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摘要：从性质上来说，电力企业算是技术密集型，所以其对员工的要求更高，而且企业可持续发展与人力资源之间存在更为密切的联系。想要切实提高人力资源质量，必须进行教育培训。本篇文章重点探究了现阶段我国电力教育培训中存在的问题，并提出相应的建议，归纳总电力教育培训的发展方向。
关键词：电力企业；教育培训；问题与对策；发展方向
最近这30年，我国经济发展可以用突飞猛进来形容。现阶段，我国经济已经从原本的高速增长转变为新常态。经济的发展推动了电力行业的发展，然而电力企业的教育培训一直以来都不够完善，存在种种问题。这些问题的存在制约了电力教育培训效果，而且还制约了我国电力企业的进一步发展，因此必须对其加以完善。
1 电力教育培训存在的问题
1.1 员工实际需求分析不到位
想要有针对性地开展电力教育培训，首先应当探究电力方面的员工真实的需求，否则无法切实做到对症下药。现阶段，在进行电力教育培训的过程中，往往负责人并未对员工的实际需求展开调研就制定了培训计划。这样做导致教育培训计划和员工的实际需求之间存在偏差，以该计划为前提实施教育培训，也缺乏针对性，缺乏实际意义，无法有效提升电力企业员工的综合能力。
1.2 教育培训经费投入有限
开展电力教育培训并非一件简单的事情，而是需要投入大量的资金，否则无从谈起教育培训。然而，很多电力企业认为教育培训方面的支出是一项费用，短时间内并没有办法切实提升自身的盈利能力。也就是说，很多电力企业只是从短期盈利出发，没有意识到教育培训对企业长期发展的重要作用。正是因为有着如此的认识，其在教育培训方面投入的资金比较少，使得教育培训没有办法根据计划开展，自然也没有办法达成预定的目标。
1.3 师资力量有限
从当前的状况来看，基本上电力企业缺乏自己的教育培训队伍，其在对员工进行教育培训的时候，往往由自身的技术骨干或者是邀请外界培训机构来充当教师这一职责，这也就使得相互间培训内容千差万别。对于技术骨干来说，实践上具有较强的优势，能够帮助员工解决实践方面的问题，但是却缺乏扎实的理论知识以及教学经验；培训机构的优势在于理论丰富，教学经验丰富，然而缺点也非常突出，那就是实践能力薄弱。因此，师资力量限制了电力教育培训目标的达成。
1.4 培训成果转化率低
教育培训只是提高电力企业员工综合能力的一种途径，并不是说能够百分之百保障可以提高其综合能力，关键在于培训成果的转化。现阶段，我国很多电力企业都存在培训成果转化率低的问题，这样不单单没有办法切实提高员工的综合能力，而且还会造成教育经费的浪费，没有办法凸显教育培训的作用。若是长此以往，会降低管理者对教育培训的热情，自然不再大力开展教育培训活动。
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2 解决电力教育培训问题的对策
2.1 切实分析员工实际需求
电力企业在进行教育培训之前，培训的负责人应当对员工的切实需求展开调研，详细了解企业员工在工作中遇到的问题，以及自己认为当前所存在的瓶颈。在了解这些问题的基础上，负责人应当构建以需求为导向的培训系统，然后制定相应的教育培训计划。这样做可以使得教育培训与员工的需求联系更加密切，而且教育培训的效果非常突出。
2.2 加大教育培训经费投入
教育培训并非是一件短期工程，其投入和回报之间往往需要一定的时间，所以电力企业的管理者不应当从短期利益出发来看待教育培训这件工作，而是从可持续发展的角度来看待教育培训。教育培训经费是推动教育培训工作顺利开展的保障，因此电力企业应当加大对教育培训方面的经费投入，投入所需的人力、物力与财力，从而实现教育培训的目的。
2.3 构建师资队伍
师资力量强弱直接关乎教育培训的最终效果，若是师资力量过于薄弱，即使投入大量的教育培训经费，也无法达到应有的效果。正是因为如此，所以电力企业必须构建自己的师资队伍，确保师资水平稳定性。电力企业应当采取内外部结合的教育培训方式，所谓的内部培训，指的是由企业自身的技术骨干进行培训，这些技术骨干能够分享自己的工作经验，切实帮助员工解决实际工作中所遇到的问题；外部培训则是以专业的培训机构、高校教师为主，其能够帮助员工了解与自身工作相关的最新知识，提高理论知识的储备量。可以说，通过内外部结合的方式，达到实践经验与理论知识共同进步的效果。
2.4 创新教育培训方式
传统的教育培训方式存在显著的缺点，很容易降低员工对教育培训的热情，自然使得培训成果转化率比较低。针对这一点，电力企业完全可以引入新的教育培训方式，例如可以选择多层次培训，以员工真实状况为基础来制定相应的培训计划；再例如把教育培训融入到日常工作中，并不需要员工抽出专门的时间参加教育培训。这些新的教育培训方式，可以提高员工对教育培训的兴趣，潜移默化地影响员工，提高培训成果的转化率。
3 电力教育培训发展方向
时代在不断地发展，电力企业对员工的要求也不断变化，而且电力企业员工的工作内容也会随之变化，那么此时电力教育培训也会产生变动。从目前的状况来看，电力教育培训的发展方向包括下述三个方面。
3.1 构建资源共享服务平台
电力企业需要对自身的数据资源进行汇总，构建资源共享服务平台，有利于人才战略的制定与实施。另外，电力企业还需要慢慢构建包括专家师资库、数字课件库在内的开放共享平台，使得电力企业的员工随时随地都可以接受教育培训。与此同时，电力企业还应当加强与高校的合作，加强与同行业其他企业的合作，共同打造技能培训鉴题库，联合进行人才培养与培训。
3.2 构建电力员工职业发展通道
现阶段，员工越来越看重职业发展，而电力企业也应当构建员工职业发展通道，为自己发掘人才奠定基础。首先，电力企业可以举办各种各样的技能大赛，从而发现优秀的人才。其次，电力企业还应当提高培养力度，对于那些表现优秀的员工应当从精神与物质两个角度加以激励。再次，应当把岗位能力、素质、知识储备全部纳入到教育培训体系中，按照员工选择的职业路径制定相应的教育培训方案。最后，构建以技能检定、水平评价、能力认证为一体的专业化咨询服务体系，帮助员工快速取得与工作岗位相关的证件。
3.3 构建教育培训规范标准体系
电力企业需要不断适应我国职业鉴定制度方面的变动，肩负起自己的职责，不断完善教育培训规范标准体系。再者，电力企业应当抓住团队、行业以及国家标准化建设的机会，一步一步地打造不同专业的管理、技术、技能培训标准体系。最后，以职业岗位需求为前提，构建和职业发展能力有关的人才评价标准体系。
4 结论
教育培训工作对于各行各业来说都十分重要，其中自然也包括电力企业。通过教育培训，可以切实提高电力企业的核心竞争力，帮助其实现可持续发展。不过，现阶段很多电力企业在教育培训方面存在很多问题，所以电力企业十分有必要分析自身的问题并提出相应的对策。另外，电力企业也需要结合我国电力教育培训发展方向，不断更新教育培训的内容，从而真正做到与时代接轨，使得自身能够更好、更快地发展。
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论文作者:倪迎七,赵英丽,陈愉
论文发表刊物:《防护工程》2018年第23期
论文发表时间:2018/12/22
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