Karasek工作压力模型的扩展：自我效能感与工作控制匹配性模型的实证研究，本文主要内容关键词为：模型论文,效能论文,工作压力论文,自我论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
由工作负担导致的员工健康问题日益凸显，引起了组织管理者与研究人员的关注[1]，国内外学者对工作压力问题展开了广泛研究，其中Karasek于1979年提出了著名的工作要求——工作控制模型(Job Demands-Control Model，简写为JDC模型)[2]，其里程碑式的研究开创了组织管理领域内对工作压力问题的研究，给出了在增加工作要求的同时提高工作控制，以促进员工健康并提高其工作积极性的工作设计建议。有效地组织使管理者认识到工作丰富化、授权以及鼓励员工参与组织决策将会使员工更有效地工作[3]；众多的研究者亦认为工作控制是调节工作要求与工作压力关系的重要变量[4]。然而，工作控制的调节效应常常受到管理实践与实证研究的质疑。本文以Karasek的JDC模型为基础，引入个体差异变量——自我效能感，提出个体差异与工作控制的不同匹配模式，并采用医疗行业样本进行模型检验。
二、理论综述与研究假设
(一)JDC工作压力模型
工作压力研究的目的是寻找缓解工作压力的因素与方法。Karasek研究了工作要求与工作控制对工作压力的交互影响效应，指出了工作控制是缓解工作压力的重要因素。工作要求是存在于组织环境中的反映员工工作任务量、复杂程度、时间要求、工作不确定性与冲突的因素，即工作压力源；工作控制包含两个因素，员工在工作方面的决策权(决策自主)和员工在工作中使用的各项技能(技能决定)。JDC模型的两个主要理论假设为：高工作要求与低工作控制同时存在会导致“高压力工作”；高工作要求与高工作控制同时存在，则会出现正面的结果——健康的身心状况与较高的满意度——即Karasek所谓的“积极的工作”[2]。Jex与Beehr对该模型的心理学机理做了解释：“工作要求把员工置于一种被激发的状态，如果这种被激发状态与较低的工作自由度或工作控制相伴随，则这种心理激发不能在正常的执行任务过程中被释放，而这种压抑如果长久积累起来，就会导致负面的心理和生理后果。[5]”随后，Karasek等人对心理压力的中介作用做了检验，研究了工作要求、工作控制对心血管疾病[6-9]、肾上腺素分泌[10]等生理学压力指标的影响效应。JDC模型把心理学与生理学问题——压力引入组织管理研究，指出其管理学意义并提出相应的对策，该模型充分印证了法约尔所确立的“权责匹配”原则：工作要求(责任)与工作控制(权利)相匹配会降低工作压力提高工作激励[11]。
然而，JDC模型及其所提倡的提高工作控制的管理策略在我国管理实践中是否有效有待商榷[12]。另外，有关工作控制对工作压力缓解效应的实证研究常常出现不一致。如表1所示，可以排除“由不同研究方法(因变量的选取、测量方法等)导致不同研究结果”这一说法[13]，不同因变量及不同测量方法的研究文献中，均出现实证结果不一致的现象。JDC模型的提出是以欧美国家的样本数据为支撑的，如Karasek所言：需进一步对个体差异进行研究以完善工作压力模型。
(二)个体差异分析
Lazarus从环境与个体关系的角度来认识压力，认为个体的认知评价在整个压力作用过程中起着重要作用[21]，Lazarus与Folkman等人对个体差异的研究[22-23]，为扩展JDC模型提供了新的理论视角。引入工作压力研究的个体差异变量主要有：负面情感[24-26]人格坚韧性[27-28]、归因(解释风格)[26，29]、控制点[30-31]、A型行为模式(A型性格)[32-35]、自尊[36-37]、目标导向[38]、能力工作匹配[12]、自我效能[26，39-40]等。其中，采用自我效能感以解释和预测工作控制的不同效应是有意义的。自我效能是关于个人能力的一种信念，相信自己具有综合运用动机、认知、行动以完成特定情景要求的能力的信念。自我效能最重要的来源是个人的经历，成功的经历使人建立起对个人效能的健康信念，失败经历特别是效能感尚未牢固树立之前发生的失败则会削弱它[41-42]。自我效能感具有一定理论基础，其概念结构易于理解和应用；自我效能感是长期经历作用下的稳定的心理结构，有成熟测量工具[43]。更为重要的是，自我效能与工作控制直接相关。在控制实施的多种动因机制中，没有一种比个人效能信念更处于核心地位，更具普遍意义。在指导行为的认知领域，自我效能亦起着重要的调节作用[44]。
(三)JDC模型的扩展——自我效能感与工作控制的匹配性模型
在Karasek模型所描述的工作压力作用机制中，工作控制代表了员工对组织环境的评价，即在应对工作要求时拥有多少决策自由和技能手段；而自我效能感则代表了员工对个人能力的评价，即自己能否综合利用工作控制手段以有效应对工作要求。自我效能感影响着员工利用工作控制的意愿和有效性。当自我效能感与工作控制相匹配时，员工愿意且能够有效利用工作控制来应对工作要求，从而缓解工作压力；当自我效能感与工作控制不匹配时，员工不愿意或者没有条件利用工作控制来应对工作要求，从而加重工作压力。如图1所示，对Karasek模型进行扩展：
1.高自我效能感与高工作控制 高自我效能感员工，相信自己能够综合运用动机、认知、行动以完成工作要求，缓解工作压力。自我效能感在员工应对工作压力的动机过程中起着核心作用。House的综合激励理论模型认为：激励力量=工作本身的效价+完成工作的期望×(工作完成的效价+获得外在奖励的期望×外在奖励的效价)[45]。效价所激发的行动力量，在很大程度上受个人能力信念的影响。高自我效能感员工相信自己能够完成工作要求，其“完成工作的期望”较高，会采取更为积极的态度，综合运用各种手段，去思考和行动。效能信念能增强或削弱与未来行动相关的思考，在员工应对工作压力的认知过程中起着重要作用。具有高效能感的员工会想象成功的场景，为后续行为提供积极指导[46]。他们想象完成工作要求所需要的决策自由和技术自由，做出相应的计划安排，并在工作中争取和运用这些工作条件。研究表明，通过认知模拟让员工想象自己熟练完成活动，可以改进后继行为[44]。
图1 自我效能感与工作的匹配性
高工作控制是指员工在工作方面拥有较大的决策权和员工拥有较高的工作技能。高自我效能员工与高工作控制的组织环境是匹配的。具有高自我效能感的员工把高工作控制视作组织提供的机会，会采取积极的态度，利用工作条件来实践自己的计划安排，完成工作要求，缓解工作压力。
2.高自我效能感与低工作控制 高自我效能感员工认为自己有能力完成各项工作要求，并且积极思考处理各种问题的方法和制订相应的行动计划。完成工作要求的动机以及积极的思考，是使员工处于心理上的被激发状态的两大具体原因，员工的潜在心理能量需要通过工作得到有效引导与释放。
低工作控制是指员工在工作方面拥有较小的决策权和员工拥有较低的工作技能。高自我效能感员工有动机、同时也做好准备行使工作中的决策自由和技术自由来应对工作压力，但是组织并没有提供这样的工作条件。这使得面对高工作要求的员工一直处于被激发的心理状态，其潜在能量得不到释放，经过长时间的积累，必然造成心理及生理上的负面后果，即工作压力。这与JDC模型的预测是一致的。
3.低自我效能感与高工作控制 低自我效能感意味着员工在运用工作控制应对工作压力的过程中态度消极。一方面，低自我效能感员工对自己完成工作任务的信心不足，难以产生有效的行动激励。尽管可能得到有价值的结果，但是对自己能力的怀疑使得他们放弃了在完成工作要求方面的积极努力[41，42，47]。工作中，他们也不能进行积极的思考，做出合理有序的安排。因此，低效能感员工无法利用自身的技能以及组织赋予的各项管理权限，不能有效应对工作压力。
另一方面，低自我效能感员工，由于信心不足，没有相应的动机和思想准备，他们在面对高工作控制时，会产生心理上的迷茫，而更倾向于把组织管理方面的决策权、管理权视为一种额外的工作责任，或者把工作控制所赋予的自由当作一种工作负担，从而增加了工作压力。更进一步，低效能感员工会担心由于不能很好履行“决策权”而需要承担相应后果，这又增加了工作压力。
因此，对低自我效能感员工而言，提高工作控制，不但不能有效缓解工作压力，反而增加了工作压力。这一观点与Wagner等人在员工参与决策方面的研究是一致的[48-49]。
4.低自我效能感与低工作控制 低自我效能感员工，由于对自身应对工作压力的能力信心不足，他们更希望有来自外部的力量代替自己行使工作控制及相应权力，完成工作要求，这种潜在的心理依赖和要求使得外部力量有机会来代替低效能感员工行使工作控制。低工作控制有两方面的含义：员工的低工作控制即是组织的高控制；员工在工作中的自由度范围减小了就意味着组织在工作中的管理范围扩大了。低效能感员工的潜在要求与低工作控制的组织环境是相匹配的。低效能感员工在面对高工作要求时，倾向于依靠外部力量，而组织所采用的低工作控制的管理模式(即员工在工作中的自由度减小、组织在工作中的管理范围扩大)恰恰适应了他们的要求，给予其具体的时间安排与程序指导，为其应对高工作要求提供了具体的步骤和方法，使其相信依靠组织的力量可以顺利完成工作任务。实质上，低自我效能感与低工作控制的匹配，实现了Rothbaum等人所谓的“代理性控制”(vicarious control)，其特点是与外界权威相联系以及服从行为[50]。
另外，低工作控制避免了员工面对众多选择与决策时的无助与迷茫，避免了其承担工作责任以及体验决策失败的可能，从而降低了低自我效能感员工的工作压力。
综上所述，高自我效能感与高工作控制、低自我效能感与低工作控制是相匹配的——工作压力较低；高自我效能与低工作控制、低自我效能与高工作控制是不匹配的——工作压力较高。这种匹配是主观能力信念与客观工作条件的匹配，是个性与组织的匹配。匹配性模型把高、低自我效能者纳入了统一的压力模型。
本文研究假设为：自我效能感与工作控制的匹配性对工作要求与工作压力的关系起调节作用，当自我效能感与工作控制相匹配时，工作要求增加工作压力的后果较弱；当自我效能感与工作控制不匹配时，工作要求增加工作压力的后果较强。
三、研究方法
(一)样本与程序
本研究选择了西安地区11家医疗机构的部分员工为样本。如同Vredenburgh和Trinkaus指出的：医务人员代表一个特别合适的样本来研究工作压力[51]。医务工作需要面对各色病人，付出细致耐心及长时间高强度的劳动，医务人员中存在大量的工作压力现象[20]。
数据收集的程序是，研究人员与相关负责人沟通，介绍调查问卷的主要内容、阐明学术研究的目的以及匿名填写的方式，取得支持；发放问卷并强调“回答不分对错”、“个人独立完成”；现场检查问卷是否填写完全；回收问卷并赠送礼品。本研究共发放问卷400份，回收398份，回收率为99.5％。经过严格筛选，剔除54份无效问卷，并进行了方差分析，结果显示有效问卷填写人和无效问卷填写人在年龄、工作经验、婚姻、子女、学历、职务、职称等项目上无显著差异。样本信息如表2所示。
表2 样本人口统计学变量描述
样本数 最小值 最大值均值标准差
年龄 344 18 53 27.77 7.12
工作经验344 0
35 7.29 7.14
学历 344 1
4
2.00 0.60
职务 344 1
3
1.10 0.33
职称 344 1
5
1.51 0.74
注：学历：1=中专；2=大专；3=本科；4=本科以上
职务：1=无；2=中层；3=高层
职称：1=无；2=初级职称；3=中级职称；4=副高职称；5=高级职称
(二)量表
本研究选用了发表在国际一流管理学期刊上的工作压力[38]、工作满意度[52]、工作要求、工作控制[2]、自我效能感[43]量表，这些量表在以往研究中报告的克伦巴赫系数在0.87～0.90之间。按照Brislin的建议，研究人员对这些英文量表进行了双向翻译[53]。在此基础上，在部分样本和管理专业研究生中发放了测试性问卷，参考测试性问卷的填写结果对问卷作了修订，最终形成本研究所使用的量表。如表3所示，各量表的克伦巴赫系数均大于通常的临界值0.7，显示了较好的信度和聚合效度[54]。
(三)交互项
为了验证交互项“工作要求×工作控制”、“工作要求×工作控制×自我效能感”对工作压力的影响效应，本文采纳了Aiken与West的建议，对变量进行了“均值定中”与标准化的处理[55-56]。这种变换不会影响变量之间的相关关系，并可以避免严重的多重共线性问题，可以更有效地研究交互项的影响效应。
(四)控制变量
为了集中关注与工作相关的压力效应，本研究选择了如下的控制变量：选择年龄、婚姻代表社会方面的压力源因素；选择个人收入代表经济方面的压力源因素；选择职务代表组织权力方面的影响因素；选择职称作为教育培训、工作经验方面的控制变量。需要说明的是，经济改革在我国产生了巨大影响，使个人收入出现了显著差异，而收入差距会导致较高的压力感[12]。为了避免这种影响，问卷中加入了相应题项，来控制由收入不同造成的压力差异。国外相关研究常选择学历或者受教育年限作为控制变量，但本研究的样本受教育年限较为接近，选其作为控制变量的意义不大。而职称作为一个综合变量包含了对学历和工作经验两方面的考虑，能对样本的教育背景及工作经验作有效区分，更适合作为本研究的控制变量。
四、数据分析
(一)共同方法问题
本研究采用规范量表度量各主要变量，受条件局限，模型中的因变量、自变量、调节变量由同一问卷收集，这种数据收集方式涉及到共同方法问题(common method problem)，可能由此而导致变量之间高度相关，影响研究效度[57-58]。为此，作者进行了验证性因子分析，以检验本研究主要变量的区分效度。利用LISREL8.70软件进行分析，结果如表4。
模型拟合度的优劣是基于两点来判断的：第一，模型对数据有较好的绝对拟合；第二，模型与竞争模型相比有较好的拟合[59]。研究中的测量模型是5个独立的结构，分别为工作压力、工作满意度、工作要求、工作控制、自我效能感。作者提出4个竞争模型进行比较以判断模型的优劣。依据表4中各指标数据[60-61]，本研究的5因素度量模型与数据拟合良好，且各指标均优于其他4个竞争模型，工作压力、工作满意度、工作要求、工作控制、自我效能感所代表的概念，不仅在理论上而且在实证上是可以区别的。
(二)回归分析
本文采用层次回归方法，检验自我效能感与工作控制匹配性对工作要求与工作压力关系的调节效应。采用SPSS11.5软件分析如表5。在四步回归中，△
分别为：0.119(p＜0.001)；0.188(p＜0.001)；0.005(不显著)；0.008(p＜0.05)，且二元交互项“工作要求×工作控制”系数不显著，三元交互项“工作要求×工作控制×自我效能感”系数显著(p＜0.05)。来自医疗行业的数据结果表明，工作控制对工作要求与工作压力关系的调节效应不显著，自我效能感与工作控制的乘项对工作要求与工作压力关系有显著的调节效应。
进一步，按照Aiken与West所建议的步骤作图，见图2、图3[55]。
如图2、图3所示，自我效能感与工作控制相匹配的模式：在高自我效能感与高工作控制、低自我效能感与低工作控制情况下，工作要求增加工作压力的后果较弱；自我效能感与工作控制不匹配的模式：在高自我效能感与低工作控制、低自我效能感与高工作控制情况下，工作要求增加工作压力的后果较强。
五、匹配性模型的意义及未来研究
工作压力的匹配性模型在详细解释高自我效能者如何应对工作压力的基础上，提出了与低自我效能者相匹配的工作压力模式，对Karasek模型作了扩展，具有一定的研究与现实意义。
(一)组织行为学意义
正如克里斯·阿吉里斯所言，“个人需求与组织需求的不兼容”，导致了组织中管理问题的增多[62-63]。随着工作压力研究的深入，需要在模型中考虑个体差异变量，考虑个体差异与组织环境的匹配问题。自我效能感与工作控制的匹配性模型强调了个体与组织的关系，把不同个体应对工作压力的模式纳入统一模型，在识别个体差异的基础上，采用与之相匹配的管理方式，以期达到个人需求与组织需求的兼容。
(二)“中国化”意义
自我效能感与工作控制的匹配性模型具有较强的“中国化”意义。我国具有集体主义的传统，中国人更关注于他人，更倾向于改变个人来适应集体。相比而言，西方社会则强调个人主义和个体的效能感，希望改变环境来适应自己。因此，我国对自我效能感的培养较少，存在着自我效能感较低的人群[49]。在组织背景中，传统的中国人更倾向于接受身份与地位的差异，倾向于顺从领导的指示、以下属的身份踏实工作，而不愿意承担领导工作范围内的角色，而且当被授权以领导方式行事时，他们会感到不知所措。这表明，我国社会存在着低工作控制的传统[64]。低自我效能感人群以及低工作控制传统的存在，使得研究人员对Karasek工作压力模型进行审慎思考。匹配性工作压力模型的提出，特别是低自我效能感与低工作控制的匹配模式，对建立适合中国员工的工作压力模型有积极意义。