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中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1008-7621(2007)06-0063-05
人们生活的空间可大致划分：公共场所、居家生活场所及工作场所。中国的工资劳动者超过3亿人，在他们的一生中，在工作场所度过的时间大约占到整个人生的1/3。人们在工作场所度过的时间，决定着他们个人政治权利、经济权利、社会权利的行使，人生发展目标的实现，对社会生活的参与程度及对人生幸福感的终极体验。
随着中国社会主义市场经济体系的建立，和谐社会的构建，政府不仅应关心投资环境，更要关心务工环境，关心工作场所的民主管理、工作场所员工的民主参与（即工业民主）。工作场所的民主建设对于人的全面发展、企业效益的持续增长、社会进步起着基础性作用。
一、中国工作场所的变迁及工业民主的现状
工作场所的民主参与这一命题，包含着两方面的基本意义：对于工作及工作场所结构与特性可从社会学的角度来理解，而对于民主参与及工业民主则更多地从政治学的角度来理解。西方政治学家提出工业民主即劳动生活民主化的概念，主要是指打破企业内部的权力结构，改变资方在管理企业中的特权地位，使工会在企业的管理中起重大作用，工人参与企业管理。雇佣协会与产业级工会集体谈判，一旦签订合同对全行业的劳资关系有效。
工作场所是人们从事劳动或者展开自己职业生涯的处所。工作场所首先是人们要在那里工作，包括企业、机关、学校、医院。“对于大多数人来说，与其他任何单个类型的活动相比，工作在我们生活中占据很大一部分”[1]。工作是许多人生活的核心，为人们提供满足自身需要的资源、社会接触的环境、自身能力提高的场所，工作还可以为人提供稳定的认同感，甚至为人们提供时间结构——对于正常工作的人来说，一天通常是围绕着工作节奏展开的。因此，现代社会“一个人要行使自己的公民权利和要被完全接受为一个社会成员就必须拥有一份工作”[2]。工作场所就不仅是生产资料的配备，还是各类社会关系的综合，如有劳动关系、上下级的关系、个人与组织之间的关系。劳动者作为工作场所关系的主体，他们的工作状态决定着一个组织的工作绩效。工作场所关系和谐在一定程度上构成社会和谐的基础。
发达国家大部分的工作场所已处于知识经济时代，重视工作场所对人的影响。《财富》杂志近十年来，一直评选全美国最佳工作场所，2007年排名第一是Google。Google为员工提供免费的美食、瑜伽课程及丰富多彩的娱乐活动，绝大多数程序员都不必担心普通公司里的沉闷以及隔阂，员工们很难舍得离开。Yahoo排名44，微软排名50，宜家排名96。评定的标准，公司得分的2/3基于员工对管理层的态度、工作满意度和同事间的互信程度，其余分数来自公司就员工的组成、薪酬及津贴、管理理念、与员工沟通、员工发展机会等方面的回应。[3]
中国在计划经济时代，人们工作场所是比较稳定的，员工有参与管理的渠道。人们对于工作场所选择处于被动的地位，一方面，国家对整个社会实行了高度的行政化的组织管理措施，对公民有严格的控制，大学生分配定终身；城乡之间户籍的严格管理，人们没有迁徙的自由。另一方面，公民对工作场所的严重依赖，员工各方面的需求——口粮、工资、健康保险、医疗照顾、养老金、住房、教育等方面——均要通过单位来满足。企业或工作场所担负着相当的社会责任，维系着社会的稳定及和谐。这种稳定性造成员工对单位有极大的依赖感，同时与管理者的关系相对稳定，加之有一系列的民主参与形式：两参一改三结合，干部参加劳动，普通的劳动者还存在着上升为管理者的可能性。正如一位国有企业老工人所回忆的那样：五六十年代“虽然那时工资不高，加班加点从无怨言，生活还过得去，工作上从未偷过懒。当官的、当领导的不敢横行霸道、蛮不讲理，鱼肉工人、坑害工人的腐败现象极少。……工人还能参加各项政治活动，参加工厂民主管理，建议和改造不合理的规章制度，工人还能对当领导的起监督作用”[4]。公有制的所有制形式决定工厂工人、公社社员在工作场所有一定的民主权利。
随着市场经济的建立，中国的企业把追逐利润的最大化放在首位，把企业原有为职工提供各类服务的部门与职能一一剔除，突出主业，破除企业办社会的格局。在一定时期提高了企业的利润率，但也大大地降低了国有企业、集体企业对员工的责任，甚至通过裁员、下岗把企业职工抛向社会。而私营企业从建立之日起就少有这方面的责任。工作场所在工矿企业仅仅成为员工出卖劳动力领取工资的场所，在农村由于实行家庭联产承包责任制，原有的工作场所解体，劳动活动回归于家庭，与社会化生产的组织形式相去更远了。
改革开放以来中国经济获得了长足的发展，但不论是体力劳动者还是脑力劳动者对于工作场所管理的民主参与程度没有相应的提升，他们处于相对的被剥夺状态，劳动者在工作场所的权利惨遭沦丧。经济的发展没有能带来个人的自由及人的价值的提升，从整体上降低了社会的凝聚力，降低了人在社会发展中的主动性，与马克思所追求的“每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”的社会进步目标背道而驰[5]。
二、构建工作场所的民主参与是和谐社会建设的基础性环节
建设和谐社会是我们面临的一项长期任务，和谐社会是由内心和谐的公民、和谐的家庭、和谐的工作场所及相关的社会组织所构成的。在市场经济的条件下，政府已不能控制及支配所有社会资源，也不能在创造公民福祉方面包打天下了；民营经济（本质是私有制经济）占据中国社会经济发展的半壁江山，一方面为公民可自己创造新的生活、创造新的工作场所、谋取自身的发展提供了空间，另一方面公民要保证自己的权力，保障自己在工作场所中的利益。
目前中国劳动者在工作场所的权利受到了极大的侵害，例如：频繁出现的矿难，建筑企业大面积地拖欠工资，高居不下的工伤率，大批国有企业工人下岗，血汗工厂的包工头，IT企业中的员工过劳死，教授卖大饼，科研人员高自杀率等。社会经济高速发展，员工工资增长缓慢或原地不动。2006年投资增长率为25%，而居民消费增长率为13%，工资在GDP的比例仅占12%，2005年山东省职工工资总额占GDP的7.6%。[6]工资不仅不能体现劳动力的价值，个别企业甚至还不能维持劳动力的简单再生产。而美国人的工资收入占到GDP的50%以上。中国人为全世界人民提供了廉价消费品，而本国的消费内需严重不足。这些工作场所的尖锐矛盾仅靠几个政府官员拍案而起，少数企业家的良心发现，无法从根本上提升劳动者的价值及个人尊严，劳动者生活、工作困境难以缓解。
工作场所的劳动者权利的保障，劳动者的民主参与，本质上是工业民主的问题，是人类社会不断进步的结果。发达国家的工人为了保障自身的权利、实现工作场所的民主参与奋斗了150年。工人参与管理在各国的实现形式是不同的。在德国，1976年议会通过了《共同决定法》，规定两千人以上人企业最高权利机构监事会必须有50%的工人代表，工人同经理和股东有完全对等的代表权。此外，德国的法律还规定，五人以上的企业就要成立员工委员会，员工委员会在有关员工的劳动纪律、录用与解雇、工时、休假、住房分配等问题上与资方享有共同决定权，在生产管理等问题上也享有咨询权和建议权。法国规定监事会有1/3的工人代表，部分国有企业实行工人自治。在美国进行了企业组织的人际关系革命，发展建设性的工作关系，进行参与性领导的组织变革。如著名的三角洲航空公司、摩托罗拉公司、福特公司通过“订立工作指标合同、利润分成、共同协商作决定、改善劳动条件和捍卫雇员权利”[7]，调整劳资关系；克莱斯勒汽车公司、泛美航空公司等大公司在董事会中设立了雇员席位，传统公司治理结构有了较大的改变，劳资双方分享权利和责任，为企业的发展注入了新的生机；同时美国的工会有强大的集体谈判能力，形成代表劳工的利益集团。
在发达国家，随着知识经济的发展、工业民主制度的完善，白领工人的队伍不断扩大，蓝领工人队伍逐渐缩小及收入大幅提高，他们共同构成中产阶级的主体，在资本主义的核心区域里实现了稳定与和谐（不能否认发达国家对欠发达国家的经济褫夺）。发达国家的民主管理是工人阶级长期斗争的结果，是人类文化的共同遗产，是不以人的意志为转移的客观规律。这些国家工作场所劳动者参与的形式及参与的程度，从价值层面到操作层面上都对中国企业有较高的借鉴价值。
公民是自己权利的争取者、维护者，劳动者自身的权利要靠劳动者自己主动、自觉地来维护。构建和谐社会仅靠政府部门，其力量微乎其微，如中国商务部2007年的工作目标之一就是扩大内需，提高农民的购买力。然而农民无法在工作场所获得合理的收入，其购买力如何能提高？商务部又如何能够有所作为？格劳秀斯有句名言：“自己是自己权利的保障者”。在保持现行政治体制稳定的前提下，提高劳动者在工作场所的民主参与程度，是中国社会现代化发展所必须经历的过程。
三、创新工作场所民主参与的形式
中国处于经济体制转型、产业结构调整、劳动关系重组、利益格局变化的特殊时期，在劳动者面临诸多困境的情况下，创新工作场所的民主参与形式显得尤其迫切，工作场所的民主参与主要体现在职工在工作中维护自身的权利上。
厂务公开是工作场所劳动者民主参与的基础。厂务公开的主要内容包括：在企业的体制变动和发展方面，公开改革改组改制方案、兼并破产方案、职工下岗分流方案、不良资产核销、工资奖金分配方案、劳动合同方案等；在对企业领导人的监督和选择方面，对企业领导人员进行民主评议和测评、实行领导人员的公开选拔、竞聘上岗和公示制度；在经营管理方面，对基建工程项目招投标、大宗物资采购、大额资金使用等情况进行公开。在湖北省、福建省、海南省三省的调研表明：到2006年8月，国有、集体及控股企业中企业职代会制度建制率和厂务公开制度推行面分别达到96%和98%。[8]通过厂务公开，职工知情权进一步得到落实，激发了职工民主参与的热情，促进了企业的改革和发展，稳定了职工队伍。
但是，在实际操作中，部分企业经营者对于厂务公开并不完全认同，有人认为厂务公开会影响企业的经营权；部分私营企业主认为厂务公开民主管理是公有制企业的事情，非公企业的资产是自己的，不需要民主管理。相当一部分企业在信息披露方面“以秘密为原则，以公开为例外”，在企业管理的关键性问题上不公开，枝节问题公开，厂务公开走形式，职工的知情权被剥夺，经营者为所欲为。从国内新闻媒体报道的矿难来看，人们只看到矿主的唯利是图，政府人员事后的抢险，就是没有看到作为工作场所的主体煤矿工人的身影，他们真正成了“沉默的大多数”。
工人参与工作场所的管理的组织形式主要是各级工会。中国的工会组织是以中华全国总工会为领导的各级工会组织，有零星的独立工会。到2005年，全国基层工会有117.4万个，覆盖233.1万个企事业单位；工会会员数达到15029.4万人；全国职工入会率为69.2%，专职工会干部46.5万[9]，是世界上最庞大的工会组织。工会成为中国工人参与社会、参与管理的主要组织载体。工会参与管理的目标为：“组织起来，切实维权。”即企业工会围绕企业生产经营，依法履行维护职工合法权益的基本职责，协调企业劳动关系，推动建设和谐企业，促进企业健康发展。工会的传统任务就是帮助政府和企业搞好生产以及负责工人的福利和教育。在谈判集体合同方面，各地的工会起了积极的作用。在建立工会组织的企业中，有2/3的企业与工人签订了劳动合同。山东的部分企业通过集体谈判，职工争取建立了工资随企业的效益增长的机制，使职工的工资待遇有所提高。
但是，目前的工会是发源于计划经济时代传统的国有企业的工会，基本出发点是工人的利益与企业、企业资本的所有者、经营者的利益完全一致，假定工会“是当权的、统治的、执政的阶级的组织，是实现专政的阶级，行使国家强制的阶级组织”[10]。在传统体制下，国家法律对工人阶级的定位是国家的主人翁。在市场经济的条件下，“中国劳动关系的基本形态已经是一种雇佣性的劳动关系；……在市场化的改革中，工人权益被侵害，已经成为一个普遍的社会问题”[11]。企业经营者目标是追逐利润，企业的社会效益只是一个附带的结果，企业的目标与工会现有的主旨在很大程度上是冲突的。工人阶级的地位已与二十年前有了较大的变化，相当一部分工人成为弱势群体，只是宪法意义上的领导阶级。他们在工作场所的命运、状态往往决定于经营者的态度，工人们难逃“资本支配劳动的宿命”。如农民工受到极大的不公正的待遇，也只能“用脚来投票”。这种冲突及矛盾使现存的工会在维护职工在工作场所的权利方面软弱无力，一旦遭遇困难很快陷入绝境。当工人处于险难之时，例如下岗、企业倒闭、重大事故等，工会的反映是极为有限的，往往工会既不能维护工人的利益，又不能保护劳动者。
工人董事和工人监事的出现成为工人参与管理的新形式。在董事会、监事会上设立员工席位是公司治理结构中民主参与的发展趋势。目前全国建立了工会的公司制企业有5.8万个，建立职工董事制度的企业为2.9万个，其中工会主席进入董事会的有2.6万人；建立职工监事制度的企业2.4万个，工会主席进入监事会的有2.1万人。与中国企业总数及职工总数而言这个数字是极低的，只能说在中国已经产生了这样一种治理结构，是荒原上的星星之火，与工人参与管理的燎原之势相距不远了。
修订后的《公司法》对于职工董事及监事是有明文规定的。从法律条文上理解，在国有企业中，只是“应当”有职工代表，其他所有制形式的公司里是“可以”有工人参加董事会，这两句话的表达都是谨慎的、富有弹性的。在国有大型企业中职工董事的安排都难以执行，何况一般性公司了。
参加董事会、监事会的职工代表一般为工会主席，工会主席主要是由“任命制”或“委派制”产生。地方各级工会的领导人由各级党委的组织部门考核任命，选举仅仅是一道程序，工会主席实际上与中国的行政干部无明显区别。工会领导人的这种产生机制，决定了他们对上负责的动机会远远高于对职工负责的动机。
中国工作场所的劳动者的民主参与从法律规定到组织结构，都与劳动者的现实要求有较大的距离。市场化的雇佣劳动关系中，用人单位本身就具有占有资本、岗位资源和管理优势，在相当长的一段时期内，劳动力严重需大于求的形势下，这种优势地位更加突出，与劳动者的弱势地位形成鲜明的对比。资本所有者、经营者与劳动者双方利益追求的对立和不一致，导致前者为实现其利益的最大化往往运用其优势地位压制和侵犯劳动者的正当要求和合法权益，劳动者为了生存大多选择忍气吞声，致使形成恶性循环，导致劳动者的地位更加脆弱。在各类工作场所的组织结构中，有职员参与管理的设置，但是落实缺乏强硬的措施和手段；传统意识形态所坚持的工人阶级的主人翁地位的空心化，在巨大的生存压力下，造成民主管理和职工合法权利的缺失。这种工作场所的实际状况是与中国制造大国的地位、飞速发展的经济、庞大的劳动大军、构建和谐社会的目标不相符合的。
四、建构工作场所的民主参与的路径
中国建构工作场所的民主参与有相当长的路需要走，人们的思想认识、法律法规、组织、活动方式，都需要重新的设置、需要反思、需要唤醒。
重构工人参与的理论，使职工在工作场所的民主管理有切实可行的理论支撑。马克思、恩格斯、列宁从解放全人类的角度对于资本主义的劳动关系进行了无情的批判，构成其无产阶级革命理论的基础。长期以来，我们只把这些理论运用于旧中国的社会关系分析之中，理所当然地认为我们已经解决了劳资关系问题，对于现存的工作场所的不公正、不平等置若罔闻。在目前市场化的劳动关系中如何运用马克思主义的理论与方法，是对我们的挑战，要从新的角度来挖掘无产阶级理论内涵。马克思主义关于工人权利、工会作用、劳资关系的理论，依然是我们分析问题最有力的武器。要结合中国的实际进行创新，阐发马克思主义的精髓。
从理论与实践两个方面，挖掘本土化的民主管理资源。目前在一些大型国有企业中，许多员工参与管理的形式在不断地创新。如武汉钢铁公司近年来实行了工人担任“值班厂长”制度，职工民主选举值班厂长，参与厂务会议，解决生产经营和职工群众所密切关注的热点问题，1000多名工人担任了值班厂长。过去，我国的企业创造了工人参与的形式，如50年代提出了“鞍钢宪法”，其内容是“两参一改三结合”：干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的规章制度；工程技术人员、管理者和工人在生产实践和技术革新中相结合。这一工人参与管理的精髓理论，与西方行为主义理论相结合，在日本、美国等大型企业中都被推行过。相反，现在该理论的发源地鞍钢宪法精神基本被否定，“泰罗制管理”在生产线上被广泛的运用，劳动者的地位大幅度地沉沦。机器控制了劳动，资本控制了劳动，死人抓住了活人。
政府要对工作场所中劳动关系进行积极的干预，主动保护劳动者的利益，不能盲目地崇拜市场的力量。我国改革的实践已多次证明，在缺乏市场经济传统与法治传统的国度里，一味依靠市场来分配资源是难以实现公平正义的，如医疗制度的改革、住房制度的改革，均显失公平，后果不堪。政府要积极为劳动者参与民主管理创造条件，为劳动者争取自己的权利撑腰。在这方面是有国际惯例的，如美国的劳工部(The Department of Labor)的职责为：“促进美国工人的福利，协助改善工作条件，促进劳资双方的良好关系。”[12]独立的政府机构全国劳工关系局(The National of Labor Relations Board)，其职责就是调节雇主与工人之间的关系，仲裁工会之间的争执，促使签订平等的集体谈判协定。在中国工业化的高速进程中，政府应考虑设立劳工部，把保护劳动者的利益，推进工业民主作为这一部门的基本职能，强制用人单位执行有关工资和保障的法律。工会是一个群众组织，没有强制雇主执行法律的权力，只能维权；现有的劳动和社会保障部门其职能比较分散，服务对象过于宽泛，难以集中精力来保护劳动者的权利。
加速工会组织内部的民主化进程。工会是劳动者维护自身权利的组织，应尽量去掉自己的官方色彩，把立场移到工人这边来。直接选举工会领导人，推进工会向工人负责，提高职工代表大会决策作用。据报道，我国的部分地区的工人已有表达自己意愿的集体行动，如大庆下岗工人的集体行动，大连日资企业的联合罢工。这些行动中工会的作用并没有显现。在工会活动方面应借鉴、学习国际经验，遵循国际惯例，推进工作场所的民主进程。
推进工作场所的民主参与是一项系统工程，在现有的政治体制下是具备工作场所员工参与的条件的。工作场所的民主所涉及的范围是极为广泛的，涉及所有的工薪阶层，涉及社会观念的变革，理论的创新，也关系到中国民主化的进程，应该在全社会引起关注。如果对于工作场所的员工参与依然抱着冷漠的态度，最终伤害的是社会的大多数公民。
收稿日期：2007-02-10