蒋珍 马亚娜（通讯作者）
（苏州大学公共卫生学院 江苏 苏州 215000）
【摘要】 目的：探讨公立医院绩效评价与薪酬管理，以期为公立医院管理者提供参考。方法：分析公立医院绩效评价与薪酬管理所存在的问题，在此基础上提出相应的改进建议。结果：公立医院绩效评价与薪酬管理所存在的问题主要：绩效评价指标偏重于科研和功利性，薪酬管理制度标准陈旧、不够科学且形式单一，鉴于此我们可以采取以下改进措施：确定关键绩效指标、绩效评价注重患者感受及建立新型完善的薪酬管理制度等。结论：公立医院通过建立合理完善的医院绩效评价体系和薪酬管理制度，可调动员工的积极性，增强员工对医院的归属感，加大人才的吸引和留住，进而增强医院的核心竞争力。
【关键词】 薪酬管理；绩效评价；公立医院
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2015）13-0348-02
公立医院在我国整个医院体系中有着举足轻重的作用，公立医院的绩效评价与薪酬管理一直是医院改革所关注的重点，有效的绩效评价与薪酬管理是公立医院实现科学化管理的必然要求[1]。绩效评价与薪酬管理也直接影响员工工作积极性和效率，良好的绩效评价与薪酬管理制度利于提高员工的工作积极性，也利于良好医院文化的形成，为医院的可持续发展提供重要动力。本文主要主要分析公立医院绩效评价与薪酬管理所存在的问题，在此基础上提出相应的改进建议，以期为公立医院管理者提供参考。
1 .公立医院绩效评价与薪酬管理存在的问题
1.1 绩效评价指标偏重于科研和功利性
绩效评价在各级公立医院均普遍应用，是员工的一个重要晋升指标，主要与员工的岗位任务完成情、工作质量、工作效益及工作量有关。公立医院工作的特殊性决定了员工的绩效不能简单以治疗患者数量或工作时间来衡量。各级公立医院往往较为重视员工所创的经济收入，且较为重视论文数量等科研成果，而对抢救成功率、治愈率、门诊量、手术量、诊治病人量等较为忽视，导致临床医师将大本分经历均突入到科研中，而有可能忽略医生的本质工作[2]。同时，各级医院绩效评价工作中往往并不关注医疗工作本身的质量和社会作用，功利性较强。长此以往不但会导致临床医师基本技能、基本素质缺失和医院整体医疗功能异常，还会使员工不真正重视病人的需求，不投入全部精力到临床实际工作中，相反有可能在工作中马马虎虎，而把主要经历都放在考核和晋升中。
1.2 薪酬管理制度标准陈旧不够科学且形式单一
目前，我国各级公立医院实行的薪酬管理制度仍是按员工的等级工资发放，员工的薪酬水平主要与其任职时间、工作年限、学历和职务等有关，工资水平和业务能力水平并不一致，使医院的员工易存在工作的好坏与多少并不影响自身的工资收入的想法[3]。该薪酬管理制度不但不能起到激励员工努力工作、提高员工积极性的作用，相反极易降低整个医院的工作效率，医院的优秀人才对医院没有归属感，人才流失严重，亦不能促进优秀人才的脱颖而出。另外，公立医院往往仅采用单一的货币作为薪酬分配方式，并未考虑到不同情况员工的具体需求，薪酬的激励作用降低，很难真正起到吸引和稳定优秀人才的作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时，公立医院薪酬管理的奖励措施较为缺乏，员工付出的超额劳动并未得到相应的奖励和补偿，不能真正体现按劳分配原则，使员工的创造性和积极性受到影响较大。
2.公立医院绩效评价与薪酬管理的改进措施
公立医院绩效评价涉及较多内容，员工的工作业绩考核不能仅仅关注科研能力和创收能力等，应更多的关注其专业本领，即在绩效评价中应有起关键作用的指标，即国外应用较多的KPI评价体系，如医疗质量数量类KPI指标：患者满意率、药品费用比例、平均住院日和门诊量等；效益类KPI指标：医疗成本、医疗消耗等；技术发展类KPI指标：新技术新业务水平和数量等。这些指标是与员工的本职工作和医院的整体战略目标密切相关的，通过设立关键评价指标可有机联系员工个人理想和医院的近期建设与远期发展，可操作性和可控性较强[4]。这种绩效评价系统偏重医疗成本的控制、医疗工作量和医疗质量，可有效提高医疗质量和服务的质量。同时，在绩效评价过程中还应注重患者的评价与感受，有助于医院及时的发现所存在的问题并加以改进，可使服务质量和效率提高。医院完成人力资源发展战略的一个重要保证即为有效的薪酬管理制度，医院管理者应充分利用薪酬管理发挥积极作用，增强员工的创造性和积极性，在薪酬管理的工作中应兼顾按劳分配、兼顾公平和效率优先的原则[5]。同时，医院的薪酬管理工作还可引入市场竞争机制，以使临床医师内部的公平性和医院对外竞争力提高。另一方面，随着医院工作分工的日益明确，医院的需求也是不尽相同的，单一的薪酬制度已很难满足现代医院的发展要求，为此，针对不同岗位、不同层次的员工，医院可与其充分沟通，制定个性化的薪酬管理制度，这样对员工的激励作用可能更好。
公立医院与一般企业有所不同，它是带有社会公益性质的医疗服务企业，不能纯粹以经济效益的最大化作为企业发展的唯一目标。然而，与一般企业一样，其管理和经营理念依然可以照搬在公立医院管理工作当中进行实施，因此借鉴企业管理的方法体系，公立医院可以更好的进行绩效考核及薪酬分配制度的建立。如初步根据医院、科室和岗位的三个层次对测评体系进行建立，与测评后的结果相结合促使绩效与薪酬相挂钩。由于临床医师有着多种多样的不同需求，影响同层次及不同层次人员间的需求产生一定差异，单一的薪酬制度并不能较好的满足员工的各种需求。这就必须与层次不同的员工进行良好沟通，对科学合理的个性化薪酬分配制度进行确立，从而有效发挥绩效的激励作用。另外，与企业测评指标体系相比，医院对员工的绩效评价依然处于探索阶段，对于公立医院而言，今后人员绩效考核工作应按照以下几点思路进行总路线的设计和规划。（1）对绩效评价指标进行确定，通过资料的查阅对相关评价指标进行罗列，同时咨询专家对确切的评价指标进行确定。评价指标体系确立的过程当中，需要充分体现公立医院客观、公正、全面的原则，在计算机系统的帮助下对病案信息进行采集，分析医师诊治患者的数量及其效果，而对于其他医护人员来讲，既要对其绩效进行反映，将其档次有效拉开，同时又要对考核指标的公平性进行体现。（2）指标权重的确立，以横向考核进行医护人员绩效评价相对较为棘手，由于工作风险和专业科室之间的不同差异，对医院重点学科的侧重具有一定影响，这就要求指标权重的设定必须科学合理。（3）薪酬与评价结果之间的结合，员工薪酬的多少是由绩效考核结果确定的，根据职务的不同对薪酬层次进行细化，不仅需要兼顾不同层次、不同职务人员的差异需求，还要突出既有奖励，又要处罚的薪酬评价管理，从而确保薪酬能够真正起到激励员工的作用。无论是薪酬分配制度的建立，还是绩效评价制度的确定，都是医院管理医护人员过程中的一项重要工作，由于所涉及的方面比较广泛，需要确保工作的严谨及慎重。在进行相关方案的设计过程中，需要将考核方法及方式深入到管理者和员工的内心当中，对绩效考核的内容与目的进行确定，影响全体员工接受并认可绩效评价和薪酬分配制度，从而摒弃单一的经济指标考核体系，根据绩效考核的导向促使医护人员能够为患者提供更为优质的医疗服务。
3. 小结
目前，我国公立医院绩效评价与薪酬管理仍存在诸多问题，如偏重功利性和科研的绩效指标、薪酬分配制度标准陈旧等，为此采取合理措施早日建立科学有效的院绩效评价与薪酬管理制度迫在眉睫，需要进一步研究与讨论。
【参考文献】
[1] 于力群,杨智勇,李慧平,等. 公立非营利医院临床科室绩效评价体系设计：以M医院为例[J]. 中国医院,2014,(03): 60-61.
[2] 汪耘,何雅静,李瑞波,等. 三甲医院绩效评价指标体系构建研究[J]. 中国卫生统计,2013,30(04): 543-545,548.
[3] 胡强,朱建民,葛春林,等. 二级甲等综合性医院科研评价指标体系构建的初步研究[J]. 中华医学科研管理杂志,2012,25(04): 240-243.
[4] 王宝,赵鹏军,田秋野,等. 公立医院临床医生薪酬体系结构研究[J]. 中国医院管理,2014,34(11): 45-47.
[5] 王宝,赵鹏军,田秋野,等. 基于云式薪酬的公立医院薪酬体系优化研究[J]. 中国医院管理,2014,34(10): 49-50.
论文作者:蒋珍,马亚娜（通讯作者）
论文发表刊物:《医药前沿》2015年第13期供稿
论文发表时间:2015/7/29
标签：医院论文; 薪酬论文; 员工论文; 绩效评价论文; 绩效论文; 工作论文; 薪酬管理论文; 《医药前沿》2015年第13期供稿论文;