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案情简介
申诉人王某诉称，其1979年8月到被诉人青岛某纺织公司工作，2003年5月双方签订了为期10年的劳动合同。自 1992年起申诉人到动力车间热力站工作，长达13年。2005年3月在未经申诉人同意情况下，被诉人擅自决定变更其工作岗位，不允许申诉人从事原工作，并先后两次为申诉人安排其他岗位，申诉人对此提出异议并要求继续履行原岗位工作。2005年7月申诉人被除名。现请求撤销被诉人对申诉人的除名决定，裁决被诉人支付2005年3月至今的工资4179元并继续履行劳动合同。
仲裁调查
申诉人自1979年8月起到被诉人处工作，系原固定工，双方续签了期限自2003年5月22日至2013年5月21日的劳动合同，合同约定岗位为操作工。该合同第5条约定：“甲方（即被诉人，下同）按工作标准经考核、考评确认乙方（即申诉人，下同）不胜任本岗位（工种）工作，可以调换乙方的岗位（工种）工作。本合同履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更乙方的岗位（工种）工作。”申诉人自1992年起在动力车间热力站从事看仪表工作。2005年3月，被诉人通过由车间管理人员参加的各工段长、技术员对本工段员工评议和车间职工均参加的管网工段运转操作工岗位评议的方式，综合汇总申诉人得分66.5分，列管网工段最后一名。3月 14日，被诉人开具《员工调转部通知单》，内容为将申诉人从动力车间调至织造车间工作，工种均为操作工（具体从事倒筒工工作），工资仍为402元，同时被诉人调其他职工从事申诉人的原工作。申诉人对此有异议，坚持不到织造车间工作。6月4日，被诉人作出《关于织造车间王某工作通知》，内容为因3月14日申诉人调到织造车间从事倒筒工工作，申诉人提出干不了，决定自6月4日起调织造车间从事初捻落丝工作，但申诉人仍拒绝到该岗位工作。6月30日被诉人以申诉人旷工为由作出对申诉人的除名决定；当日申诉人还向被诉人递交了《岗位变更协议书》，要求继续履行原岗位工作。
处理意见
如何认定劳动合同约定的工作岗位？
申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效，双方应严格履行，但双方劳动合同约定的岗位为操作工，而操作工包含多种具体岗位，故属约定不明确。关于对此如何认定，有以下两种不同的处理意见：
一是应根据申诉人的具体岗位确定双方劳动合同约定的岗位。
因申诉人长期在动力车间热力站从事看仪表工作，应认定该岗位为申诉人履行劳动合同的岗位。2005年3月被诉人通过民主评议等形式确定申诉人为管网工段最后一名，据此将其调至织造车间工作从事倒筒工、后安排从事初捻落丝工作、同时安排他人接替申诉人原工作，后安排的工作与申诉人原从事的看仪表工作相比，在劳动强度、技术要求等方面有较大差距。因此被诉人调动申诉人的工作应属因劳动者不能胜任工作而由用人单位调整工作岗位。在申诉人不同意的情况下，应按照《劳动法》第26条“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的”的规定处理；而被诉人对申诉人不同意变更岗位的行为按旷工处理、最终以除名方式解除劳动合同不当，故对申诉人要求撤销被诉人的除名决定、继续履行劳动合同、补发工资的请求予以支持。
二是应根据双方劳动合同的明确约定确定申诉人的岗位。因双方劳动合同约定申诉人的岗位为操作工，被诉人有权在操作工的范围内调整申诉人的具体工作岗位。2005年3月被诉人通过民主评议等形式确定申诉人为管网工段最后一名，据此将其调至织造车间工作从事倒筒工、后安排从事初捻落丝工作，这两个岗位均属操作工范围，而申诉人未服从调整拒不上班，应属旷工且连续达15日以上。经批评教育无效，被诉人对申诉人予以除名并无不当，故对申诉人要求撤销被诉人的除名决定、继续履行劳动合同、补发工资的仲裁请求，不予支持。
仲裁倾向于第一种意见。
案例分析
工作内容即工作岗位，是《劳动法》第19条规定的劳动合同必备条款之一。但由于有的企业为便于管理，不愿细分劳动合同约定的岗位，出现了“大岗位”的现象，如有的生产性企业将企业所有岗位分为管理、操作两类，而有的酒店则干脆将单位所有岗位统一命名为“服务”。这种行为实际上剥夺了劳动者关于约定工作岗位方面的权利，滋生了企业为避免支付经济补偿金义务，而借工作岗位变更为由迫使劳动者自己辞职的现象，甚至在个别地方出现了“博士生扫厕所”的个案。对此，为保护劳动者的权益，对该类劳动合同应根据劳动者具体的岗位确定其工作内容，对用人单位恶意为劳动者另行安排的、在劳动强度、技术要求、劳动报酬等方面与原岗位有较大差异的岗位，应认定为变更劳动合同而不应认定为在同岗位内调整工作，并据此确认双方的权利义务。
本案涉及的另一个问题是，劳动争议仲裁委是否有权直接变更企业解除劳动合同依据。很明显，本案的申诉人与被诉人已无法继续履行劳动合同，而发生争议的原因是由于被诉人为避免支付经济补偿金义务而故意采用除名解除劳动合同的方式。对此案最合理的解决方案应是：认可被诉人解除劳动合同决定、变更解除劳动合同理由为《劳动法》第26条第二款、由被诉人支付申诉人12个月工资的经济补偿金。但由于受传统思维的影响，劳动争议仲裁委未能如此处理，而是按职工的要求裁决继续履行劳动合同，以此迫使企业最终按《劳动法》第26条第二款处理，并因此给双方造成了时间上、诉讼资源上、金钱上的浪费。
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