摘要：本文主要是通过说明、论证人事管理和人力资源管理的区别，列举中美企业人力资源管理的差别，再从多角度剖析人力资源管理的内涵，进而阐述人力资源的实质。
想要揭开人力资源的面纱，看清庐山真面目。首先要区分“人事”与“人力资源”的区别。两者真正的区别主要有两点：1、产生的根源不同。“人事”这个概念是中国计划经济体制中原国有企业的组织部、劳资部在经济体制转变为市场经济后名称上的变化而已。而“人力资源”是西方经济发达国家对公司企业如何将人力资源配置、最大优化而提出的概念。2、导致的行为结果不同。正是因为两者产生的根源不同，所以导致中国很多企业所正在做的“人力资源”工作将大部分的时间和主要的精力都花费在做“事”上。让我们来看看真正的人力资源需要做到什么和它的发展趋势：人力资源要求HRM要先站在一定的高度，去思考和解决如何使企业的人员合理配置、最大优化企业的人力资本，让每一位员工在所在的岗位上发挥最大潜能和效用。同时人力资源部要变成企业的左膀右臂，参与到企业的战略规划和重大决策过程中去。这才是人力资源的核心任务和发展趋势。只有做到这些和把握住这个趋势“人力资源部”才能真正的称为人力资源部。现在让我们看看美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，我们不难发现其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。对比中美企业，我发现存在以下三个差异：
一、人力资源管理与企业发展战略相结合。我们发现美国企业比我国国有企业更注重这一点。美国企业对雇员的招聘、雇佣、培训和使用，注重的是使其与企业发展战略相结合。所以其工作的重点是注重招聘时的质量，而不是看重对雇员问题的急救处理上。所以美国企业所招聘的员工，必须要符合企业发展战略的需要，在此之上积极鼓励雇员共同参与到企业经营发展战略的拟定中来，以此来激励雇员，并带动他们工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感。不仅如此，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，还能够使雇员帮助企业成功地实现战略目标的同时，进行有效的工作。
二、重视人力资源的开发与员工素质的培养。美国企业为了改善整个组织和员工的工作绩效，他们的人力资源开发是有计划和持续性的组织实施培训，包括教育和人力资源开发的计划。
三、注重不断完善，留住人才、激励员工的机制。人才是一个企业的核心和关键，在美国，企业的人力资源部门会通过不断改进和完善工资福利，来强化对雇员的激励。一成不变的工资只会让雇员失去工作的兴趣。所以，美国企业的人力资源部门不会给雇员一成不变的工资，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。我们再来通过了解人力资源管理的三个层面（角度），多方位的认识人力资源的实质：
从行政职能的角度上看，我们平常所见的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，比如组织新员工的招聘、培训、，日常员工基本技能的培训、员工的考勤管理，文体活动的组织，认识档案的管理，党务的管理以及工资的计算与发放等等。这些大量的日常工作通常被人们称之为“人事工作”。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由于这部分工作对企业的核心价值产生影响微乎其微，所以在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
从战略职能的角度上看，将企业中的员工视为非常重要的资源，是人力资源管理的理念之一，也是一个企业价值的重要体现。而人力资源的管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。
从人力资源管理部门的价值角度看，它的价值是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作的自身价值创造，是在自己的工作与企业的战略目标相结合的基础上，将日常工作融合到业务中去。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。我的体会是：
1.文化。再职业的管理者也会带有主观性；再优秀的公司在制度上也不可能做到完美，所以不公平的现象在哪一家公司都绝对存在，那么员工的抱怨就不可避免。而面对这样的现象和现状，唯一看的便是公司的文化了。但凡优秀的公司一般都有强大的文化，于是便可以借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。所以这段话说明文化建设是公司领导层和人力资源部的头等任务之一。
2.制度。优秀公司不会片面的夸大文化的作用，对这句话深圳华为公司是这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。所以当我们面对员工的抱怨时，请静下来思考一下，公司的薪资制度是否合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
3.人。文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做"人"的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。人力资源管理内容除了招聘、基础培训、绩效考评、薪酬福利外还有诸如激励制度、团队建设、企业文化建设、沟通机制、防范佣工风险、员工职业生涯规划等等。人力资源可做的工作非常丰富，而正是这么多可做的工作才能让上面所提到的人力资源核心任务得以实现，而不只是一句口号或理想罢了。其实人力资源的每项工作都是密切联系、有其规律的，正是我们孤立的去做每一项工作才使得我们自己陷入麻烦之中。这里我们举个例子：大家知道我们以前传统的造船是先做龙骨再做船壳和其他的部件等等，而现代造船则是模块造船，同是造船其速度和效率的巨大差别是明显的。造船和人力资源虽然两者不同，但都是有技巧在里面的。人力资源行业不仅要求人力资源从业者要有着扎实的理论基础、丰富的实操经验，更为关键的是看从业者本身所具备的素质和其性格。所以人力资源是一门学问，是一种艺术。
作者简介：肖峰，毕业于西北政法大学、中共中央党校，获得法学学士及经济管理硕士学位，国家一级人力资源管理师，现就职于西安曲江文化产业风险投资有限公司，专注致力于企业运营分析及管理咨询等。
论文作者:肖峰
论文发表刊物:《基层建设》2019年第9期
论文发表时间:2019/8/1
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