上海劳动争议的现状与对策，本文主要内容关键词为：上海论文,劳动争议论文,对策论文,现状论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1997年下半年起，我们组织力量对上海市劳动关系的现状进行了调查。调查持续了三个多月，采用问卷、座谈会等方式进行。问卷分企业卷和职工卷两种，共发企业卷1900份，职工卷1950份。回收企业卷1440份，职工卷1610份，回收率分别为75.79%和82.56%。同时，按区县、产业和企业分别召开大型座谈会三次，小型座谈会多次。现对本市劳动争议状况进行分析，并提出改进的建议的对策。
一、现状
改革开放的深化，推动社会主义市场经济的建立，公有制多种形式的发展，越来越使劳动关系呈多元化、复杂化的态势，劳动争议也出现一些新的趋势。根据调查，本市劳动争议的现状体现以下特点：
1、争议的发生，逐年上升
经济体制和劳动用工制度的改革，势必涉及劳动者的利益，造成用人单位与劳动者之间的利益冲撞和磨擦，从而进入劳动争议的高发期。我国的现状与劳动法律专家们的预测表明，从1992年起，我国将进入劳动争议的高发期。这次调查的情况表明，本市劳动争议每年大幅度上涨的状况开始改变，在数量增幅上，逐年上升。
首先，从职工方面调查的数据来分析：自1995年至今年上半年的两年半的时间内，调查的1610名职工中共发生劳动争议56件，争议发生频率为3.47%，平均每年仅为1.88%。调查职工中联营企业的频率最高，为6.25%，其次的顺序是外商投资企业4.44%，集体企业3.95%，国有企业3.01%。每年不足2%的争议发生频率， 显示本市劳动关系总体上是比较稳定的。
另外，从企业方面调查的数据分析：在上述相同的两年半时间内，1440家企业中共发生劳动争议1101件，并呈逐步上扬的趋势。其分布情况见表：|时间国 集 外 乡 私 联 总计|有 体 资 镇 营 营 数量 占总数%|1995年 278 13 156 1
1
2
451
40.96|1996年 296 20 142 1
0
4
463
42.05|1997上半年 115 15
52 2
3
0
187
16.99|总数
639 48 350 4
4
6 1101 100.00
据市劳动行政部门的统计，近年来申请的数量是：1995年为2554，1996年为3166，1997年一季度为853，二季度为906，三季度为1175。两年半来的劳动争议发生的数量及各种所有制企业的分布情况，与前几年每年大幅度上升的增长率相比，说明本市劳动争议的发生，已经进入一个逐年稳步增加的阶段。
2、争议的内容，越来越复杂
近年来，尽管本市劳动争议发生的数量上升的幅度逐步减少。但是，争议的内容却呈复杂的趋势。除企业的性质从原来的公有制一统天下向外资、私营、股份合作、联营等多级化发展之外，其复杂性还表现在下列六个方面。
其一，原因越来越多。劳动争议发生的原因，已经迅速摆脱过去处罚、合同履行等单一的现象，快速向多种因素发展。根据调查企业劳动争议发生的原因分析，其中因履行劳动合同发生的争议395件， 因开除、除名、违纪辞退职工发生的争议281件，因劳动报酬发生的争议168件，因职工辞职、自动离职发生的争议102件，因保险、 福利发生的争议45件，因工作时间、休息休假发生的争议24件，因培训发生的争议7件，因女职工劳动保护发生的争议6件，其他争议33件。可见， 本市劳动争议发生的原因，已呈复杂化、多元化的态势。
其二，标的越来越大。劳动争议的标的，如脱缰的野马，难以驾驭。几年前，劳动者与企业还在为几百元、上千元的标的对薄公堂。如今，几千元的劳动争议标的已属“小儿科”了。特别是由于外资企业送往国外培训的增多，几万元、甚至几十万元的培训费争议也不为鲜见。
其三，来势越来越猛。劳动争议的来势越来越猛，主要体现在三方面：一是人数迅速从单兵作战向集团化发展。两年多来集体劳动争议数量较多，据调查的企业中，共发生集体争议79件，占争议案总数的7.18%。其中外资企业46件，国有企业28件，集体企业3件，乡镇企业2件。二是争议开始便引发较大规模的罢工。去年，某宾馆因劳动合同争议引起几十名职工绝食罢工。今年上半年，一集体企业因扣发劳防用品，造成整个企业的职工罢工。近年来，类似的罢工事件已发生多起。三是时间持续、情绪激烈。
其四，焦点越来越集中。伴随着劳动争议原因的多元化，双方争论的焦点却越来越集中。根据调查企业统计的数据，因解除、终止劳动合同的争议占履行合同争议的90%以上，加上开除、除名及职工辞职、自动离职争议，总数超过739件，占争议总数的67.12%以上。另外，据上海市总工会法律部的统计，至今年八月，共受理处理劳动争议共2522件，其中解除、终止合同及辞退等劳动争议为1256件，占总数的49.8%。看来，在劳动力走向市场的过程中，职工越来越重视对劳动就业权的维护。
其五，争议主体年龄越来越轻。调查的数据表明，劳动争议的主体的年龄，集中在年轻阶段。根据对六个年龄段职工的调查，年龄越轻，发生劳动争议的频率越大。|年龄周岁25以下
25-30
31-40
41-45
46-5051-60|争议总数 87 17
13 64|发生频率8.89%4.17%
3.59%
2.94%
2.02%2.96%
其六，调解越来越难。劳动争议的种种特征，造成调解的难度越来越大，劳动争议调解的成功率不断下降。形成劳动争议发生频率趋向平稳，但申请仲裁的争议稳步不断上升。对此，企业调解委员会的一线代表，在座谈会上颇有同感。同时，调查的结果也证实这一点。|1995年 1996年
1997上半年|企业成功数 比例成功数 比例成功数 比例总计|国有 19283.8 15471.6 6268.9408|外资 8582.5 6877.3 1976.0172|集体
240.0 1280.0
375.0 17|联营
1 100
375.0
0
0 4
3、争议的处理已形成调解、仲裁、诉讼三级网络
经过多年的努力，本市已经基本形成调解、仲裁、诉讼三级完整的立体处理网络，为劳动争议的处理奠定了坚实的基础，受到劳动争议双方的一致好评。调解委员会的辛勤劳动，得到职工的公认。下列对劳动争议调解委员会的满意度的调查表，可以说明问题。|项目很满意 较满意 基本满意 不太满意 很不满意 总数|人数 91 446 2355810 840|比例%
10.8353.127.98 6.9
1.19 100
目前，本市20个区县全部依法成立劳动争议仲裁委员会，上海市也成立由政府、工会等三方组成的劳动争议仲裁委员会。两级争议仲裁委员会对劳动争议的处理发挥积极的作用，职工对此是有好评的。据统计，在调查表态职工中大部分人对仲裁委员会的工作表示满意，这是对仲裁工作的一种肯定。|项目很满意 较满意 基本满意 不太满意 很不满意 总数|人数 63 336 197 47 5 648|比例%9.7251.85
30.4
7.25 0.07 100
二、存在的问题
1、用人单位规避法律，侵犯劳动者合法权益，造成劳动争议在部分地区和单位逐年上升，并呈复杂化、群体化趋势。
从引起劳动争议的原因分析，绝大多数由用人单位不按照劳动法律、法规、规章和政策处理问题而造成侵权，引发纠纷。仅以劳动合同制度为例，上海市劳动局明文规定，1996年12月31日之前，全市所有企业都要实行劳动合同制，但在去年3月开通投诉热线， 投诉信箱两周收到的600余件来信来电中反映，竟有半数单位未与劳动者签订劳动合同；反映用人单位任意克扣、无故拖欠职工工资，随意加班加点，不依法为职工交纳社会保险金，非法收取押金的占20%；反映劳动合同内容不规范，条款与法规相悖，任意解除劳动合同和处罚职工的占30%。经对部分举报单位的实地调查发现，有些单位为了规避法律，可谓费尽心机，让工人吃亏、上当，使符合签订无固定期限劳动合同条件的职工签订了短期劳动合同。某宾馆于去年底通知90余名职工终止劳动合同后，发生了几十名职工集体绝食事件，职工的理由是：单位在一年前与工龄超过10年的60名职工签订1年期劳动合同是一种欺骗。 还有一家公司与老职工签订为期5年的劳动合同，有职工认为单位做法不妥， 便向市有关方面咨询后，要求单位依法签订无固定期限劳动合同，单位不但不予纠正，反而以“不予续订”相威胁。这类纠纷屡见不鲜。由于有些用人单位遵守劳动法律、法规观念比较淡薄，使劳动争议频频发生，呈复杂化、群体化趋势。据统计，去年1—8月工会统计，市总工会接待法律咨询来访来信3158件，涉及劳动争议的达2522件，占80%，较去年同期上升70%；3人以上来信、来访进行法律咨询的达98起，是去年同期的120%。另据本市32个区、县、局（产业）工会的统计，劳动争议日趋复杂化，造成经调解解决的比例逐年下降。这种趋势，很值得引起我们关注。
2、调解组织不健全，有些调解委员会名存实亡。
据统计，全市已组建劳动争议调解委员会的企业约6000家，区、县属系统组建还不足50%，有的系统基层不组建调委会，只建在行业一级。在一大批新经济组织中，建立调解委员会的更是凤毛麟角。有些调解组织有其名而无其实，不能依法开展调解活动，职工视其为“行政的附庸”，“与厂长一鼻孔出气”，大家不信任。据调查，因调解不成申请仲裁与不经调解直接申请仲裁的比例为1∶1。在法律咨询接待中发现，不少劳动争议当事人，不找调委会而直接向仲裁委员会申请仲裁，工人说：我们的调委会有难处，不可能公正地调解。还有的工人说：他们与厂长是穿连裆裤的，所以只好跳过调解程序而直接申请仲裁。
3、调解难度大，调委会难当“老娘舅”。
基层调委会的成员按三方原则由三方人员即企业的代表、职工的代表、工会的代表组成，主任由工会的代表担任，日常工作由工会负责主持，这在客观上要求工会主席或副主席作为调委会主任，要充当用人单位与劳动者之间的“老娘舅”角色。一些基层调委会的成员说：要做到公正、依法进行调解，难度很大，因为不少争议的造成责任在单位并不在职工，而要求单位作出让步，谈何容易！难免会遭到非议，甚至被指责为“吃内扒外”。于是，有些调解委员会就提醒职工直接申请仲裁。有些单位反映，调解难度还来自由人为因素造成的争议，双方往往感情用事，十分棘手。本市某中美合资企业一位行政部门经理，发现公司管理混乱，发不出工资，但主要领导仍欺下瞒上，吃吃喝喝，她向上级反映了问题，结果遭到接二连三的打击，先被免去行政部经理的职务，又以精简科室人员为由，限其3天内到车间劳动， 还指使车间主任和人事经理编造假证，将其除名。这类劳动争议案，对调委会来说是无能为力的。因此，近年来，通过调解处理的争议逐年下降。据对14个区、县和18个产业（局）工会调查显示：1995年以前经基层调解解决的争议案达90%以上，1995年度占83%，1996年度占70%，1997年上半年只占60%。
4、用人单位“摆平”办案人，劳动者难免受委屈。
据劳动仲裁机构和一些劳动争议仲裁人员反映，80%以上劳动争议案的处理是可进可出的，即可以裁用人单位胜诉，也可以裁劳动者胜诉，能照套法律条文的不多。在这种情况下，有的用人单位在劳动者提出申诉和起诉后，就四出奔走，寻找熟人疏通关系，有的甚至公开向劳动者声言：我们把有关方面都摆平了，你去告好了，不怕！有位工会兼职律师有事去办案部门办公室时，发现其中奥秘，他十分难过地说：要做到公正裁判决非是件易事，充当劳动者代理人，为工人申张正义、讨回公道，实在没有信心。有些工人悲愤地说：在单位我们是弱者，在仲裁庭和法庭上，我们依然是弱者，希望办案人员能做到公正裁判。还有的说：我们势单力薄，单位财大气粗，老实说，我们即使胜诉了，实际上也是输的，回到单位日子就难过了。有位技术员与单位发生争议后经仲裁裁决胜诉，恢复劳动关系，回单位后安排他打扫厕所，如有异议，请他自找出路。这类情况，时有所闻。
三、建议与对策
1、加大劳动法制宣传力度和深度， 让用人单位的经营管理者和广大劳动者真正掌握劳动法律、法规，最大限度地减少违法行为，减少劳动争议。《劳动法》颁布至今已三年多，正式施行也已经超过两年半，但不少经营管理者和劳动者还并不完全了解掌握各种劳动法律知识，尤其是对与《劳动法》相配套的许多劳动法律、法规、规章、政策性文件，了解、掌握的程度更加显得不够，这是造成目前劳动争议频频发生，出现群体化、复杂化趋势的重要原因。因此，十分需要掀起一次《劳动法》再学习、再宣传活动，深入地、扎扎实实地进行，不是简单的重复，而是要深化，针对存在问题开展宣讲活动、法律咨询活动，使劳动法律、法规能真正深入基层、深入班组、深入人心，真正成为用人单位和劳动者处理各种复杂劳动关系的准绳，从根本上减少杜绝劳动争议的发生，即使发生了争议也能做到及时、公正地加以解决。
2、建立劳动争议预防、协调机制，将争议化解在基层， 解决在萌芽状态，尽量减少仲裁与诉讼。劳动争议预防协调机制既要建在行业、地区，也要建在基层。基层劳动争议调解委员会的主要任务应当逐步由被动的调解转向预防。劳动争议发生以后要通过调解来解决，实践证明难度很大，况且它又不是必经程序，当事人完全可以绕过调委会直接申请仲裁、诉讼。因此，调委会的主要精力应当放在争议的预防上，即坚持不懈地进行劳动法制宣传，通过各种行之有效的方式，让用人单位和劳动者自觉守法，管理者依法管理、劳动者依法规范自己的行为，以建立和谐、协调的劳动关系。
鉴于目前工会体制和劳动争议调解委员会的实际地位，建立地区一级或行业一级劳动争议协调机制，即对所属单位发生的争议进行调节，也是防止劳动争议处理步步升级的缓冲器。由这一层次的协调机构（可称协调中心）进行调节，调解的成功率将会大大提高。这几年的实践告诉我们，无论是用人单位还是劳动者个人，都不希望通过仲裁和诉讼来解决争端，在这种情况下，不同层次的协调机制的建立并运作将具有重要的现实意义。
3、进一步规范和完善劳动争议处理机制，使其真正体现及时、 公正、合法的原则。主要在三个方面需要加以完善。一是应当建立各级劳动法院，起码要在各级人民法院建立劳动法庭，以不断提高劳动争议诉讼案的审结水平和结案时效。二是劳动争议仲裁与劳动争议诉讼实行选择制，即争议发生后，双方都可以选择仲裁方式解决，也可以直接选择诉讼方式解决。三是劳动争议的仲裁实行地域选择和仲裁员选择制，改变现行的地域管辖和由仲裁委指定仲裁员的制度。四是实行仲裁庭、仲裁员责任制，即当事人对不公正的裁决可以起诉，追究其相应的法律责任，以保证仲裁合法、公正，杜绝仲裁中的营私舞弊现象的发生。
4、尽快完善有关法律、法规、规章和政策， 从源头上减少劳动争议的发生。目前，在实行劳动用工制度改革和实施再就业工程过程中，迫切需要尽快规范的有以下几个方面：一是有关退休年龄问题，政府应当对此进行规范；二是企业职工进托管中心，签订保留劳动关系协议的程序与时效问题；三是强迫职工入股，用股权买劳权的问题；四是将“下岗”作为处罚职工的问题。对这些容易造成争议的问题，理应作出更加明确具体的规范。
5、强化劳动法律监督力度，完善集体协商谈判、集体合同制度， 制约用人单位规避法律，减少侵权行为的发生。工会各级劳动法律监督机构要主动协助各级劳动行政部门开展劳动执法监察，对用人单位的违法行为依法进行监督，督促违法单位自觉纠正。同时，工会要作坚持不懈的努力，促使用人单位建立、健全集体协商谈判机制，签订集体合同，把劳动争议降低到最低程度，使劳动者的合法权益得到切实保障，让职工的主人翁地位得到充分发挥，以建立起一种新型的符合社会主义市场经济客观要求的劳动关系。
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