企业管理中人性竞争的“凸集合效应”分析，本文主要内容关键词为：效应论文,人性论文,竞争论文,企业管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1007-5585（2004）04-0039-05
在管理理论研究中，人们往往偏重在孤立的状态下对企业员工进行个体的人性假设和激励模式的研究，有时候尽管也看到了心理学研究对于管理理论的重要性，但仍很少甚至会忽略通过从群体活动的角度去进行人性心理因素作用下竞争激励模式的研究。其实我们应该看到，在管理实践中个体激励和竞争激励是相辅相成的，而后者往往会产生更大的效用。通过对经济数学中凸集合模型的分析，我们就可看到“人性竞争的凸集合效应”的状况，并由此可进一步分析企业管理中的竞争激励原则和人性竞争因素的问题。
一、经济数学中的凸集合理论
在现代经济数学理论中有一个“凸集合”概念。凸集合用数学语言来描述是这样的：如果对任意x、y∈C及任意λ∈[0，1]都有：λ·x+（1-λ）·y∈C成立，则集合CRn叫做凸的。避开晦涩的数学语言，我们用日常生活中最为浅显易懂的语言和图形来描述凸集合的概念，如图1所示，对于任意的点X、Y，我们用直线连接这两个点就会发现，对于图形上的任意点Z（非X、Y），它总是位于直线XY之上的，我们叫这个图形为凸集合图形。
图1 凸集合概念几何图
其实，在日常生活和工作中，凸集合图形对我们来说是很常见的，例如我们日常生活中常见的鸡蛋、篮球等等都是凸集合性质的。但我们在这里要阐述的并不仅仅是凸集合理论的数学涵义，而是要借此来分析人性心理中的凸集合效应及其在现代管理中的运用。
二、社会心理学中的凸集合理论
在现有的心理学理论中，我们是找不到“人性竞争的凸集合效应”这一概念的，但是在现代心理学理论中有一种与“人性竞争的凸集合效应”相似的概念叫做“好强心理”（The psychology that eager to do better in everything than everyone）。这个理论告诉我们：在现实的社会中，人性的本能都是要强的，人在潜意识里面都是不肯服输的，人生而有一种竞争的本能并渴望在竞争中获得胜利，或者说至少有一种在竞争中不肯成为最差者从而被淘汰的欲望。马克思也曾指出“在大多数生产劳动中，单是社会接触就会引起竞争心理和特有的精力振奋，从而提高每个人的个人工作效率”。在一群人的集合中，人们普遍都是不愿意做最差者的，因为根据达尔文“物竞天择，适者生存”的进化理论，在一个物种的集合中，最差者往往就是最先被淘汰者。正是基于这一心理，人们才产生了竞争的意识，也就形成了一种“人性竞争的凸集合效应”。
在前面的经济数学凸集合分析中我们已经明确，在凸集合中任意非X、Y的第三点Z都是高于XY两点间连线的，或者至少说是高于这条直线而不会是位于这条直线上的。从以上所述的社会心理学知识中，我们也同样会发现这一规律，那就是在任何一个由多个个体构成的组织集合中，任何一个人在潜意识里都有一种想要比另外其他人强的欲望，而不管这种要强的本能是表现在哪一个方面。现在我们假设有一个由三个人A、B、C组成的组织集合，则我们的“人性竞争的凸集合效应”是这样产生的。
如图2所示，在一个由A、B、C三人组成的组织集合中，根据人性竞争求胜的本能，我们知道，在A、B、C三人中，任何一个人（我们假设是A）都在潜意识里想比另外的两个人（B和C）在某个方面强胜一些，我们可以经过A、B、C这三个点作一个圆（或椭圆），很显然经过这三点而作的圆是一个凸集合，同样我们也可以判定，圆上的这三个点是符合“人性竞争的凸集合效应”的，即其中的任何一点（如A点）都是高于另两点（B与C）连线的，或者至少是位于这条直线上的。
图2 人性竞争凸集合效应图
同样，我们也可以得到相似的情形，那就是B和C也在潜意识里怀有同样的想法，他们也想要比另外的两个人在某一方面强胜一些，或者至少是和另外两个在同一条直线上，而不是比他们两个低一些。这样我们也就可以在他们新组成的三个点上作一个圆，如图2所示，根据人性竞争求胜的本能，我们得到了三个相交的圆，根据前面的分析我们知道，这三个圆都是符合“人性竞争的凸集合效应”的。现在我们再来作进一步的分析，让我们现在再作一个与这三个遵循“人性竞争凸集合效应”的小圆都相切的大圆，即经过最外层的A、B、C三点所做的一个圆（为了简化图形，我们在这里就不作最外层的大圆了），我们就会发现这个所作的大圆也是一个凸集合，同样它也遵循着“人性竞争凸集合效应”理论。
美国哈佛大学的梅奥（C.E.Mayo）教授在1927～1932年进行了著名的“霍桑实验”，在这一实验的基础上，梅奥教授提出了非正式组织和社会人这两个概念。同样，我们也可以把以上所论述的A、B、C三个人视为一个非正式组织，或者说是一个小组织，而且所提到的A、B、C显然是在社会人的基础上论述的。与梅奥教授不同的是，在一个非正式的小组织里面不仅仅存在着相互依存和协调的一面，同样在非正式小组织里面也存在着“潜在的竞争意识”，只不过这种竞争意识有强弱之分罢了。我们听论述的A、B、C不仅是社会人，而且还是“社会心理人”。
由此可以暂时得出的结论是：在任何一个组织里，不管它是正式的还是非正式的组织，也不管它是大的还是小的组织，不管它是什么类型的组织，只要有组织存在的地方，肯定就会有“人性竞争的凸集合效应”在起作用。
三、从“人性竞争的凸集合效应”角度对人性假设的再探讨
综观管理学理论中的人性假设，我们就会发现，在当代的管理学界，对人性的假设不外乎有以下几种：
1.对“受雇人”的假设：这种假设认为，（1）一般人有一种不喜欢工作的个性，只要可能他就逃避工作；（2）由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人来说必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，使他们为实现组织的目标而付出适当的努力；（3）一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，对安全的需求高于一切。
2.对“经济人”的假设：这种假设认为，企业家的目的是获取最大限度的利润，而工人的目的是获取最大限度的工资收入。假如在能够判定工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，结果是会引导工人更加努力工作，服从指挥，接受管理。这样，工人得到了实惠，即工资增加，而企业主也增加了收入，同时也方便了管理。
3.对“社会人”的假设：这种假设认为，在社会上活动的职工不是各自孤立存在的，而是作为某一个组织的一员而存在的，工人们不仅要求在社会上寻求较好的收入，以便改善经济条件，还需要得到友谊、安全和归属感。而马斯洛的“需求层次理论”正好是表达了这种所谓的“社会人”的需求发展状况。
4.对“管理人”的假设：这种假设认为，管理就是决策，管理的一切活动都可归结为决策活动，不仅最高管理阶层需要进行决策，企业中的所有阶层包括作业人员都要进行决策，它贯穿在整个组织中。因此，既然企业中的所有员工都在作决策，则他们都应该是管理的出发者，是“管理人”。
5.对“自我实现人”的假设：这种假设认为，现代企业中的员工是追求自我实现的人，管理者应该允许这些员工在企业工作中获得成就，发挥自己的潜力，实现自己的价值。对这种人如果只是实行严格的命令约束，不给他们任何自由驰骋的空间，那么这些人就会不满，情绪就会低落，甚至会发生与管理努力对抗等等一些不利的情况。
从以上对人性的假设及其发展中我们可以看到，在不同的时代，由于不同的社会、工作等等各方面的条件不同而提出了对人性的不同假设。同样，我们也可以这样认为，在现代社会中，人们的物质需求已经获得了极大的满足，而人们的心理需求却有待进一步的充实。这里的心理需求不仅指心理上的满足，还指心理上的健康和正确的诱导。所以我们完全可以提出另一种新的人性的假设，即“竞争心理人”的假设。
所谓企业中的管理，一切都是通过对人的管理来实现的，而人又是由各自的心理因素来支配其社会行为的，因而研究人的心理因素对于一个成功的管理者来说是至关重要的，而我们上面所提到的“人性竞争的凸集合效应”就是人性心理中一种重要的活动表现方式。在“人性竞争的凸集合效应”理论中，我们可以得到以下几个结论：
1.人生来具备一种竞争的本能。竞争是自然界最基本的法则，而“优胜劣汰”和“适者生存”是竞争规律的最基本规则。
2.人在竞争中都有一种求胜的本能。因为只有在竞争中获得胜利的一方才有可能继续生存下去，这也是大自然所赋予的人类的一种本能。
3.“求生”的本能在现实的世界中已经不再成为一个问题，而“求胜”的需求在现实生活和工作中却变得越来越重要，并且后者的这种“竞争求胜”，在现实社会中变得越来越激烈了。
4.在不同类型的组织中，竞争求胜的本能会有不同，比如在家庭里和在工作单位里同一个人的竞争求胜欲望是不同的，但有一点是肯定的，那就是它是会存在的。
5.对于不同的人，“人性竞争的凸集合效应”是不同的。对于同一件事情，有的人的竞争求胜的本能会强一些，从而表现得更加激烈一些，而有的人会表现得温和一些。但即使所谓“自暴自弃”的人，在他（她）的潜意识里面也存在着竞争求胜的欲望。
通过对以上问题的分析，我们就可以得出“竞争心理人”的所指，即任何人在潜意识里都存有竞争意识，而且这种竞争意识是以求胜为本能的，不同的人在不同的时刻、不同的组织中会有不同强度的竞争求胜的欲望。
四、“人性竞争的凸集合效应”在现代企业管理中的运用及影响
前面我们着重分析了“人性竞争的凸集合效应”，下面将着重论述这一观点在现代企业管理中的运用及影响。当了解了“人性竞争的凸集合效应”之后，在企业管理中至少要注意以下几点：
1.应该避免以往的单纯个体激励的做法，强调并有效地把竞争激励原则运用到企业管理中来。在以往常见的诸多论述中，我们往往只强调了如何调动组织中个体的积极性，例如我们所熟知的个体激励理论有：马斯洛“需求层次激励理论”、赫茨伯格的“双因素激励理论”、弗鲁姆的“期望价值激励理论”、斯金纳的“强化激励理论”等等。这些经典的激励理论对于个体来说，的确起到了巨大的激励作用，从而为组织整体目标的实现发挥了很大作用。但我们应当看到这些激励理论也有不少缺陷，其中最为严重的是他们都忽视了个体间竞争激励的重要性，而一味地追求在孤立状态下提高个体的积极性。似乎只有亚当斯的“公平竞争激励理论”提到了竞争的激励价值，但他的着眼点仍然是在强调公平竞争对个体激励因素的影响，并不是着重论述个体间竞争激励对组织的作用。
2.应该深刻认识个体间竞争在组织中的巨大作用。毛泽东曾经说过一句话，“与天斗，与地斗，与人斗，其乐无穷”。我们先暂且不去论述这句话后面所包含的政治含义和历史背景，从单纯的激励方面来看，这句话包含了一个深刻的意义，那就是人的斗志问题。根据马克思的论述，人首先是自然人，而后才是社会人。既然人首先是自然人，那么人生而就有一种大自然赋予所有物种的一种求得生存的本能。当然我们这里所说的斗志并不是贬义的，而是褒义的，是现代企业管理中所不可或缺的一种工作的积极竞争性。实践证明，人的潜力和积极性很大程度上是在有竞争对象的情况下才被激发出来的。只有竞争，才会促使个人不断地进取，才会促进组织不断发展，才会推动社会不断前进。
3.要正确认识冲突。在以往的管理理论中，大都把冲突视为破坏组织发展的因素。这里的问题在于，如果管理者只看到冲突的消极影响，把冲突当作组织内部矛盾、斗争和内耗根源的征兆，因而管理者总是极力回避、简单平息或掩饰冲突。事实上，由于个体间的竞争和个体间沟通的差异，冲突是不可避免地存在于一切组织之中的。我们不仅应当承认冲突是正常现象，并且要看到冲突也有着积极作用的一面。任何一个组织如果没有冲突或很少有冲突，对待任何事情都意见一致，这个组织势必将非常冷漠，对环境的变化反映迟钝，缺乏创新。当然，也应该看到，如果冲突过多过激，也会造成组织的混乱、涣散、分裂和无政府状态。
4.应当解决好竞争和冲突的关系。竞争一般来讲都会导致一些个体间的冲突，而反过来冲突也常常成为竞争的动力，这就要看企业当局者的管理艺术了，如何通过有效的方法来利用冲突推动竞争，同时化解因竞争而产生的冲突所带来的负面影响，如何让竞争的个体双方既保持高昂的斗志，又要使竞争与冲突保持在良性限度之内，从而不让竞争引发的冲突影响组织的整体运作效率，这些都是我们企业管理者所应当积极思考的问题。
5.应当深刻认识和理解“人性竞争的凸集合效应”。其实在以上的所有论述中，我们运用的无非是一个“人性竞争的凸集合效应”。这个理论看起来是浅显易懂的，并且大量存在于现实社会中，但却最容易被人们在管理中所忽视。“人性竞争的凸集合效应”凸现了人类及人类社会竞争的本质，人总是希望自己比别人强一些，这不但是人类的一个社会属性，而且也是人类的一个自然属性，也正是这种人类的本性，才推动了人类社会的不断向前发展。因而企业管理者更应当深刻领会，从而熟练运用这一理论于实际的管理实践中，从个体与个体之间的竞争中，从单个组织与单个组织的竞争中，寻找和激发整个社会不断发展的动力。
6.应该在“人性竞争的凸集合效应”的指导下善于运用并创新竞争激励原则。“人性竞争的凸集合效应”应是我们广大的企业管理者所应当遵循的一个管理理念，在这个理念的指导下，我们应该而且善于运用个体或组织间竞争激励的原则来更有效地进行员工的管理。其实，竞争激励的原则在我国传统的管理思想中早已屡见不鲜。从古代的选拔与淘汰制的科举考试到现代的集合排队式的职工技能比赛，这里面无不渗透着竞争激励的思想。但同时我们也应当看到，现在竞争激励之所以往往被忽视的原因就在于它已走到了一个历史的困境——一个需要但又缺乏创新的困境。任何事物若没有创新便不会有旺盛的生命力，竞争激励原则也是如此。所以，我们不单要善于在管理实践中运用竞争激励的原则，我们更要在这一原则下善于创新竞争激励的方式方法，让竞争激励的内容和形式跟上社会不断前进的脚步，只有这样，我们的竞争激励原则才会被广大员工所乐于接受。
五、小结
人类的历史已经步入了21世纪，社会在发展，人类在进步。人，这一最基本的生产要素已经成为制约一个企业乃至一个国家兴衰成败的关键因素，如何有效地激励员工的积极性，让他们以饱满的热情投入到一个企业直至一个国家的建设中去，这将是摆在我们管理者面前的一个严峻的问题。不错，“知识就是力量”，但光有了知识是不行的，关键是看如何让它有效地最大程度地发挥出来。人都有竞争求胜的本能，都会在潜意识里遵循着“人性竞争的凸集合效应”，所以管理者要善于驾驭人类的这一本能，而竞争激励原则就是我们得以最大化挖掘员工潜能的一个有效的手段。个体激励原则和竞争激励原则是相辅相成的，我们要善于将两者综合的运用于企业管理之中去。