“管理经济学之父”拉泽尔谈人力资源，本文主要内容关键词为：之父论文,经济学论文,泽尔论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
爱德华·拉泽尔是美国国家科学院院士，评估委员会成员；美国人文科学院院士；《劳动经济学杂志》创刊人和首任主编；美国劳动经济学会前会长(1998)；美国政府雇员工资管理委员会咨询顾问。拉泽尔还担任过罗马尼亚、俄罗斯、乌克兰和格鲁吉亚等国家的经济改革顾问。拉泽尔在国际经济管理理论领域和经济政策领域都有着极大的影响力。他撰写的《人事管理经济学》一书，以10多种语言出版，畅销世界，影响深远，成为经典教材流行于一流商学院的核心课程之中，被公认为是人力资源管理学科的开山鼻祖，在西方学界被誉为“管理经济学之父”。
中国现在急需要做的是积累足够的财富和人力资源来增加大学的数量
拉泽尔：“中国教育的问题，我与一些人的观点可能不同，我认为这是一个数量的问题，而不是质量或者方法的问题。如果你研究美国的教育制度就会发现，美国对17岁以下学生的教育是十分失败的，中国和世界其它国家都比美国做得好，尤其是中国。然而美国的本科和研究生教育已经超过欧洲，成为世界上最好的典范。美国成功的原因是它拥有很多大学，而且大学之间存在着很强的竞争。如果你是一个18岁的美国人，你想接受大学教育，那么你一定能成功。当然如果你想进入美国的名校，例如哈佛、斯坦福之类的，那么你要面临很大的竞争。然而，问题是美国50%以上的人都有机会接受本科教育，而且哪怕没有进入名校，你同样有机会从事很重要的工作。”
因此，拉泽尔认为，中国教育的问题是一个数量问题，而不是质量的问题。实际上，美国和中国的教育体制并没有多大的实质性区别。中国现在急需要做的是积累足够的财富和人力资源来增加大学的数量，增加国民进入大学学习的机会。
拉泽尔还强调一点，美国大学更倾向于培养全面型的人才。在这一点上，美国与德国有着很大的不同。美国的学生在接受本科教育时会学习很多方面的知识，而不是很快的专业化。拉泽尔说，他自己在读本科的时候就修过历史、哲学、社会学等很多科目。而德国则不是如此，他们的学生很快就转人专业方面的学习。这样做的不利因素是会使学生变得呆板，缺乏创造力。“当然，我并不是说美国的做法就一定比德国的好。”拉泽尔补充道。
拉泽尔所说的德国的现象在中国也存在。中国的学生很早就转入了专业方面的学习，一个16岁左右的孩子，在中学二年级的时候，就要选择是读文科还是读理科；到了大学里，专业就分得更细了，而大多数学生别无选择。
中国经济发展最为关键的因素就是人力资源的累积
拉泽尔作为人力资源领域最权威的教授，他认为目前中国经济发展最关键的因素，就是人力资源的累积。
拉泽尔说：“物质资源的增长并不困难，技术方面也很容易效仿，惟一闲难的，就是如何储备更多的人力资本。现在世界最发达的一批国家，其人力资本存量也是最高的。因此，中国现在必须增加大学与专业技术学校的数量，做好人力资源的储备工作，这是保证中国经济持续增长的关键所在。另外我想补充的是，美国并不是惟一的范本，事实上德国的模式也很值得学习。他们很多人员接受的是专业技术学校的培训，其生产力也十分出色。你没有必要要求所有的人都进人大学从事学术研究，专业技术培训也是很好的出路。关键问题是，国家和企业对人力资源持续性的投资。例如在德国，当你完成专业技术培训进入工厂后，你仍然有很多机会进一步深造，提高自己的能力。”
中国政府在专业技术教育方面的投入应该加强
我向拉泽尔介绍了中国的一种现象：中国现在有很多职业专科学校，但许多企业却认为这些学生的教育水平不高，大多数的招聘广告都要求应聘者须有本科以上学历，企业不愿雇佣从职校出来的学生，即使雇佣，薪酬也很低。
拉泽尔说：“我想这需要一个过程。德国是一个非常独特的案例，他们的专业技术培训体系十分完善，从中培养出来的学生都有很高的职业技术素养。而中国的情况则有所不同。尽管中国现在的经济增长率很高，然而中国并不是一个很富裕的国家。这就又回到了我们上面的问题，并不是中国人本身的素质问题，而是国家没有足够的资金投入到专业技术教育中。因此，在经济不断增长的同时，中国政府在大学教育与专业技术教育两个方面的投入都应该加强。”
政府应该寻找有效途径对下岗工人进行“再培训”
拉泽尔认为，美国关于职工“再培训”的经验，中国可以借鉴。他向我介绍了美国对学生毕业后以及下岗职工“再培训”方面的一些做法，同时，对中国下岗工人的“再培训”提出了建议。
拉泽尔说：“在美国，学生的‘再培训’往往是以非正式的方式进行的。很多大公司都有专门的培训机构对新进职员进行指导，但这种正式培训一般只持续几个星期，技能要求低的工种时间则更短。这些培训的目的往往不是向职工传授技术性的知识，而是让他们了解公司的历史、现状与企业的文化，使他们能更快的融入到企业集体之中。例如当你进入美林证券，他们并不会通过正式培训告诉你该怎样买卖股票，而是让你了解美林证券的市场地位，营业宗旨等等软性知识，而其它技术的知识则是以非正式的方式进行传授。最常见的非正式培训方式就是所谓的“学徒制”。新进员工会被分派到老员工身边学习相关的技术技能。假如你刚成为斯坦福大学的助理教授，那么学校可能就会要求我们两人同时进行授课，这样你在工作的同时便学习到了必要的教学方法和技巧。这种非正式的培训方式在美国十分普遍。”
拉泽尔认为，尽管美国有一些由政府直接开设的下岗培训项目，但在过去的30年中，效果一直不甚理想。调查表明，那些需要接受政府培训项目的人，往往没有足够的能力去完成那些项目的要求。而那些有能力完成要求的人，往往不会参与政府的培训项目。惟一有所成效的计划，是政府通过资助私人培训机构的方式对下岗职工进行培训。例如，由于中国纺织业对美国的冲击，很多工人下岗了。这时只要他们参与政府指定的私人机构的培训计划，那么他们就能在培训期间得到补助。这似乎是惟一行之有效的办法。
关于中国政府解决下岗工人的问题，拉泽尔认为必须寻找有效途径对这些人进行“再培训”。中国政府要做的，是在一段有限的时间内对那些下岗工人进行资助。但拉泽尔不赞成由政府直接对下岗工人提供下岗培训。现在，中司的市场化已经有了一定的基础，因此只要政府愿意提供资金，很多私人机构都愿意为下岗工人提供培训。其中一种做法，就是把下岗工人的补助分为两个部分：一部分以现金方式支付，用以维持生计；另一部分以代金券的方式支付，下岗工人可以用这种代金券向私人机构支付培训费用，而这些私人培训机构在得到代金券后再向国家领取经费。拉泽尔认为这是一种行之有效的方法。
中国的就业市场有一种现象，即下岗职工在就业后往往又很快再次失业。拉泽尔认为，之所以出现这种现象，是因为下岗职工没有接受有效的培训。由于能力没有得到提高，即便找到了一份工作，再次失业的可能性仍然很大。因此，中国政府不应该急着帮助下岗工人立刻寻找工作，而是应该给他们留一段空挡期，并使他们在接受培训的同时能够维持生计。这样，他们便能提高自己的能力，为下一份工作做好充分的准备。
关于企业内部三个微观问题的建议
拉泽尔有一个有趣的理论，为了增强员工的积极性，他认为在某些公司内部有必要设立更多的等级职务。在美国，有人曾经发起过一次“再设计运动(reengineering movement)”。他们认为现今的人们过分的专业化了，人们应该拥有更加广泛的知识。而从这30年的发展来看，很多企业的等级制度都变得更为平滑了。事实上，增设等级制度对那些需要创造力的行业而言是十分必要的，而对传统的制造业而言，这种做法往往会带来不好的影响。拉泽尔说：“正如我为武汉大学EMBA学生上课时所说，增设等级的目的，是为了对员工提供正面的激励，而这一点在人员更新时影响尤为明显。在我居住的硅谷，很多公司的等级制度都过于平滑，这直接导致了很高的人员流动率，那样的公司很难留住优秀人才。”
关于企业人才是内部晋升还是外部霍佣的问题。拉泽尔主张强化企业（机构）内部的激励机制，与其不断地从外面“挖人才”，还不如建立建全好的内部激励机制，“用好人才”。拉泽尔的股票期权支付薪酬办法，增加内部等级头衔的建议，建立建全晋升阶梯制度，都是基于这样的理念产生的。拉泽尔认为，中国的一些企业完全可以试用这一理论。这一观点，对正处于变革发展之中的中国企业和事业单位的管理者来说，应该有很大的启发。
拉泽尔的竞赛理论认为，在大多数的情况下，内部晋升的作法比外部雇佣要更合理。当外部人也被包括在对企业内某一特定职位的竞赛者行列之中的时候，参赛者的人数就增加了。这就降低了参赛者之中任何一个人赢得晋升的概率。更为正确地讲，他削弱了努力程度对于获得晋升的可能性所能够产生的影响。这样，与竞赛参与者局限在当前内部的情况相比，那些知道还有大批外部人参与竞争的员工就不会付出那么多的努力了。扩大胜者和负者之间的报酬差距，有助于抵消参赛人数增加所产生的影响，但是扩大报酬差距本身也有其不利之处。在其他条件相同的情况下，风险规避性的员工宁愿选择胜者和负者之间的报酬差距较小的一些方案。如果有可能通过排除出外部竞争者来强化内部人的努力程度，那么，除了在极个别情况下之外，员工的处境都会有所改善。企业可以支付较低的工资，但是员工的努力水平却上升了。
这一逻辑暗含着内部晋升是一个较好的战略。从内部晋升能够产生更好的激励性。只有当外部人比所有的内部人都明显要强的时候，或者是当过去曾经出现过内部人互相串通共谋从而只付出较低努力程度的情况时，才应当采用外部雇佣的方式。
关于老板如何向CEO提供激励的问题，拉泽尔说：“尽管没有人同意我的观点，但我一直认为CEO并不需要激励，他自己会努力的工作。这些CEO是通过层层筛选出来的优秀人才，他们本身就有很大的动力去做好工作。我们真正应该担心的是，如何将CEO的利益与公司所有者的利益保持一致。例如，CEO可能想拥有自己的私人飞机，而这种做法却会对公司所有者的利益造成伤害。我另外想强调的一点是，很多CEO的薪酬是以可变收入的方式出现的，例如股票、股票期权等。这样公司的业绩越好，他们的收入就越高。实际上，这样做部分是出于激励方面的考虑，而更重要的，是这种做法能够保证公司找到合适的领导者。CEO是权力很大的职业，他们的一言一行都会影响到公司的发展。因此，接受这种薪酬方式本身就表明他们真正有信心和能力管理好这个公司。事实上，这是一个逆向选择的问题。我可以用我自己的公司作为例子来解释这个问题。我有一家软件公司，8个月前我们进行了CEO的招聘，并录取了一名女性。在招聘时她承诺她有能力使公司的规模扩大，但我凭什么相信她呢？为了解决这个问题，我们的薪金合同上规定她大部分的薪酬以股票和股票期权的形式进行支付。这种做法不光保证了她有动力为公司努力工作，更加确定了她的确能够胜任CEO的职责。至于她的能力，由于从上任到现在只有8个月的时间，很多事情还不好说。但我所看到的是公司的客户增加了，而且产值也有所上升。而且她比上一个CEO更为出色的地方是，她能够将公司捏合成一个团队，并能使团队有效地运作。当然，我们还需要更多的时间去考察她。”
拉泽尔对中国EMBA教育看法
我问拉泽尔，在中国，EMBA（高级管理人员工商管理硕士）教育正方兴未艾，它的作用究竟怎样？拉泽尔说：“任何一个成功的企业家都必须有很广泛的知识。你并不一定要成为某一个方面的专家，但你对每一个方面都要有一定的了解。在金融、会计、法律、人力资源等等方面，你也许做得都不够完美，但至少每一方面都要达到中上水平。我想，这也是我们进行EMBA培训的原因之一。EMBA总共开设了将近20门相关课程，但我们并不期望学员在完成所有的课程后成为会计师或是金融分析师。我们的目的是使他们对这些领域都有所涉猎，为今后成功的企业管理做好准备。我最近开始研究企业家精神这个专题。在我的几篇论文中我曾提到过这个问题。”
我问拉泽尔：“您对中国的EMBA教育的发展有什么样的构想，什么样的教学形式更符合中国的国情。”拉泽尔说：“非常重要的一点是，中国学员企业家必须了解世界其他各国在商业领域所使用的交流方式与方法。我认为向中国学员传授技术性的知识并不是关键所在，尽管这一点同样十分重要。中国特殊的地方在于它正在经历一个转型阶段，而在转型的经济体中，学习专业的交流方式与商业文化，显得尤为重要。”
我向拉泽尔介绍，现在有学校聘请国际知名教授作为EMBA的主要师资力量，此举在国内有不同看法。拉泽尔却说：“很显然，中国有很多有才华的教师。邀请外教教学的原因，并不是中国的EMBA需要更有才能的老师来担当教学工作，而是因为这样做，可以让学员接触到国外的文化。我们都知道中国在过去很多年都处于封闭的状态，当然香港除外。因此如同我上面所提到的，接触国外在商业领域所使用的交流方式与商业文化是十分重要的。例如中国的会计制度和国外有着很大的不同，在这方面请中国老师进行的教学效率相对会比较低，因此我们需要来自美国或是欧洲的老师对学员进行指导。从某种意义上说，我们的教学目的并不是使中国学员在能力上有怎样的突破，而是使他们更加熟悉国际间既有的企业文化，能够以国际标准方式和其他国家进行商务往来。”
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