家族制度与中国民营企业的改革——东西方家族制度比较研究，本文主要内容关键词为：家族论文,制度论文,东西方论文,中国民营企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F276.5 ［文献标识码］A ［文章编号］1006-012X(2002)-06-0045(04)
家族制度在中国早就出现了，其历史深远而悠长。家庭作为社会结构最基本的细胞，支撑着中国五千年的文明史，封建社会广泛存在的手工作坊就是典型的家族式的生产组织形式和管理模式。这一传统的管理模式至今仍然发挥着作用。本文通过对东西方家族制度的比较研究，透析中国现阶段家族制度对民营经济发展的影响，从而提出我国民营企业进一步改革的新思路。
一、东西方“家庭”差异源于不同的社会经济结构
在西方，随着资本主义企业的崛起，个人所拥有的财产从家庭中分离出来，独立化为个人所有的私有财产，传统家户（注：德语中的"Haus"表示包括以血缘亲属关系为核心的家庭以外的家共同体和家产、家屋、家业，这种以特定的亲属团体为核心所构成的生活团体和生产单位，被称为“家户”(Haus)。“家户”强调成员间的经济关系，如果没有家户这个经济单位的支撑，由血缘所建立起来的亲属关系就变得不稳定和脆弱。）经济中的家族、亲属等身份关系占主宰地位的人际关系，被个人经济利益的独立化和“契约关系”所代替；无血缘关系的家户侍从与家庭联系的关系纽带松弛，逐渐地由自由协议签订的契约关系所代替，于是，侍从就变成了企业员工，家户经济体转化为非家庭性的生产机构，即由公司(Corporation)所代替，公司与公司之间的经济联系，公司成员（老板与员工）之间的关系完全以市场法则和契约关系来调节。所以，典型欧美企业组织偏重于“契约关系与市场规范”的经营方式，这种经营方式是植根于西欧传统家族制度的个人主义（指个人财产的所有制）和契约精神。
传统中国人的“家”，“没有严格的团体界限，在这个社群里的分子可以依需要，沿亲属差序向外扩大。”而家的扩大路线是以父系为原则，即以单系差序格局加以扩展，中国人的宗族(lineage)和氏族(clan)就是在家的基础上扩大和延伸而来的。在传统中国，家族和宗族有着紧密的联系，但都有各自明确的内涵和外延，宗族是指从父系世系来看源自同一祖先的、世代相传又自成单位的亲属集团。而家族则是指以夫妻组织的核心家庭为基础，围绕主干家庭向外扩张，根据血缘和姻亲，甚至是地缘关系形成的家庭网络系统。但是，在传统中国人的眼里，不管是家庭还是家族更加偏重于强调家庭或家族成员系谱关系的延续性和完整性，而不重视家户经济体延续的重要性，传统中国人的“家族”、“宗族”很少具有经济功能，而家户经济体只不过是用来延续系谱关系的工具，“家”的完整性也仅限于家族的繁衍，宗族的整体，不具有任何“缘约关系”。
东西方家族制度的差异从表层现象看，是东西方文化差异的反映；从深层原因上看，它源于东西方不同的社会经济结构。
从历史来看，西方社会经济具有商业性的特征，中国社会经济具有农业性的特征。当时的西方是一个商业性经济为主的社会，而当时的中国已经是一个完全意义上的农业社会，这种不同的偏重性是中西方地理环境、自然条件的差异性造成的。
商业型经济的发展，必然要求与之相适应的民主制的建立；在商业型经济和民主政治制度的氛围中，西方人崇尚个人的自由平等、个性的发展、个体的创造和个人的奋斗。因此，在商业型经济和民主制度的土壤与气候中生长出来的西方文化偏重于个体，强调个人的权利、个人才能的发挥，重视个人价值的自我实现，个人财产的合法性和神圣不可侵犯。但是，西方的这种“个人主义”是在排斥了外在力量约束的基础上，以自我利益为核心，以物质利益为言行取舍的标准，却忽视了社会的整体性和个人对社会应尽的义务和应负的责任。
中国的农业型经济，则产生了与之相适应的宗法制度。从事农耕的人们聚族而居，长期固定生活在某块土地上，很少迁徙和流动，这是农业型经济的本质要求，由于长期固定不变的生活，很容易倾向于以家庭为本位。以血缘关系为基础组成的父系氏族家庭就成为了社会的基本经济细胞，并为“国”的建立奠定了基础。特别是在周代建立了分封制，统治者规定同姓百姓百世不得通婚，以便以异姓百姓通过婚姻的纽带而建立某种亲戚关系，这不仅在大小统治者之间编织成上下有别的宗法经线，也在人民中间排列成长幼有序的宗法纬线，从而将上至最高统治者，下至庶民百姓都网罗在一个紧密的宗法系统里。在宗法关系网的牵制和重农抑商政策的压制下，人们很少有可能背井离乡去从事农业生产以外的工作，从而保证了劳动力集中于农业，对农业经济起到了巩固的作用。由此可见，宗法系统直接导致了封建专制集权制度的形成和发展，反过来又促进了中国社会农业型经济的进一步强化。
在封闭式的农业型经济中，人们的眼界狭窄，重于安贫守旧，不肯冒险，“各自打扫门前雪，休管他人瓦上霜”，“鸡犬之声相闻，老死不相往来”等农业型经济派生出来的传统保守意识长期禁锢着人们的思想；在严格的宗法等级制度下，统治阶级竭力强调天子的尊严、国家的统一、血缘家庭的融洽和尊卑等级的神圣，提倡“以公灭私，民其允怀”及“克己复礼”等维系宗法制度的品德和思想。人们的个性自由被压抑，更无民主平等可言，个人的命运和价值不是取决于个人的勇敢和才能，个人的膂力和智慧，更不是离经叛道的冒险和创新，而是取决于个人在这个宗法网络中的关系，取决于对君主的忠诚程度。因此，东方文化则偏重于群体性（血缘关系范围内）和和谐性，缺乏对个体的重视，个体只能寓于群体之中才被看成是合法的，否则就被看成是“一意孤行”、“我行我素”和“孤男寡女”的个人主义“不道德的主体”。因此，个人的才能不能充分地发挥，个人权利和财产得不到保护，个人的自我意识得不到实现。
日本文化（虽属东方文化）则是中西文化兼而有之，既重视西方文化强调的个人的权利和个人价值的自我实现，又保持了东方传统文化讲究群体和和谐的精神。日本这一文化特征表现为“英雄主义”和“美的和谐一致”，“丰富的自我表现”与“深刻的自我克制”（泰戈尔语）这两组互相对立的词组的有机结合，它在一定程度上既融合了东西方文化的优点，又在一定程度上避免了东西方文化各自的片面性。特别是日本文化吸收和改造了中国儒家的“孝”、“仁”、“义”、“社”、“忠”、“信”等思想，并把它运用和渗透到了日本企业的管理之中，从而形成了强大的“集团意识”和“企业精神”，为日本经济的起飞起到了强有力的杠杆作用。
二、我国现阶段民营企业家族制管理透析
今天是昨天的延续，几千年传统家文化的社会心理积淀，影响深远。当前，在我国民营企业的发展中，企业的组织与经营行为、经营理念、运作方式和企业的生命周期都自然地折射出家文化的顽强和适应性。当然，我国现阶段的家文化既继承了传统家文化的特征，又吸收了西方家文化的契约精神，因此，我国民营企业已经不同于历史上传统的家户经济体，它已具有了一些新的特征。据统计，我国民营企业中70%以上是家族企业，这不仅在中国，而且在全球，家族企业都是一种很普遍的现象。如，美国90%的企业是家族企业，名列美国《幸福》杂志500强的大企业，有173家是家族企业，在上市的最大型公司中，有42%是家族企业；英国企业有90%是家族企业；中国台湾的500家大民营企业，几乎全是家族企业。
什么是家族企业？对其含义国内外有不同观点，或从所有权角度，或从经营权角度或从二者关系的角度给予定义。笔者认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。根据家族关系渗入企业的程度及其关系类型，可以把家族企业分为三种类型：(1)所有权与经营权全为一个家族所掌握；(2)掌握着不完全的所有权，却仍能掌握主要经营权；(3)掌握部分所有权而基本不掌握经营权。
从我国民营企业的发展看，无论是上述哪一种类型，在创业之初，都普遍地采取了家族制管理。这种制度是否具有合理性？有人认为依据亚当·斯密的理论，企业大型化是未来经济发展的方向。因此可以推论，用家族的规则来管理企业是一种过时的、落后的制度形式，必然要被现代企业制度所代替。但是，从实际情况看，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都大量顽强地生存和发展着。据克林·盖尔西克等人的研究，家族企业创造了美国生产总值的一半，雇佣的劳动力也占一半。著名管理学家德鲁克也指出：大部分企业（包括美国的和所有其他发达国家的）——都是由家族控制和管理的。这些事实，证明了家族制管理仍有其存在的合理性。
1.家族制管理在企业创业阶段具有其成本优势和竞争优势
家庭是作为社会的基本单位，在创立企业时人们自然会把家庭与企业这两种形式结合起来。利用血缘和亲缘关系，家族企业容易获得创办企业所需的物质资本和人力资本，降低企业创立的成本。家族制管理与中国社会的传统文化背景相适应，尤其在农村和小城镇，它直接利用中国传统家族制度和伦理道德资源，以较低的成本迅速集聚人才，而家族成员之间的忠诚信任关系，使家族成员更易建立共同利益和目标，更易进行合作，更具有凝聚力；他们共享快乐，共担风险，甚至可以不计报酬，在很短的一个时期内获得竞争优势，较快地完成资本的原始积累。
2.家族制管理使生产经营决策迅速，保证企业家长的权威性，在特定的条件下，甚至比市场更有效率
在家族企业中，企业家长或家族大家长往往集所有权与经营权于一身，当市场发生变化时，他们能及时凭借其经验和才智迅速作出决策反应，从而降低了与人协商讨论的时间成本和可能丧失的商机。在决策执行过程中，由于信息传递渠道简单而直接，加上家长的权威，因此，能够在执行中较有效地去实践决策者的思想。这样的企业往往能更快地适应市场，更有效地配置资源，提高运作的效率。
3.家族制管理利用差序导向，节约了交易费用
差序导向不仅是民营企业自身的组织特征，而且也是民营企业利用这种社会关系网络来配置资源和扩展经营业务的主要途径。从企业内部纵向合作看，处于企业各要职的家族成员在富有感召力的企业家长或家族大家长的领导下，具有极强的向心力，对企业有一种强烈的认同感和忠诚感以及表现在工作中的忘我精神。为了促使企业不断壮大发展，家族成员彼此同心协力，因此，企业内部交易的协商较为容易。从横向合作看，借助于个人关系和信用，依靠亲缘、宗族和同乡组成的社会关系网络，可以降低企业搜索信息、订立经济合同及履行合同的成本。
但是，随着民营企业的发展和规模的逐渐扩大，家族制管理的局限性也随之日益突出。因此，能否突破家族制管理，成为当前民营企业第二次创业的关键性因素。家族制管理的局限性主要是：
(1)企业内部缺乏应有的民主机制。家族企业最明显的特征是家长式的管理，现在大多数民营企业主集董事长和总经理于一身，企业的管理权和重大决策权完全由一人掌握，对员工的管理依据关系亲疏来进行，“人治”色彩较浓，企业缺乏民主气氛。家长制独断专横的决策在某些时候有其合理性，但是很可能脱离实际，缺乏管理创新和技术创新内容，以致造成投资或经营方针的重大失误，这样的结果往往会把企业带入高风险运行的危险状态。
(2)企业结构缺少相应的整合力。由于民营企业传统的建构方式以“五缘文化”为基础，即所谓的亲缘、地缘、神缘、业缘、物缘。换言之，指以宗族亲戚、邻里乡党、宗教信仰、同行同学和物质媒介等为五条纽带结合成的社会人际关系。五缘文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。现实中表现为企业经常录用家族成员或亲戚担任高、中层管理者，排斥外来人员。任人唯亲的结果使部分家族管理人员常常以企业元老或功臣自居，享有特权，在工作中我行我素，企业的规章制度对他们形同虚设，即使出现了重大失误，大多数人也能凭借裙带关系逃避责任。企业的内部制度由此具有了“双轨形式”和“双重标准”。其结果：一方面致使管理混乱，企业结构缺乏相应的整合力；另一方面又会使一些与家族没有关系但有才能的人看不到迁升的希望，对企业失去信心而离开企业，从而导致大量优秀人才从企业中流失，增大企业离心力，最终导致企业衰败下去。
(3)企业缺乏明晰的健全的产权制度。尽管人们普遍认为民营企业产权是清晰的、健全的，但是，在民营企业内部仍然存在一个明晰产权的问题。一方面，由于中国文化素以宗法家庭为主体，尊祖宗、尚人伦、重感情以及守三纲五常之类的道德准则，因此阻碍了家族企业产权的制度化、明晰化，也成为阻碍中国民营企业健康发展的瓶颈。创业之初，几个兄弟姐妹或者父子共同投资，其内部产权往往不明晰，特别是出现企业由谁继承的时候，这一问题就更显突出。另一方面，在家族制下，企业产权通常是封闭式的。家族持有股权，“肥水不外流”，既排斥外来者参股，又缺乏家族产权多元化的条件。虽然有些民营企业也成立了有限责任公司，股东在两人以上，但持股者或是妻子儿女、或是亲戚，董事会形同虚设。在封闭式产权条件下，企业的发展主要依赖自身的积累和原有股东的再投入，这极大地限制了企业的规模化发展，甚至有的家族企业为了不让外界知道企业经营状况与股权状况，企业连银行融资方式也拒绝。更为严重的是企业在进入市场后，经营者的营销决策、发展方针都摆脱不了血缘干预，这就更加束缚了企业的发展。
三、民营企业走出家族制的“蜕变”对策
作为企业与家族合二为一的民营企业，既是一个经济组织，又是一个文化伦理组织。随着企业的发展，它所暴露出来的利益冲突和局限性日益明显。因此，发展到一定阶段，具有一定规模的一部分民营企业走出家族制管理向现代公司转变，是不以人的意志为转移的客观规律。民营企业要实现这一“蜕变”，必须做出相应的对策选择。
1.突破“家”的狭隘观念，树立企业长远发展理念
马克斯·韦伯认为，在中国，一切信任、一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。这种传统的文化观念，阻碍了企业的规模化。因此，民营企业的持续、稳定发展要求家族企业主必须转变观念。首先，要树立企业社会化的观念。企业的社会化，即打破家族所有制的藩篱，引进外部股东，使企业的股权分属于不同的所有者，企业作为一个法人独立于家族。这不仅是促进企业和社会经济发展的要求，也是家族利益之所在。其次，突破子承父业的观念。这种“父传子”、“子传孙”的做法在某一时期也许不影响企业的发展，但是从企业的高效管理和长远发展来看，这是不科学的。常言道：“富不过三代”，民营企业管理层的这种“内部”接班，往往压抑了人的个性的张扬，助长了下一代的依赖性，成为了企业在传代中继续发展的最大障碍。因此，必须更新观念，突破企业传承模式。
2.适应管理现代化的要求，实行委托代理制，建立现代企业制度
这是有一定规模的民营企业的必然选择。委托代理制的特点是用人唯贤，而不是用人唯亲。企业应当择贤聘用家族之外的管理者，改变过去所有者与经营者合二为一的管理模式，实行所有权与经营权的分离。家族可以掌握控股所必需的份额，对聘来的经理人员，要按照公司章程的规定给以职权，建立信任感和忠诚度。重大决策由董事会集体决策，家长或其他家族成员不能越过董事会与总经理而对企业经营活动任意干预，也不能越过董事会去干扰总经理的管理工作。企业聘来的总经理，向董事会负责，而不是对家长或某一个家族成员负责。委托代理制由于实行科学、民主的决策制度，改变了过去传统的“人治”模式，使专业管理人才能够人尽其才，从而有利于降低企业的风险成本，增强企业的核心技术能力和创新能力，提高企业的市场竞争力。
3.适应企业发展的需要，进行所有权结构调整
首先，明晰产权关系。民营企业在创业之初就应该在家族成员间界定产权，而没有界定产权的，也需要根据企业的实际情况做出安排。产权界定虽然要付出巨大的成本，但对企业未来发展意义深远。例如，希望集团分家，虽然使企业一分为四，削弱了企业的实力，但从长远看却有利于企业的发展。其次，实现企业产权结构的多元化，这既是获得企业所需资金的主要方式，也是企业能够持续、稳定发展的保证。让企业经营管理人员、技术骨干等购买企业股份，或者对为企业作出突出贡献的员工奖励企业股份，或者对高层经营管理人员实现股票期权制或期股制，分散企业股份，以股份的形式使企业和员工成为真正的命运共同体，形成一种股权激励和制衡机制，从而增强企业员工的凝聚力和责任感。最后，实现企业资本社会化，吸纳其它股东入股，或通过与其他企业资产重组，或与其他企业形成企业集团，实现资本社会化。具备条件的企业可以上市交易，拓宽融资渠道，使民营企业真正成为由多元化投资主体所组成的现代企业。
4.适应经济全球化和WTO的要求，民营企业家长应提高自身素质
中国加入WTO，加快了民营企业融入经济全球化的进程。民营企业能否成功地突破家族制管理的禁锢，顺利地向现代化的科学管理转变，迎接中国加入WTO后带来的新机遇，实现“蜕变”，关键取决于企业家长的素质。中国的民营企业是在特殊环境下发展起来的，因此，在发展过程中不乏存在鱼龙混杂，良莠不齐的现象。有相当一部分业主文化程度低，缺乏经营现代企业的知识。因此，要适应大的经济环境，就必须提高自身素质。当今，要求企业家长必须确立企业的可持续发展目标，能够辩证地看到家族成员的积极作用和局限性，能够明晰现代企业制度与传统企业制度之间的异同，能够清楚核心竞争力与优化资源配置间的关系，能够在自身素质不适应企业的快速发展或环境的变化时广招贤才，吸纳管理精英，这些都是一个有远见的企业家长必须具备的基本素质。民营企业家长只有在不断的自我完善中成长为有远见卓实的企业家，才能实现民营企业由“企业家族化”向“家族企业化”的转变，使中国的民营企业与国际化接轨，并稳健快速地发展。