主管虽然对岗位工作比较熟悉，但也不可能掌握所有信息，在人际沟通方面处于弱势；专业演员在信息展示方面存在优势，但过于技术化的表演有可能会影响应聘者，在真诚性方面形成负面评价。因此，信息传递者的选择要根据招聘岗位的重要程度，职位供需比例和企业的实际情况来确定，一般来说，工作当事人担当信息传达者效果是不错的。
(4)实施的时间选择。实施时间的选择主要是确定现实工作预览实施是在招聘过程中的早期还是后期。对于重要的高层岗位，较大范围地向应聘者暴露关于组织与工作的消极信息是不妥的，现实工作预览安排在招聘晚期，对较小数量的合格人选实施较好。对于一般岗位的招聘，在求职者较多的情况下，有选择地实施现实工作预览，透露少量职位消极信息，可以提高效率。
(5)实施范围的选择。在招聘和入职培训过程中，企业可以选择把现实工作预览有选择地实施于部分应聘者、全体应聘者或所有新入职员工中。一般来说，根据现实工作预览的信息的重要程度、招聘效率和保密需要，对核心员工必须实施现实工作预览。对年轻且缺乏正规教育、岗位培训和工作经验的应聘者，有必要将工作责任、工作条件、同事关系等消极信息坦诚地告诉他们。
3.实施
真实工作预览的实施，实际上就是在招聘过程中向应聘者提供工作与组织的正面和负面信息。本文中的现实工作预览的实施也就是按照预先设计好的现实工作预览的方案进行工作与组织的信息传递。但是在具体的实施过程中，则要灵活掌握。例如，当求职者对工作岗位不是十分了解，但期望较高时，要较多地透露岗位和组织的负面信息，以减少心理落差，降低离职率；当求职者工作经验丰富，对岗位和组织有较多的负面认识时，则可以强调较多的正面信息，以激发其接受工作的意愿。为了增加工作预览实施的实际效果，可以采用工作现场参观，第三方现身说法或出示公司所获得的各种荣誉证书等形式，增加直观感受。
4.效果评估
现实工作预览结束后，企业要及时测量现实工作预览的实施结果，以便发现实施中的问题和要改进的地方。例如，通过测量新员工的流失率、工作绩效、工作压力和满意度等行为结果，与未实施现实工作预览的对照组进行比较。也可以选择应聘者的预期、组织的录用选择、最初工作满意度、最初工作绩效以及工作前几个月的员工流动情况作为真实工作预览结果评价的标准。
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