激励与企业思想政治工作效能浅探，本文主要内容关键词为：效能论文,思想政治工作论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
激励始终是企业思想政治工作的核心职能。合理有效的激励是提高企业管理效益，促进企业管理内部优化，实现效益目标的内在驱动力。尤其在我国已经进入全面建设小康社会，绝大多数人的温饱问题已基本解决的情况下，企业职工的心理和精神需求日益凸现，其需求的内涵已发生了深刻变化。认真把握和顺应这些变化，使企业的精神激励和物质激励更能有效地调动员工的积极性，是管理工作者需要认真研究的问题。
激励是可以产生效能的。心理学表明，激励作为一种心理现象，是指外部的或内部的刺激持续地激发人的动机，使人始终维持在兴奋状态的心理过程。在管理学上，激励通常是指遵循人的心理和行为的客观规律，激发职工的工作动力，调动职工的积极性，提高工作效率，有效地完成组织目标的过程。人类行为和心理活动的一般规律表明，人受到外部刺激而产生需要，需要未满足时引起心理张力，心理张力转为动机，动机推动人去从事活动。[1]
对于企业而言，激励形式一般有两类：一类是精神激励，一类是物质激励，二者相辅相成，共同作用。无论是哪一种形式，只要运用得好，都能调动职工的积极性，都能为企业思想政治工作提供强大的支持作用。首先，激励具有提升企业竞争力的强大推动力。企业的竞争归根结底是人的竞争，人作为精神性的主体，其行为无不受到精神因素(知识因素、思想意识、工作动机、价值观念、道德情操、思维方式)的影响与制约。有关试验和研究表明，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20％-30％，甚至可能引起相反的效果；在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出潜力的80％-90％。其次，激励是增强企业凝聚力的有效途径。如果一个企业只追求利润，缺乏精神追求和精神动力，就不可能持续稳定地发展。有了一套科学完善的精神激励机制，可以有效地培育员工对企业的忠诚感、自豪感、激发他们的工作热情和创造精神，使员工的聪明才智变为企业发展的推动力，可以使企业在市场竞争的大潮中，无论是处在高峰还是低谷，都能获得一种同舟共济、团结一心、勇往直前的精神力量的支持，从而立于不败之地。再次，激励还是企业获得持续生命力的重要保证。在市场经济条件下，利益动机可以在某个阶段或某种情形下提供一定的动力，但短期的利益动机与企业长期发展间存在着矛盾，当人们对物质财富的实际满足感下降时，精神激励可成为主导人们思想的主要动力，它能持久有效地激发员工追求卓越、永攀高峰的动力。
一、合理运用“经济人”假设，增强利益激励效能
管理理论认为，有效的激励机制，应充分尊重人的主体性，充分理解人的动机、能力、人的行为以及人与人之间关系的复杂性。企业在建构激励机制中，合理运用经济人假设理论，可以收到事半功倍的效果。
“经济人”假设是源于以斯密为代表的古典经济学的一种学说，个人对自身利益的追求是社会发展的最原始的动力，不仅个人的经济行为由此得到解释，而且社会的发展也最终来源于这种经济的“第一推动力”。其内容主要包括三个基本的命题：一是自利。即追求自身利益是决定人的经济行为甚至人的全部行为的根本动机，这种动机及其行为有其内在的科学根据和必然合理性。二是行为理性。经济人是理性的，他根据自身利益、自身处境、环境约束作出合适的判断，从而使所追求的效用尽可能最大。三是个人利益与公共利益的一致性。在有良好的法律和制度保障的条件下，经济人自由地追求个人利益最大化的行动就可以无意识地最有效地增进社会的公共利益。这一假设要求我们在建立激励机制时，要以物质激励充分实现人的利益或效用最大化。正如马克思所说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”[2] 人的物质动力来自自身的物质需要和外部社会环境的各种压力。在市场经济条件下，企业员工积极性和创造性的发挥，必须有一定的物质保证。在市场经济环境中，强调物质激励，努力改善员工的物质待遇，不仅符合价值规律，符合社会整体价值导向，使广大员工的劳动和人生价值能够得到社会的全面认可，而且符合人的本质需要，可以增强企业的凝聚力和吸引力。否认或回避物质待遇因素的重要作用，单纯要求企业员工讲奉献，那么思想政治工作的激励机制便失去了基础，也就难以产生持久的效果。思想政治工作应当坚持正面教育，激发员工正当而合理的需要，使之成为提高广大员工积极性、创造性的驱动力。
二、合理运用“组织人”假设，增强权责激励效能
组织人假设理论由西方管理学家韦伯创立。它是指组织成员的关系和行为应当是“理性”的，都必须服从组织的需要，为组织目标服务；反过来，当组织达到目标后，应当为组织成员提供优良的生存与发展环境。组织人假设理论运用于企业思想政治工作范畴，它的核心理念在于：一是强调组织内部制度管理的严密性，制度对每个员工都具有刚性约束力，因此每个人必须无条件服从；二是要求组织的任何一个成员都要受组织的规章制度控制，他们的工作必须遵循固定的程序，按照规定行使权利、尽其义务，减少摩擦与冲突，完成职责；三是组织成员之间的关系只是一种组织职位的关系，不受个人情感的影响。马克斯·韦伯认为，理性的行政组织体系是对人们进行强制控制的最合理手段，是达到组织目标、提高工作效率的最有效的形式。“权力需要是一种控制他人或感觉优越于他人，感觉自己处于负责地位的需要”。[3] 然而，权力代表着责任，行使权力本身就极富挑战性，因此权利才是“真正激励因素”。根据权责对等原则决定权力的授予与否、何时授予、授予多少，就形成了一种激励机制。权力的合理配置不仅仅是授权分权问题，也是提高思想政治工作有效性的激励手段之一。
三、合理运用“社会人”假设，增强公平激励效能
“社会人”假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为的。“社会人”假设认为，人生活在社会中，他不是孤立存在的个体，而是作为某一集团的一员有所归属的“社会人”。“社会人”获得心理和物质上的满足，是与其社会成员相比较而得到的心理体验。[4] 该假设主要包括以下理论：一是马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛认为，人的需要按照从低级到高级的层次可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。人的各种基本需要由低级到高级的实现，是个体心理发展到社会心理，个体的人成长为社会的人的过程。随着需要层次的提高，与生理过程的联系越少，而人的社会属性越能充分表现出来。尊重和自我实现是人类最高层次的需要，因此它是一种更为重要的激励手段。二是亚当斯的公平理论。公平理论它关注的是个人所作贡献与所得报酬的关系心理效应，主要研究工资报酬问题上的合理性、公平性及其对职工积极性的影响。亚当斯认为人是社会的人，总是将自己所得报酬与所作贡献的比值与另一个跟自己条件相同的人的报酬与贡献比值相比较的，如果两者相等，双方都有公平感；如果比值不相等，另一方就会产生不公平感。公平理论在企业管理中具有重要的作用，因为现代企业的员工的工作动机不完全受绝对报酬的影响，相对报酬是一个重要影响因素，员工只有在他的主观上感到公平时心情才会舒畅，才智和潜力才会充分发挥出来，工作效率才会高；反之，如果员工在感到不公平时，心情就不会舒畅，工作积极性就会受到压制。因此，企业要不断创造公平、公正的环境，制定客观、公正的考评制度，努力为员工提供机会均等的成长条件。三是斯金纳的行为修正激励理论。该理论是“操作性条件反射学”在管理中的应用。[5] 斯金纳认为，人由于某种需要而引起强烈的探索活动，在探索过程中，某种偶发的反应使他达到了目的，他就学习利用这种反应，去操纵环境，满足需要。但是人对反射意识的强化不是无意识的，而是有目的的，他认为某种结果对社会有利就会得到正强化，使之重复发生；如果行为结果对人和社会不利，就会抑制强化，形成负强化，使之减弱和消失。在企业管理中，管理者如果对某种积极的行为给予了充分的肯定和奖励，对某种合理的意见给予了积极的反馈；奖励表扬的对象具有先进性等，那么，这些积极的东西就会在员工的意识中得到反射修正，并且不断被正强化，使之成为一种向上的力量。此外，企业在管理过程中对惩罚的运用要适度，要按原则办事，不可滥用惩罚，惩罚用得过度，就会在员工心理上产生一种反抗情绪，使不良行为得到负强化。因此，聪明的管理者应当做到严中有情、严中有理、宽严适当、一视同仁，尽量激励员工积极向上心理，避免员工心理出现负强化意识。