摘要：人才资源开发不同于自然资源的开发利用，人才资源开发的对象是人的知识、经验、技能、积极性、内驱力等智力因素和非智力因素，因此，在人才资源开发中应坚持“以人为本”的开发原则。马克思主义认为，人的需要是人的本性，是人的天然、内在的规定性。激发人才的潜力、胜任力、创造力，实现人才资本的最大值，需要通过对人的本性即人的需要进行分析研究。行为由动机支配，而动机又是由需要引起，所以需要是行为实践的前提，只有使人的需要得到有效满足，才能引发人的行为。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。在这个意义上，制定科学的激励策略是人才资源开发的应有之义。
关键词：人才资源；开发；激励策略
1人才资源培养的概念
人才是具有精湛的技术和丰富的创造力，并能对某个领域做出很大贡献的人，人才源于人力资源又高于人力资源，是人力中出类拔萃的资源。在当代的社会中，各行业间竞争不断，人才就成为了一个企业是否可以长期存在并能取得巨大收益的标志，所以企业间的竞争归根结底其实就是人才的竞争，人才才是一个企业核心的竞争力。所以当代许多的跨国企业和外资企业都会对他们所需要的人才进行大力度的培训，为了让自己的企业在行业竞争中处于有利地位，并能持续发展。企业的各部门领导会定期的拟定一些培训内容，进行分批分工作任务来开展培训。通常人力资源会将人才先进行选拔，然后再进行培训和企业教育，最后再进行实战，让他们在有了扎实的理论知识后，再结合实际案例进行训练，培养理论和实战都双优的人才。企业有了强劲有力的人才竞争力，才能让企业在行业中脱颖而出，可以一直蓬勃生机。
2人才资源开发的激励策略
2.1以需要的客观性为基础，做好合理激励，挖掘人才潜力
人的需要客观存在性要求激励主体进行合理激励，满足人的自然需要。从马克思人的需要理论出发，首先，马克思以“现实的人”为根本出发点，提出人的需要是客观存在的，是人的本性，是人的自然属性和社会属性共同作用的产物。因此，组织应树立正确的激励意识即认识激励的必要性和合理性，清楚需要是人性之客观存在并给予合理的激励。其次，马克思从历史唯物观的角度把人的需要置于人类历史发展的全过程，一方面，需要与生产的矛盾运动推动发展，需要是社会繁荣的内在动力、是国家进步的实际拉力；另一方面，需要随着实践的发展而不断发展。需要的客观实践性反映了人才的独特性。人才最突出的特点是潜力，人才的潜力，包括思维潜力、人际潜力、内驱潜力，不仅指语言能力、数字能力、逻辑能力、机械推理、空间管理、知觉速度等智力因素，也涵盖了基础工作能力、个性、人际交往能力、工作价值观等非智力因素。哈佛大学心理学家威廉•詹姆斯统计分析，在缺乏激励时，员工只发挥其实际工作能力的20%~30%，就能保住饭碗，但是，受到激励的员工，其潜力可以发挥至80%~90%。激励差异带来行为差异，这提醒组织不仅要运用好“冰山之上”的人才能力，还要注重开发“冰山之下”的潜力。但是由于潜力不能直接观测，所以，一方面，可以运用科学测评工具进行发掘；另一方面，可以对人才进行考核、轮岗、经验交流等交往活动即保证激励的科学性和合理性以提高人才的成就动机、权力动机以及亲和动机。最后，马克思主义认为，满足人的需要是社会发展的目的。在“以人为中心”的前提下，组织必须实现人的发展、满足人的需要，将实现人的发展贯穿于组织管理的整个过程，将满足人的需要作为最终目的。
2.2以需要的层次性为突破，采取多元激励，提升人才胜任力
新时代下，人才的需求日益多样化、复杂化，组织需要通过多元的激励要素和全面的激励体系，满足人的层次性需要。马克思对需要层次是从横向与纵向两个角度进行阐述的。一是横向层面的需要，即物质需要和精神需要。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆物质需要是人的第一需要，马克思以实践的角度提出，人们为了“创造历史”，必须能够生活，也就是“首先需要吃喝住穿及其他的一些东西”。因而，激励策略的制定必须考虑物质层面需要的满足和实现，在此基础上通过提供多元化的激励体系如职权、机会、奖金、荣誉、学习深造等引导人们追求精神需要、道德需要等更高层次的需要。二是纵向层面的需要即生存需要、享受需要和发展需要。恩格斯曾指出，生产很快推动生存斗争不再单纯地围绕着生存资料进行，而是围绕着享受资料和发展资料进行，也就是说人的生存需要不再是生产的唯一动力，而发展为享受需要和发展需要。在新时代背景下，这两种需要成为了人才的主流需要。
基于人的需要的层次性，组织应建立基于胜任力的多元激励机制。胜任力是提高人才资源开发的重要因素，是区分某一工作中卓越与普通的个人深层次特征，如动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、认知或行为技能等。激发人才胜任力需要满足人才层次性需要如使组织与人才形成以劳动契约和心灵契约为纽带的战略伙伴关系，共同成长，实现双赢。另外可以建立合理、公正的绩效管理体系，建立与知识型员工的需要相配合的价值管理体系，获取适合当代中国发展特点的胜任力模型，从而提高人才质量和组织效益。
2.3完善人力资源管理的各项制度建设
企业是市场经济的基本组成单元，企业的发展水平决定了市场经济的发展水平，一个企业的发展水平与员工的工作水平直接相关。传统的企业制度建设过分注重规范员工的行为，以惩罚性的措施居多，这在一定程度上制约了员工的主观创造性，无法最大化的发挥员工的主体作用。现代化的管理理念讲究“以人为本”，“以人为本”就是要以员工为核心，扶正员工的主体地位，在各项制度建设中应该以激励性的规章为指导，真正通过制度建设发挥员工的主体作用，使企业的管理水平既能实现效率的提升，又能实现质的飞跃。
2.4实行奖惩制度
奖惩制度是一个企业人力资源管理实现“战略性激励”的必然手段。没有一定的奖惩制度，那么激励便无从说起，激励就是无根之木，无源之水。奖惩制度的好坏能够直接体现一个企业是否真正讲究公正、公平。因此，企业实施“战略性激励”应该重视奖惩制度的建立健全。建立健全奖惩制度应该遵循公正、公平、公开原则，秉持“奖罚并重，双向发力”的观念，真正使奖惩制度能够落到实处，成为企业员工呈现你争我赶，良性竞争好局面的助推剂。好的奖惩制度能够推动员工持续性的工作投入，健全奖惩制度应该注意长效性，不能采取千篇一律、形式雷同的奖罚措施。对于实施奖励的员工坚持公开原则，真正做到透明化，防止不透明化的奖惩引起员工彼此之间的猜疑。对于有了过失、犯了错误的员工也要坚持惩罚，真正做到奖惩并重、双向发力。
2.5秉持物质与精神共同激励的理念
在人力资源管理中实施“战略性激励”时，应该秉持物质与精神共同激励的理念，既要给予物质激励也要给予精神激励。物质激励是确保奖励形式的真正落地生根的必要形式，是员工真正能够看得见、摸得着激励；精神激励能够激发员工工作激情，昂扬员工的工作斗志。在精神激励方面应该注重形式，既要注重荣誉证书的奖励也要多采取公开口头话语激励。只有物质和精神激励双向结合才能够真正使激励发挥最大化的鼓舞作用。
结论
基于马克思人的需要理论指导人才开发的策略需要注意：人的需要的特征不是孤立存在的，人的潜力、胜任力和创造力也不是单独发展的，因此在运用激励策略时，应注重多元性、多角度，全面科学地把握人才需要，实现人才由实然能力向应然能力的转变。
参考文献：
[1]刘翠香.浅析企业员工培训存在的问题及改善对策[J].人才资源开发,2012（6）：89.
[2]刘俊红.浅谈现代企业培训中存在的问题及解决对策[J].今日科苑，2015（10）：76-77.
论文作者:宁佳,魏焱
论文发表刊物:《基层建设》2018年第32期
论文发表时间:2018/12/24
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