创业团队内部人际信任与工作绩效间的动态关系：以加盟时间为调节变量，本文主要内容关键词为：时间为论文,变量论文,绩效论文,人际论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言 创业团队普遍具有高度不稳定性特征。Chandler和Hanks(1998)考察了12个创业团队个案后发现，只有2个创业团队在企业成立5年以后依然完整存活[1]。但是，也有如小米、阿里巴巴等以创业团队为主导的新创企业在激烈的市场竞争中生存并延续，为社会创造了巨大价值。是什么因素维系着创业团队成员间和谐关系并推动新创企业成长？是什么因素导致创业团队解体乃至引发新创企业衰亡？2010年成立的小米公司，在七位相互信任的联合创始人共同努力下，仅用短短4年，已超越三星，占据中国智能手机市场的头把交椅。成立于1999年的阿里巴巴，现如今已是中国最大和世界第二大网络公司。马云曾指出，“阿里巴巴能走到今天，是因为大家的信任。团队当中适度的信任是必要的”。可见，人际信任不但对创业团队的形成及稳定具有重要意义(De Jong和Elfring，2010；Cruz等，2013)[2][3]，而且，对新创企业的成长质量也十分关键。 创业团队内部人际信任是指个体对于团队其他成员行为的一种自信的正面预期，是认为其他成员值得信赖的一种心理状态。国内外学者一般将其划分为认知型信任和情感型信任(McAllister，1995；Kanawattanachai和Yoo，2002；韦慧民和龙立荣，2009)[4][6]。由于创业团队在团队目的、权益分享和团队构成等方面明显区别于一般团队(陈忠卫等，2013)[7]，因此，创业团队内部人际信任也有别于一般团队信任，值得学术界深入探讨。以往，创业团队内部人际信任研究主要聚焦于四个问题：第一，创业团队内部人际信任的影响因素。如Ganesan(1994)和Mayer等(1995)探索了个体特征(异质性、声誉、信任倾向)对人际信任的影响[8][9]，陈忠卫等(2013)则深入研究了团队特征(目标明确性、角色合理性和任务依赖性)对人际信任的作用[7]。第二，不同文化背景下的创业团队信任关系。如马可一和王重鸣(2004)比较了创业背景下中西方信任的差异，指出信任与社会历史背景、创业环境和文化价值系统密切相关[10]。第三，创业团队内部信任的形态结构与变化规律。如秦志华等(2014)提出不同阶段创业团队信任的形态结构不同，决定其发展到成熟阶段的关键是形成制度信任[11]。第四，创业团队内部信任的作用机制。如Zheng(2012)发现创业团队内部信任有利于知识共享以及绩效水平的提高[12]。 尽管如此，学术界至今忽视对不同时间段加盟到创业团队的成员间人际信任的差异性，以及它对个体工作绩效动态影响的实证研究。加盟时间是指个体进入到创业团队中，能够拥有企业重大经营管理问题决策权的时间。在以往的创业团队研究中，时间变量经常被提及，如加盟时间、工作年限等，但是经常被作为控制变量加以考虑。如胡望斌等(2014)将新创企业成立时间作为控制变量，研究了创业导向对创业团队异质性与技术创业企业绩效间关系的调节效应[13]。随着加盟时间延长，个体对创业团队其他成员的信任感，以及人际信任对个体工作绩效的影响可能发生微妙变化。 本文立足于新创企业创业团队，并将加盟时间分为不足2年、2-5年、5-8年三个阶段。在获取一手数据的基础上，重点研究：第一，创业团队成员往往是在不同时间段加盟到新创企业，彼此间认知型信任和情感型信任水平是否存在差异性。第二，认知型信任、情感型信任对个体成员工作绩效影响具有怎样的动态性变化规律。第三，在企业新创阶段，认知型信任与情感型信任谁将发挥更加重要的作用。所以，本文旨在动态性地考察创业团队人际信任及其作用的变化规律，以及它对新创企业成长可能的影响。 二、理论和假设 (一)创业团队内部认知型信任的动态性 认知型信任是指个体成员在对其他成员充分了解和掌握值得对其信赖的证据后，对其他成员诚信、能力、可依赖性及创业认知的理性预期，主要表现为个体成员对同事产生的理性信任。Lewicki和Bunker(1995)将认知型信任的发展过程比喻为“种植花木”，即通过年复一年的耕种，了解到各块土地的特征，从而选择种植地点[14]。也就是说，认知型信任的发展依靠与对方有关的信息。随着时间的推移，个体了解到与对方有关的信息越多，越能够预测对方的行为，从而为信任与否提供依据。Tihanyi等(2000)则通过对美国电子行业126家公司进行实证分析后发现，高管任职时间越长，越能够带来稳定、减少冲突、加强交流，越能够增强社会凝聚力、共享社会认知[15]。也就是说，随着加盟时间的增加，认知型信任不是一成不变的，是一个动态发展的过程。大多数创业团队刚成立时，个体成员对他人的能力、人品、创业动机等方面有一定的认识(杨俊等，2010)[16]，此时个体成员对他人存在一定水平的认知型信任。随着加盟时间的延长，由于沟通与合作的增加，成员间有着更多相互认识的机会，能够进一步了解他人的历史信息、能力和声誉，对他人创业决策的认识也将进一步深化。如果个体成员得到的上述信息是正向的，那么其对他人的认知型信任水平会不断提高。反之，认知型信任水平会降低。同时，成员间逐渐加深的关系也使得彼此放松了对他人的警惕(张玉利等，2008)[17]，敢于并乐于展示真实的自己，这也为认知型信任的发展创造了条件。所以说，创业团队中个体成员对他人的认知型信任不是静态的，是随着加盟时间的延长不断变化的，不同时间段认知型信任的水平存在差异。据此，提出如下假设： H1：在不同时间段加盟到创业团队的成员之间，认知型信任水平存在显著差异。 (二)创业团队内部情感型信任的动态性 情感型信任是指由于建立了密切的情感联系，从而个体成员相信其他成员的行为不会伤害自身的利益，进而给予的信任。其建立在感情纽带上，是一种非理性信任，主要表现为对同事福利的关心、对同事需求的全面考虑。相对于认知型信任，情感型信任具有不同的特点与作用机制(Choi等，2014)[18]。McAllister(1995)通过对来自不同行业的197位管理者与专业人员进行实证分析，得出了随着时间的推移，双方交往次数越多、越感受到对方对自己的关心与呵护，那么个体对对方的情感型信任水平越高[4]。Rousseau等(1998)则在McAllister信任二元论的基础上，将信任的种类扩展为威慑型、计算型、关系型和制度型四种，并指出关系型信任与情感型信任相似，随着时间的发展不断加强[19]。Kanawattanachai和Yoo(2002)的战略性商业模拟游戏验证了这一观点[5]。而秦志华等(2014)却认为，随着创业团队逐渐走向成熟，个体信任需要向组织信任转化，企业更需要以制度为基础的信任，情感型信任所占的比例不断下降，处于辅助地位[11]。尽管学者们对于情感型信任的变化趋势存在分歧，但是依然能够看出，随着时间的推移，情感型信任是不断变化的。多数新创企业成立之初，选择家人、同学、朋友等熟人作为创业合作伙伴，而很少考虑陌生人，此时个体对其他成员已经存在一定水平的情感型信任。随着加盟时间的延长，个体与其他成员的交流增多，如果个体发现其他成员在工作与生活中真正关心、帮助自己，对自己充满善意，不会伤害自己的利益，那么个体对他们的情感型信任水平会进一步提高，此时，情感型信任普遍提高，最终会增强团队凝聚力，形成共同的团队文化与价值观。反之，情感型信任会受到影响。所以说，创业团队中个体成员对其他成员的情感型信任是不断变化的，不同时间段情感型信任的水平存在差异。据此，提出如下假设： H2：在不同时间段加盟到创业团队的成员之间，情感型信任水平存在显著差异。 (三)创业团队内部认知型信任对工作绩效的动态影响 大多数学者认为，认知型信任对绩效具有显著的正向作用(何轩等，2008；Liang等，2013)[20][21]。Schaubroeck等(2011)通过对来自香港和美国的191个金融服务团队进行分析后得出，认知型信任对绩效产生影响，并且在变革型领导与绩效间起到中介作用[21]。Colquitt等(2011)则在实证分析后发现，受环境背景影响，信任与工作绩效间的关系具有复杂性；当不确定性以及风险较大，任务需要保证高可靠性时，信任更多来自于认知因素(正直)；在不确定性以及危险程度较高的背景下，来自认知因素的高可靠性任务信任与工作绩效具有显著正相关关系[23]。在创业团队中，个体成员对团队其他成员的认知型信任能够增加个体对其他成员的能力和创业决策的认同，提高个体与其他成员合作的意愿，减少与团队其他成员的冲突，促进良好的沟通与协调，进而提高其工作绩效(陈忠卫和雷红生，2008)[24]。同时，在创业团队组建初期，个体成员具有饱满的创业热情，团队成员间关系较为简单，如何整合到资金、技术等关键资源进而使新创企业站稳脚跟，是大多个体成员面临的首要难题(王晓文等，2009)[25]。此时获取资金、技术等资源和实现创业梦想的动机对其工作绩效的影响程度更高，相对来说认知型信任的作用处于次要地位。但是，随着具有异质性的新成员不断加入团队，关系复杂性增加，个体成员更需要对他人创业认知、工作能力的认可，与他人互相依赖，形成合力，完成共同的团队目标，此时认知型信任对其工作绩效的影响变大。据此，提出如下假设： H3：伴随加盟创业团队时间的延长，创业团队内部认知型信任对个体成员工作绩效的正向作用不断强化。 (四)创业团队内部情感型信任对工作绩效的动态影响 与认知型信任不同，对创业团队中其他成员福利的关心是形成情感型信任的基础。情感型信任能够拉近个体成员与其他成员的距离，促进情感承诺的提高，带来更多的员工回馈，提高工作绩效(韦慧民和龙立荣，2009)[6]。Colquitt等(2012)研究后发现，情感型信任对工作绩效产生影响，并在组织公正与工作绩效间起到以交换为基础的中介作用[26]。Lu和Hao(2013)在中国背景下指出，相对于认知型信任，情感型信任与绩效之间的正相关关系更加显著[27]。Schaubroeck等(2013)则考虑了影响的滞后性，通过实证分析指出了情感型信任滞后影响着新加入成员的团队认同和角色绩效[28]。在创业团队中，具有高情感型信任的团队成员会更加关心他人的组织需求，在尽心了解的基础上，将他人的需求当作自己的需要，为他人提供更多的帮助，带来更多的组织公民行为，从而提高其工作绩效。同时，在企业初创期，不同时间段个体成员的关注重点会有所变化。新创企业刚建立时，个体成员更关心企业融资、新技术的获取及应用等问题，更关注新创企业的生存，此时获取资金、技术等核心资源对工作绩效的影响程度更高。但是，随着异质性新成员不断加入创业团队，团队人数增加，成员多样性、关系复杂性逐渐提高，个体成员更需要与他人相互关心与帮助，营造和谐、相互信任的团队氛围，形成共同的文化与价值观，像一家人一样共谋生存与发展，此时情感型信任对工作绩效的影响变大。据此，提出如下假设： H4：伴随加盟创业团队时间的延长，创业团队内部情感型信任对个体成员工作绩效的正向作用不断强化。 (五)创业团队内部两类人际信任的相对重要性 相对于情感型信任来说，认知型信任的客观性更强，从知识获取的角度，获得客观上更为有用的知识对提高个人绩效更为有利(周密等，2009)[29]。程德俊(2010)指出，认知型信任更容易诱导人们重复过去行为，当人们不断重复过去的经验时，更容易提高组织效率[30]，因此，相对于情感型信任，认知型信任对组织的效率绩效作用力更强。与此同时，也有一些学者认为情感型信任对绩效的作用更强。如韦慧民和龙立荣(2009)通过结构方程模型对563份上下级配对数据分析后发现，员工对主管的情感型信任对组织公民行为与任务绩效的影响要大于认知型信任[6]。其实，认知型信任和情感型信任谁更重要，应该根据具体情境来确定。在某一特殊的情境下，可能某种信任对绩效的提升更加有效(Dirks和Ferrin，2002)[31]。具体到新创企业创业团队中，尽管中国社会自古以来就是一个注重人际关系的社会，关系与人情是中国社会一大特色，但是创业团队面临的风险与挑战巨大，个体成员仅仅依靠与他人相互熟知的情感联系远远不够。只有个体成员认可团队其他成员拥有过硬的专业技能、拥有与自己相似或相同的创业动机、创业决策和奋斗目标，对其他成员维持一定水平的认知型信任，才可能更加促进其工作绩效的提高，更加促进创业团队乃至新创企业的不断成长。据此，提出如下假设： H5：在公司新创阶段，创业团队内部认知型信任对个体成员工作绩效的正向作用要强于情感型信任。 三、研究方法 (一)样本选取与数据收集 问卷调查始于2013年4月，历时2个月。样本标准为“公司成立年限在8年以内的、处于公司中高层职位的新创企业创业团队成员”。为了使样本具有地域代表性，调研地区包括安徽省、江苏省、河北省、甘肃省、河南省、天津市、上海市、北京市等。在问卷正式发放前首先进行面对面访谈，问卷在发放时，主要采用多人、实地发放的方式，具体途径包括：一是由第一作者利用在甘肃省白银市挂职副市长的机会，共发放120份问卷，回收问卷109份；二是在创业与企业成长研究所的协助下，笔者共发放问卷212份，回收问卷186份。两种方式共发放问卷332份，回收问卷295份，整体回收率88.855％。剔除不符合创业团队成员标准的填写者所提供的，以及漏选项多于2项的无效问卷，最后，共得到有效问卷199份，有效回收率为67.458％。 样本具体特征如下：从加盟创业团队时间来看，加盟创业团队5-8年之间的成员最多，共有76人(占38.191％)；而加盟创业团队不足2年、2-5年之间的成员分别是72人(占36.181％)和51人(占25.628％)。从创业团队人数看，由4-5人组成的创业团队最多，共有88个(占44.221％)；而由2-3人、6-7人、10-11人、12人以上和8-9人组成的创业团队分别为54个(占27.136％)、38个(占19.095％)、8个(占4.020％)、6个(占3.015％)和5个(占2.513％)。从新创企业类型来看，股份制企业最多，共有77家(占38.693％)，私营企业有59家(占29.648％)，个体工商户有22家(占11.055％)，合伙制企业有19家(占9.548％)，其他类型企业有12家(占6.030％)，国有独资企业有10家(占5.025％)。从样本来源地区看，安徽省最多，共81个(占40.704％)，而来自甘肃省、江苏省、北京市、天津市、上海市、河北省和河南省的样本数分别为58个(占29.146％)、39个(占19.598％)、6个(占3.015％)、6个(占3.015％)、5个(占2.513％)、3个(占1.508％)和1个(占0.503％)。 (二)测量 1.创业团队内部人际信任 创业团队内部人际信任被表示为个体成员对其同事整体的信任感知，是一个个体层次的概念，包括正面预期和不确定性消除两个核心要素。参考McAllister(1995)的团队信任测量量表[4]，通过对原始文献的翻译与改编，最终形成了认知型信任和情感型信任两个维度共7个测量题项。其中，认知型信任有4个测量题项，如“我没有理由去怀疑创业团队成员的工作能力和工作投入程度”；情感型信任有3个测量题项，如“创业团队内部可以自由地交流彼此感情和心理想法”。 2.个体成员工作绩效 工作绩效体现了与工作或组织目标有关的行为或结果。借鉴Williams和Anderson(1991)制作的关于工作绩效的成熟量表[32]，在此基础上进行修改，最终从两个方面测量工作绩效，包括代表工作完成程度的工作绩效以及代表工作奉献程度的工作绩效，一共包含4个题项，如“我能完成公司所期待的工作任务”、“我愿意付出比单位规定的要求更高的努力水平”等。 以上所有题项均采用Likert 5级量表，每位被调查者从自身角度进行打分，从1到5分别代表极不赞同、不赞同、基本赞同、赞同和完全赞同。 3.加盟时间 根据加盟时间的定义，加盟创业团队的时间未必与加盟新创企业的时间完全一致。为了测量加盟时间，问卷题目初始设计为“您进入本企业创业团队后，拥有企业重大经营管理问题决策权的时间已达”，并提供包括“不足12个月”、“12-24个月”、“24-36个月”、“36-48个月”、“48-60个月”、“60个月及其以上”在内的备选答案。在问卷回收后，再对时间选项进行技术处理，合并为“加盟时间不足2年”、“加盟时间为2-5年之间”、“加盟时间为5-8年之间”三种类型。 4.控制变量 控制变量包括创业团队规模、新创企业所有制类型和来源地区，选择它们的原因：一是创业团队规模会影响到内部人际信任的复杂性程度；二是新创企业所有制类型的不同，如在合伙制企业、股份制企业和国有企业里，创业团队成员参与决策的能力、决策方案被采纳的机会、团队决策速度等方面也不尽相同；三是我国幅员辽阔，区域文化差异较大，东中西部省份新创企业的成长环境迥异。 (三)信度与效度 关于各变量的研究设计均以相关理论和文献作为支撑，借鉴前人开发和使用的量表，在设计过程中多次咨询相关领域的专家，并开展预测试，修正问卷的部分内容，这在一定程度上可以保证问卷的信度和效度。 同时，本文分别使用SPSS20.0和AMOS17.0统计软件对信度、收敛效度和区分效度进行检验。首先，个人工作绩效、认知型信任和情感型信任三个显变量的Cronbach's a值分别为0.835、0.725和0.742，均大于0.7，因此，测量结果具有很高的内部一致性。其次，认知型信任、情感型信任和个人工作绩效所有指标的因子载荷都在0.6以上，CR(组合信度)分别为0.768、0.798、0.890，说明这三个变量显示出较好的收敛效度，同一变量的测量题项能够反映出这一构念。再次，本文也考察了各变量的区分效度。利用AMOS17.0，将认知型信任、情感型信任和个人工作绩效同时纳入结构方程模型，并提出一系列竞争模型(两因子、单因子模型)，结果如表1。通过三因子模型与竞争模型的比较可以看出，三因子模型的数据拟合效果最佳(
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