基于问题解决的科技创新人才能力培养策略研究，本文主要内容关键词为：科技创新论文,策略论文,能力论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1000-8934(2007)11-0095-05
前言
在经济全球化的趋势下，科技创新已经取代资源，成为组织、国家竞争能力的决定性因素。对组织而言，创新的实现依赖于创新型人才创造能力的发挥，因此，科技创新人才是企业创新的关键资源。创新人才的培养和开发对提升企业自主创新能力具有基础性和关键性意义。本文从分析技术创新员工的工作过程特征入手，探讨了技术创新人才知识与能力构成模型，并提出基于问题解决的创新能力发展途径，期望对企业创新人才的培养发展有所借鉴。
1 技术创新的个体微观过程分析
创新强调一种创造性观念的具体实践，获得成功的整体历程，同时它也是一个员工个体实现其新颖的、有益的创意的过程[1]。因此，组织创新最终要落实在组织内的个人身上，员工创造性活动是组织创新的核心要素[2]。正如许多学者所指出的：创新源自于企业员工，如果组织要保持良好的竞争能力，必须先从提升其员工个体的创造力做起。
个体的创新性是一个复杂化的过程，参与者要经过观念、想法的酝酿、产生，知识和技能引入、应用以及构想形成和实践等一系列动态化的复杂智力活动。Amabile提出了一个个人层级的创新过程研究构架[3]，如图1所示。她认为个人创新不是涉及某一产品或个人的独立活动，而是人、任务及环境间互动产生的过程。
通过以上模型可以看出，个体创新的关键是发现创新机会，获取外部信息，描述和定义问题，激活相关知识储备，运用自身能力、技能和经验评价、搜寻和探索问题解决方案。这本质上是一个发现问题、解决问题的过程，个体创造力是在这一过程中所运用的各种智力品质的总和。Guildford指出，创新和问题解决两个概念可以交互使用，因为二者都需要将既有的知识经验加以转换，来产生新的产品或反应[4]。同样，以“过程”为研究对象的创新研究者将创新的行动视为一种特别的问题解决历程，他们认为，具有创新能力的人才，是那些在某专业领域中能重新定义问题，解决复杂问题，并且取得被认可、接纳的创造性成果的人[5]。
2 基于能力识别的创新能力构成模型
作为从事复杂创新性任务的员工群体，创新人才需要具备特定的知识素质和能力结构。Runco等对科技创新人员的一项研究表明：表现出较强创新性的人才通常具备广泛、深厚的专业和背景知识，他们对自身知识技能欠缺的感知较为敏锐，能对知识结构进行适应性的重组[6]。创造、创新的各阶段需要以知识能力为基础，创新参与者需要精通特定专业领域内的知识和技巧。Gardner认为，个体创新能力有基因遗传、智力发展、知识领域和社会互动四个层次，他强调创新在于个人与他人及工作的三角互动，其中技能训练与相关学科知识将影响人才创造力的发展[7]。Amabile结合创新过程，提出了创新能力的组成成分模型，其中包括相关领域的技能、创造力相关的技能以及任务动机等三个方面[8]；Feldhusen(1995)认为，创新能力应包括知识基础、元认知技能和人格三种重要因素；Sternbrg(1988)提出，创造性能力包括创造力智能、创造力智能风格和创造人格三个构成[9]。诸多研究表明，具有较高创新绩效的人才个体表现出特定的能力构成特征，并形成一种支持个体创新的相关能力集合。
图1 个体创新活动过程框架
图2 基于能力识别的创新能力构成模型
现代人力资源研究领域对“能力”的认识，有基于“属性”和基于“绩效”的两种观点。前者认为，能力是个体具有的潜在特征，这些特征与其工作的有效性或绩效成果具有因果关系；后者提出，能力是在职业、职责范围内完成任务的技能或与职业、专业标准相对应的，可论证绩效[10]。基于创新过程的微观分析和总结，借鉴Turner(2005)的思路和方法，我们构建出以能力识别为中心的个体创新能力构成模型，如图2所示我们从“属性能力”和“绩效能力”两者出发，将创新人才能力划分为个体元能力、任务投入能力、任务产出能力三种能力单元。其中，员工个体的创新性元能力是指员工所具备的与完成创新性任务相匹配的个性、人格特质和潜在禀赋，它表现为个体在心理、行为与认知风格方面的创造性人格要素。元能力的内容包括强烈的成就动机和积极的工作态度，对模糊情境的高容受性，对解决复杂问题的兴趣和偏好，任务过程中的自我引导和准确的直觉判断，较强的自我约束和控制能力以及坚定的自信心等。这部分能力可以看做一种认知、心理和人格等多种因素的整合体，它反映深层次的个体特质，难以通过培训过程获得。创新元能力帮助创新主体在不同的“情境”当中发挥创造性，并且是形成和发展其他创造性相关能力的基础。创新任务投入能力则是指，创新主体所具备的完成特定领域内的创造性任务所需的领域知识，技能结构，以及相关经验。这些能力要素是具有行动指向的知识资源，而知识本身可以按照潜在的可观察的行为来定义。个体的知识结构包括显性和隐性知识部分，它的形成需要经过一个特定背景下的动态积累和整合过程，知识价值的发挥也具有相对性。Henderson指出[11]，组织的技术创新任务，如产品研发活动涉及两种类型的知识：元素知识和架构知识，前者指解决问题所需要的概念、原理、方式、方法等方面的知识，后者是指不同元素知识间整合、扩展、集成、联结方面的知识，其中包括识别、分析和解决问题的行为策略。此外，创新参与者还需要具备搜寻、定位新的知识，以及快速吸收、消化相关领域知识的能力。创新性任务的产出能力是指，在元能力及创新任务投入的基础上，创新者根据任务期望绩效标准实施任务的实践和操作能力，以及由此引致的专业能力评价。这部分能力体现为可论证的创新绩效，集中反映了创新者的原创性(originality)与适应性(adaptive)，它的评判依据是创新人才各种隐性素质和能力要素整体协同与任务情境相结合产生的创新表现。
3 基于问题解决的创新人才
能力发展策略
3.1 创新人才能力发展方式的选择
由于创新路径的不确定性、知识运用的综合性以及创新过程的高风险性，使创新行为表现为非线性的复杂智力活动。创新人才必须要具备足够的知识、技能和联结不同知识的整合能力才能发现有效率的方法、程序和问题解决策略。其中能否有效解决问题及探索外部知识，是一项重要指标，适当的培养和训练将有助于提升组织成员的此类能力[12]。珀皮顿(2004)指出，指导(Instruction)是重要人力资源开发的工具，它包括培训、教育和发展三种方式，如图3所示[13]。培训以“行为主义”理论为基础，其目标是通过训练来改变主体的行为方式，并传授标准化的作业能力；教育是建立在“认知主义”理论基础上的，它是传授专业知识和职场规范重要手段；发展则建立在“结构主义”基础上，它用以提高员工的自由判断能力，深入挖掘个人潜力。随着任务复杂性和能力要求的增加，人才培养的着眼点从重视知识和行为导向向以能力与创新为导向的成人学习模式转变。对于那些复杂性高，过程和产出不可控的知识、技术密集型任务的执行者，应该以能力“发展”为核心，组织创新型人力资本的开发应立足于内外环境，结合培训和教育的知识获取和行为塑造过程，通过基于工作场所的问题解决活动提升其系统化的组合能力。
图3 组织人才培养中指导方式的选择
3.2 基于问题解决的创新人才能力培养策略
问题解决是创新实践活动的重要方面，专业人员依赖问题解决技能处理越来越多的非结构任务[14]。相关文献表明，通过解决问题的实践和启发通常能够形成相应的知识性经验，而这种知识经验会使员工获得相关问题的解决和创造性能力。对复杂性的创新任务而言，创新过程中的隐性元素知识或架构知识，根植于独立个体或组织流程之中，具有非规范性和路径依赖性，只能通过参与活动中的观察、揣摩和实践，以个人体验的方式探悉。学习理论认为：解决复杂性问题的能力是在较多的实践和实验上建立起来的；专业技能的开发通常以工作中的问题作为学习工具[15]。通过基于任务的行动学习，将个体置于真实的问题情境中去，描述、确定和分析问题，产生和执行解决方案。
在问题解决的学习活动中，个人能力开发与完成当前工作任务是紧密结合在一起的。Simon(1985)指出[16]，在创造性问题的解决过程中，越多的对象、类型、信息和概念在实践中得到应用，则相关的投入性认知结构就越易获得。经过任务的检验和反馈，个人成为多样性知识结构的存储器和协调器，在特定的背景下，不同的知识要素的交叉，将有利于产生奇特的业务创新能力；另一方面，通过创造性问题解决过程获得的知识和技能也会促进个体创造性元能力的提升，从而导致双环学习。基于问题的知识、技能和能力的开发，将允许个体以前从未考虑过的联合和联结产生洞察力，并塑造个体可辨别的专业直觉、创造灵感和认知风格。在贝尔实验室中，那些富有创造性的人，是懂得公司工艺技术规定，以及贝尔系统问题处在何处的人[14]。通过相关的问题解决过程，个体将会促进原有知识、技能组件间更有效联系的建立，从而大大降低了组织创新能力开发的转换成本，同时工作情景的多样化，也会推动创意产生。
3.3 基于问题解决的创新人才能力发展途径
创新成果产生的基础，既体现在创新者需要具备多样化的知识结构，能够对问题背景快速的理解，迅速、主动地获取新知识，实现与已有知识存量实现动态整合上，同时也要求创新个体能够深入、高效地分析和表征问题，善于应用策略性思维、选择，使用恰当的问题解决方案。基于问题解决的能力培养其实质是一种以目标为导向的问题空间搜寻和认知训练过程，以提升由个体元能力、投入能力和产出能力构造的创新技能网络。任务的经验或学习效果可以在同种任务间迁移，其中涉及个体层次的能力积累和知识传递。心理学研究表明，有效地解决问题者能够迅速处理有意义的相关信息，以深层次的方式表征问题；快速将问题与知识存储建立联系，以较大的单元处理信息，并且能有效地监控自己的行动。基于问题解决的能力发展机制的目标在于：帮助员工建立主动发现和解决问题的内在动机，锻炼深入、准确的识别、分析问题的专业化技能，扩展相关业务知识的存储，进行高效的策略化思维，塑造创造性嗅觉和实践操作能力。问题解决的学习过程要求参与者辅之以系统的观察与思考，即将经验上升为概括化的理论和法则，并据此开发出可以提高绩效的能力。
图4 基于问题解决的三层次学习模型
Virkkunen(2004)等指出，在复杂性创新过程中，个体需要经过问题定义、问题解决和方案优化等阶段性过程，这个过程也是一个广义学习过程[17]。我们在Virkkunen等研究的基础上，根据对高新技术企业创新过程的分析，提出一个基于问题解决的创新能力发展三层次扩展学习模型，如图4所示。基于问题解决的学习过程，其中包括开发性学习(exploitation)过程和探索性学习(exploration)过程。开发性学习是通过提炼、聚焦关于特定问题的知识技能来提高个人能力的专业性；探索性学习是利用开放性的实验、试错或者问题重组方式，来获得多样性经验和技能，以建立心理模型的过程。原理知识的拓展和创新，将推动新规则的建立、新知识产生和形成新的行动模式。在建设性任务优化与解决方案设计的过程中，创新者从问题解决目标出发，通过发现、识别问题，对问题进行评价反思，确定方案策略，如果问题较为复杂，则进而求助于创造导向的问题分解和优化程序。扩展性学习则是一个质询、实验，知识体系完善和行为模式转变的过程，这意味着对问题本质的重新认识，并产生新的思维逻辑和关于问题解决途径的创意。其中，开发和探索性学习活动在学习中相互交织在一起，帮助个体提高面对非常规任务的应变性。工作中的经验学习和能力发展是一个复杂的过程，它依赖于学习者、任务和环境三要素的交互作用，其中需要考虑个体的准备程度，组织所提供的指导、帮助，项目管理能力以及根据组织特性确定行动学习的实践方式。
4 结语
在我国大力推动技术创新和自主创新的背景下，要使创新型人才的发展和培养成为确保企业真正的创新主体的有力支撑。基于问题解决过程的创新人才能力发展机制是一个渐进过程与突变过程相结合，个人交叉能力集合的能力生成过程。有针对性的创新型人才培养机制将为组织赢得更多创新机会，并对企业创新活动的实施起到实际的推动作用。
收稿日期：2007-08-21