摘要 本文就中小企业人才队伍建设存在的一些问题进行了探讨。
关键词 中小企业 人才 队伍 建设
近几年，落户我县的中小企业越来越多，逐步形成了以船舶制造、精细化工、食品、机械、纺织服装为主的产业格局,同时我县企业对各类人才的需求也越来越多，但现有的人才与实际需求相比有较大的差距，中小企业人才队伍建设也存在一些问题。究其原因是多方面的，现就有关问题作初步探讨。
一、我县中小企业人才队伍建设存在问题
1．人才的结构不合理。企业人才队伍结构不合理制约着我县企业的发展，主要体现在：人才队伍专业结构不合理，高学历复合型高新技术领域的人才少，学历低的传统产业的人才多；创新型人才少，从事产品生产和继承型人才多；人才队伍层次结构不合理，高级管理人才缺乏，熟悉市场经济的人才少。
2．人才的层次比较低，高层次人才缺乏。企业人才较少受到专门的职业训练，往往是出了校门经过短暂的培训就投入到生产中，在工作中逐渐积累经验来满足企业的要求，因此技术创新能力不强，严重限制了企业生产效率的提高。企业自己培养的技术人员大多数能比较安心地在企业工作，他们有一定的实践锻炼和工作经验，但理论知识水平低，缺乏技术创新能力，还需要进一步培养提高。
3．管理者管理素质不高。目前，我县企业的管理者管理素质普遍不高，理论知识缺乏，对市场的把握主要靠经验和感觉，同时企业人力资源管理的基本制度很不健全，许多企业从上到下各个重要的管理岗位都由家族成员和有“关系”的人员担当，而且员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。
二、存在问题原因分析
1．思想观念上的差距。从企业角度讲，我县企业经营者普遍文化程度不高，企业起家主要是靠创业者吃苦耐劳的精神和灵活的头脑，缺少科学的经营管理，更缺乏技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视；从人才角度讲，刚走出高等学校不久的专业人才，满腔热情，但是专业技能和业务素质还需要提高，吃苦精神不够。企业和人才在思想观念上的差距导致人才难引、难留。
2．用人制度上的不完善。我县大多数中小企业用人讲求各种人缘地缘关系，企业家族化管理倾向比较严重，许多企业从上到下各个重要管理岗位都由“自己人”担当，企业主用人唯亲是举，企业就是家，家就是企业，在这样的氛围中，真正的人才被认为是外人而无法得到施展才华的平台，而被视为赚钱的工具。
3．企业自身的局限。我县企业在面临激烈的市场竞争中，由于经济技术实力的限制，市场份额很不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变，因而对现有人才的使用不稳定，导致人才没有长期留下的打算，特别是急需人才难以吸引。
三、企业人才队伍建设建议
1．要遵循中小企业人才队伍建设的特点和规律，制定科学的人才培养、发展规划，并认真组织实施。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆一要通过实施以培养和使用相结合为目标的人才培养工程。建立企业中青年专家队伍、经营管理人才队伍、创新人才队伍等。二要采用吸收引进、邀请高层次人才讲学交流、合作研究或选派人才外出取经等方式，不断提高企业人才队伍的层次、数量和质量。三要搞好人才使用中的“结构性调整”，力求人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。四要从长远着手，大幅度增加教育投资，大力培养高、精、尖人才，全方位、多角度、多层次地开发人才资源。
2. 建立灵活的人才激励、引进和使用机制。中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，因此企业可以发挥自身优势，为引进人才营造良好环境。第一，薪资待遇方面。考虑到自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，根据工作性质和人才层次的不同采用不同的计量标准和评价方式，有利于调动员工的积极性，兼顾公平和效率的统一。另外，可以从完善保障制度方面入手，严格按《劳动法》要求，建立和完善必要的保障制度，以消除员工的后顾之忧，提高员工的归属感。政府部门应加大对此项工作的督促检查力度，以加快我县企业劳动保障制度的完善。第二，发展空间方面。人才普遍注重在企业的发展空间，可根据内部的实际情况，结合企业的发展目标，给人才设置具有挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才实现自我价值的需要，也可推动企业的快速发展。第三，企业文化方面。一个企业的文化，会影响该企业的领导风格、领导方式以及企业与员工的关系，而这些都是企业能否有效吸引人才的重要因素。企业应努力创造一种宽松的、有利于人才发展的人文环境，让外部人才愿意到企业工作，内部员工感到身在其中的温暖，并能清楚地看到自己在企业的发展前途，培养人才的归属感。第四，基本设施方面。企业应为人才开发提供必要的物质设施基础条件。人才作为生产力，为适应企业发展的需要，需要经常在数量上进行补充，素质上加以提高。企业要实现技术创新，必须为人才提供良好的设施条件，特别在关键的核心技术开发方面，要舍得投入。
3．改进方法，提高人才引进效率。一是制定本科以上学历紧缺人才引进目录和政策，对企业引进的自然科学类、工程类、规划类、金融类等专业技术人才发放政府津贴。二是抢抓引才机遇。从人才的供给角度看，随着计划经济向市场经济的进一步转变，国有企业大量人员外流，其中不乏有许多优秀的技术人才；随着我国高等教育不断扩大规模，大中专毕业生在大中城市的就业基本饱和，面向广大欠发达地区的企业就业已成为一大趋势；随着经济转型，沿海较发达地区很多企业处于停产和半停产状态，大量企业人才处于失业状态，其中不少人有到苏北求职的意向。我县企业的发展需要不同的人才，也就是说需求的人才是多样化的，同时也是多层次的，应用不同的标准去衡量和考核不同层次的人才，因此要抓住当前人才引进的大好机遇，不拘一格引进人才。三是拓宽引才渠道。人才引进与服务部门要努力开辟引进人才的渠道，多形式、多层次、多渠道、不拘一格地帮助企业引进人才。赴外地招才。要在充分调查了解县内企业人才需求情况的基础上，组织用人单位到省内外开展招聘活动，引进各方面的急需人才。政策引才。政府应制定和调整引进人才的优惠政策，真正使人才引得进、留得住、用得好；对用人单位看好的人才，可采取特事特办、急事急办，认真解决好被引进人才的落户、子女入学、社会保险等方面的后顾之忧。项目吸才。要与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，在引进项目、技术的同时引进优秀的管理、技术人才。柔性引才。要把引才与引智相结合，可将本地在外工作、事业有成的人才建立信息库，经常与他们保持密切联系，通过他们推荐和介绍，柔性引进急需紧缺的专家和技术人才为我县服务。
论文作者:马丽
论文发表刊物:《中国科技教育（理论版）》2016年12月
论文发表时间:2017/5/9
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