图书馆内部隐性知识转移机制研究，本文主要内容关键词为：隐性论文,图书馆论文,机制论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 隐性知识的涵义
对于隐性知识，目前尚未形成一个明确和公认的概念，不同的人从各自领域、各自角度对隐性知识进行了界定。
英国物理化学家和思想家波兰尼(Michael Polanyi)在1958年出版的《个人知识》和1966年出版的《隐性方面》是西方学术界最早对隐性知识及隐性认知与科学研究进行较为系统地探讨和分析的著作。书中首先提出了隐性知识的概念，并指出：“在一个人所知道的、所意识到的东西与他所表达的东西之间存在隐含的未编码的知识”。[1]波兰尼是从知识科学的角度来研究隐性知识的。他认为隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知，是源于经验的。后来日本学者野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)认为：“隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，因此很难规范化也不易传递给他人。”[2]他还认为隐性知识隐含在经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。[3]
刘美凤认为：隐性知识是高度个性化和难以格式化的知识，它植根于个人的技能和经验，必须通过直接的、面对面的接触和沟通来交换和共享。[4]张庆普，李志超认为：隐性知识[5][6]就是指深藏在个人头脑之中或组织内部的、深层次的知识，这种知识难以识别和理解，难以用语言表达或数字、公式编码，传播和转移起来比较困难，并且在一定程度上具有独占性和排他性，是一种长期创造和积累的结果。
综上所述，我们可以这样定义隐性知识：隐性知识主要是存在于人的头脑中的、高度个人化的知识，是一种主观的、基于长期经验积累的知识，包括技能、技巧、经验、信念、隐喻、直觉、价值观、思维模式等。隐性知识不但包括技能类隐性知识，而且包括认知类隐性知识。[7]技能类隐性知识包括那些非正式的、难以明确表达的技能、技巧、经验和诀窍等；认知类隐性知识表现为个人的直觉灵感、洞察力、信念、价值观和心智模式等。前者与个人经验、行为和工作内容紧密相关，是个人长期积累和创造的结果；而后者与知识所有者的受教育情况、性格、个人经历、修养等因素有关，会影响到个人行为方式以及个人对组织的认同感。
2 隐性知识与显性知识的关系
Nonaka首先提出了人类知识的两种主要类型：隐性的知识(tacit knowledge)和显性的知识(articulated knowledge)。[8]隐性知识是显性知识的前提和基础，显性知识是隐性知识的表象和成果。二者可以相互转化，隐性知识转化为显性知识为外化过程，主要需要编码、解释和说明。显性知识转化为隐性知识是内化过程，主要需要解码、理解和体会。[9]显性知识和隐性知识的划分突破了过去人们对知识的认识，对未经系统化处理的经验类知识给予了承认。
3 图书馆内部隐性知识的类型
根据图书馆隐性知识所依附和表现的主体，可将其分为个人隐性知识和集体隐性知识两类。图书馆隐性知识首先为馆员个人所拥有，它是个人长期积累和创造的结果。这类知识高度个人化，深置于馆员个人的行动和经验之中，同时也与馆员的个人价值观念与心智模式融为一体。图书馆员个人的隐性知识是基础，个人隐性知识主要体现在馆员工作和服务过程中的经验、能力、服务态度、服务质量及其对人生事业的价值观念和立场，馆员个人的理想愿望、学历、知识结构、思维模式、兴趣特长、生活阅历、人际关系，以及在工作中发现问题解决问题的能力、学习新知识接受新事物的能力等。而集体隐性知识主要是馆员们在工作中处理问题的共同的经验教训，长期以来约定俗成的工作方式方法，馆员之间和与读者之间知识沟通和交流的机制，图书馆对内外环境和事件的应对能力和协调能力，图书馆对外服务的整体水平和信誉，图书馆内部的亲和力与凝聚力以及体现在全体馆员思想和行动中的共同的工作理念、道德信仰和精神风貌等，都是图书馆集体的隐性知识。[10]
4 图书馆内部隐性知识转移的本质与方式
Teece 1977年首次提出知识转移思想，认为通过技术的国际转移能够促进技术扩散，从而缩小地区之间的技术差距。Davenport和Prusark认为，知识转移是把知识从知识源转移到组织其他人或部门的过程。Szulansk等认为，知识转移是在一定的情境中，从知识的源单元到接受单元的信息传播过程。笔者认为，图书馆内部隐性知识转移的本质是图书馆个人与个人之间、个人与部门之间、部门与部门之间、个人与图书馆之间隐性知识的发送与接受过程，是知识势能高的主体（知识授体）向知识势能低的主体（知识受体）转移知识的过程。知识转移通过传播介质将知识授体与受体连接起来，构成一个知识转移链。
图书馆内部隐性知识转移的方式有三种：第一种是个体隐性知识通过编码而外化为个体显性知识，如著书立说、学术论文，可以成为可供人们交流的结构化知识；第二种是个体的显性知识在组织的认同前提下，通过师徒模式，或组织内部的交流逐步同化而转化为组织的隐性知识，如：合理化建议、工作经验交流、操作技能演示、学术研讨会等形式显现出来；第三种是个体隐性知识通过编码而将知识社会化，使隐性知识成为公共知识，如馆员利用专业知识、技能和掌握的跨学科知识，对某一学科进展进行综论、述评、形成三次文献，或开发有关信息资源数据库，提供给人们使用。
5 提高图书馆内部隐性知识转移成效的策略
在知识经济的时代背景下，知识能否顺利、有效地转移对图书馆的生存和发展来说至关重要。为了最大限度地提高图书馆内部隐性知识转移的成效，需要我们积极探索隐性知识转移的途径和方式，采取有效措施促进图书馆隐性知识共享。促进图书馆内部隐性知识转移有多种对策，结合图书馆实际，笔者认为提高图书馆内部隐性知识转移的成效应有如下策略。
5.1 建设图书馆组织文化
图书馆组织文化，是图书馆组织的灵魂，是图书馆持续发展和进步的动力，是图书馆职工的精神家园。图书馆组织文化建设是知识转移机制建构的关键环节，充分发挥组织文化对知识转移的支持和推动作用，使每个职工内在的转移积极性得到充分地激发。首先，要培育共享的价值观，使职工认识到共享可以实现交流者共赢的思想，促进知识转移行为的产生；提倡并树立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观。其次，要激发和谐的团队精神，提供一种学习、合作和开放的文化氛围，激励职工以内在的力量与他人进行知识共享。图书馆组织文化建设通过统一图书馆职工的思想意识、价值观念、理想、信念、期望和态度，并对其行为准则进行规范和约束，使其在具体工作实践中能够自我约束、自我控制、自我发展，自觉地将个人目标纳入到图书馆的发展目标中来，使个人的发展与图书馆整体发展目标相符合，形成发展的合力。
5.2 构建灵活的组织结构
为了促进图书馆内部隐性知识转移，首先图书馆必须建立简单化、扁平化的组织结构，确保馆员之间、馆员和领导之间在工作和学习上有较多的互动机会，使隐性知识转移能贯穿于日常生活和工作。传统图书馆多采用金字塔式的层级管理结构，在这种金字塔式的等级结构中，信息和知识从上向下流动，极少存在信息反馈和知识反向流动，这是由等级制度的性质决定的，无法改变。我们称之为知识等级结构，它严重阻碍了知识的传播和共享。[11]随着知识经济时代的来临，僵硬的等级结构使知识的流动极为缓慢，与知识社会所迫切需要的速度和弹性正好相反。要改变这种状况就必须建立新的组织结构。简单的层次结构可以使馆员畅通无阻地传播与反馈知识，形成开放性、学习型、成长型的知识共享机构。
5.3 建立良好的信任关系
信任是知识共享的前提条件，[12]要激励员工愿意转移自己所拥有的知识，必须要有良好的信任关系。从道德的角度来看，信任非常重要，它是对个人或团体的公正性、可靠性、技能、道德性以及无威胁性的相信和信赖程度的一种表现。[13]个人在同事中的信任源于自己与同事相处是否融洽的感觉，比如伦理、道德、可靠性以及能力。当个人意识到自己的同事拥有这些值得信赖的品质，并且相信在自己与同事共享知识的时候同事也会愿意用同样的方式来回报自己，这时信任便会产生。既然隐性知识共享是一种同别人共享智力的形式，那么个人要想与同事共享隐性知识，就需要有信任。因为信任会减少意识到的不稳定性，减少具有风险的行为，有益于培养隐性知识共享的环境以及增强与同事共享隐性知识的愿望。[14]在理想的知识共享环境中，领导应优先发展基于组织内所有员工信任和互相尊重的合作共事的环境。领导将这种环境看作组织的温室，在此员工可以毫不畏惧嘲弄、伤害或漠视而通过自由交换自己的想法以获取信任。[15]
5.4 运用支撑隐性知识转移的现代信息技术
图书馆隐性知识转移离不开现代信息技术的支持。它涉及的信息技术主要有：因特网与图书馆内部网、通信技术、数据库管理系统、元数据技术、数据获取与收集技术、传播技术、推技术与拉技术、检索技术、数据挖掘与知识发现技术、知识地图技术等。其中因特网与图书馆内部网构成图书馆隐性知识转移的信息技术平台。通过此平台图书馆员同行间可以进行充分自由的知识交流，最终将个人头脑中的隐性知识显性化并传播给他人。图书馆知识库可以存放包括知识内容、积累的经验、内部电子化培训资料等相关内容的知识资源。通信技术（电子邮件、电子论坛和电子公告栏）可以使组织转移的知识更快、更多。同时计算机通信具有明显的优势（比如速度），研究表明计算机通信与传统的面对面交流存在着差异。[16][17]但是促进知识共享的纯粹技术方法会淡化知识信息共享的目标。[18]例如，亲密的关系是促进知识共享的必要因素，它在仅通过电子方式进行沟通的组织里，会花费较长时间才能发展起来。
5.5 建立多元化的激励机制
研究表明，激励可以促进知识共享。[19][20][21][22][23]在图书馆内部，人与人之间坦诚地分享所有的知识的设想在一定程度上是与人们通常的行为习惯相对立的，因此有效持久的知识转移不可能自发地进行。在当今竞争日益激烈的情况下，图书馆员就会自觉或不自觉地隐藏自己的隐性知识。如果此种情况得不到控制，图书馆的竞争地位和可持续的发展将受到严重影响。因此图书馆建立和完善鼓励创新、促进共享的激励机制极为重要。通过建立激励机制，让馆员看到知识交流的好处，彻底解除馆员的顾虑思想，通过隐性知识的螺旋前进，而使图书馆逐渐具有活力，而得以生存和发展。
激励的途径和方式基本可分为两大类型：一为功利型的物质激励，具体表现为以工资、奖金、福利等形式来激励员工。一类属符号型的精神激励，具体方式如表扬、表彰、荣誉、晋升、肯定、关怀、信任、尊重、理解等等。[24]依直觉看来，经济激励会激发员工帮助别人的兴趣。然而结果表明经济激励常常收效甚微。[25]图书馆还应对那些奉献出隐性知识的个人、团体或部门进行相应的精神激励。物质激励与精神激励在一定的条件下可以互补，但不能相互替代。若能将两种激励手段有机结合，将会进一步增强图书馆内部隐性知识转移的效果。要建立适应知识经济时代的多种激励机制，对创新和贡献知识的个体给予表彰和奖励，使其能获得相应的物质和精神回报，鼓励他们的知识共享行为。
收稿日期：2007-09-04