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2014年8月中旬，有媒体曝出中国移动山东、福建、山西等省公司正在进行的大规模裁员计划引发纠纷，原因是此次有大量劳务派遣员工被裁撤，涉及近30万人。随后，中国移动出面否认了30万这个数字。 是否真的有近30万人之多，目前我们无法证实，但一个必须提及的背景是，根据2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》的要求，类似中国移动这样的公司必须在两年之内将派遣员工的人数比例下降到总员工数量的10%以内。从中国移动的企业规模来看，这个数字即便没有30万，受影响的公司人也非常之多。 此外还有很多其他的派遣员工同样受到企业用工方式转型的影响。据全国总工会的一项调查，派遣新政发布的时候，全国劳务派遣人员总数已达6000多万，部分央企甚至有超过2/3的员工属劳务派遣。对于公司来说，新政策的出台不仅让它们再也无法像过去那样自由安排派遣岗位，还必须通过或转正、或将劳动关系转到外包公司等方式来逐步减少内部现有的派遣员工数量。而最糟糕的情况是，企业可能会选择裁员来完成规范过程中的转型要求——前面提到的中国移动就是受到派遣新政影响的一个公司典型。 尽管很多公司只是在一些非核心业务里采取这种用工形式，但所涉行业却往往集中在电信、银行、零售、制造、快消等热门行业，不但受影响的人群巨大，近几年岗位覆盖也越来越多，并非许多人想象中的那么Low，同时由于劳务派遣总是会涉及一个人力资源第三方，因为用工单位采取派遣制，普遍是出于节省运营和管理成本的考虑，用工单位和第三方之间如果存在较大落差，那么公司人会失去归属感，同时影响心态，这也会因此衍生出更多的职场问题。 当然，从法规制定者的角度来说，规定建立的初衷是希望能更有效地帮助公司人获得合理的身份和一份更有保障的工作，并进一步维护他们的权益。我们也确实在新法规中看到一些措施：对同工同酬提出了制度性要求；明确了辅助性岗位定义过程的流程规范；规定员工工伤时，应该由劳务派遣单位依法申请工伤认定，用工单位协助工伤认定的调查核实工作等等。 究竟新政策对于劳务派遣员工有哪些影响？哪些行业和岗位变化最大？公司调整用工的措施有哪些？针对这些措施，公司人又该如何保障自身权益？相关的人力资源专家围绕这些与公司人切身利益相关的问题做出解答。 A 新政策对员工有哪些较大的影响？ 对派遣岗位做了明确的限定 2013年7月1日开始实施的新《劳动合同法》第66条中明确规定了用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。“2008年之前，《劳动法》对派遣的所有岗位没有任何的限制，但现在规定只能在三性岗位上实施。”任仕达（中国）人力资源外包事业部总监侯睿丰说，只要三性中有一条满足要求，就可以在该岗位采用派遣的用工形式。而换句话说，如果你的岗位都不满足，那么用人单位就没有理由将你的岗位设定为派遣性质。 “符合三性的岗位是有限的，这样做能把派遣从用工形式中边缘化，大部分岗位就无法采用派遣了。”据北京外企德科人力资源服务上海有限公司法务总监俞斌介绍，之所以这样强调派遣岗位的三性，是因为政府部门希望将派遣逐步规范成一种补充的用工形式，而不是主流的用工方式。 根据法律定义，“临时性工作岗位”只能是持续工作时间不超过6个月的岗位，“替代性工作岗位”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；而对于比较难以界定的辅助性岗位，《劳务派遣暂行规定》则进一步在民主程序上做限定，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。“企业作为资产投资者，不能规定岗位性质，而一定要通过员工——也就是被雇佣方——共同去制定。”侯睿丰说。 限定了派遣比例 新规提出，企业的派遣员工总数不能超过全部员工总数的10%，这是此前的劳动法规中从未有过的一个规定。侯睿丰介绍，在此之前，企业可以根据需求设立派遣岗位的数量，100%也无所谓，但现在如果是一家1000人的企业，派遣员工的数量就必须严格控制在100人以内。 由于派遣员工高于10%是大部分企业的现状，无法立即改变，因此“暂行规定”给出了调整的过渡期，允许企业在2014年3月1日起的两年内，把比例降到10%以内。“在此之前，企业需根据各地要求将调整方案提交劳动局备案，便于政府监督。多个城市已确定备案截止时间。比如北京、南京要求8月31日前完成备案，上海则要求在10月31日前。”俞斌说。 俞斌说，新规还进一步规定，在这两年中，企业在将派遣比例降到10%前，只能招正式员工，不能招派遣员工，即便原来派遣岗位上有员工离职。这样一来，随着员工流动，派遣岗位只能不断减少，有效保证了派遣员工比例的下降。 明确定义了同工同酬的概念 过去的劳动法规中也对派遣员工与正式员工同工同酬有过规定，但实行效果并不理想，这一次的新规定则进一步明确了同工同酬的概念和薪酬制定规范，要求同类型岗位，执行同样的劳动报酬分配办法，也就是同一个岗位应实行相同的薪酬框架、分配制度，不同岗位之间薪酬框架可存在差异。 侯睿丰表示，新规中的同工同酬概念，只强调制度上的公平性。“当然如果因为评价和考核造成最终取得不同的成绩，那么员工仍然可能获得不一样的报酬。前提是，制度必须一模一样。”侯睿丰说。 俞斌举例做了一个解释：一般本科的起薪是3500元，研究生是4000元，起薪本就不同，如果一定要强调拿相同的报酬其实并不合适。但根据新规的定义，同工同酬即实行相同的劳动报酬分配办法，硕士学历的派遣员工起薪应该会高于本科学历的正式员工，从分配制度上来看应该算是更为公平。 另外，新规还在福利方面新增了规定，要求企业在给派遣员工与岗位相关的福利待遇时不能有歧视，同类型岗位的派遣员工和正式员工不能有明显差异。 与工作岗位相关的津贴包括岗位特殊津贴、劳防津贴、劳防补贴和劳动安全的必要防护措施。“如果企业有这些福利的话，那么正式员工和派遣员工都应该享受。有明显差异就是歧视。”俞斌介绍道。另外，一些与公司工作年限有关的福利，比如奖励员工忠诚度的长期服务奖也属于这一范围内。 至于一些与岗位无关的其他福利，企业仍有一定的自主分配空间。