利益相关者的共同治理——德国公司治理的经验，本文主要内容关键词为：德国论文,公司治理论文,利益论文,经验论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
利益相关者理论认为，企业的目的不能仅限于股东利益最大化，而应该同时考虑企业其他参与人，包括职工、债权人、供应商、用户、所在社区以及经理人的利益。利益相关者理论对“股东是企业的所有者”这一传统观念提出挑战，认为职工、经营者、供应商和用户与股东一样，都对企业进行了专用性资产投资，都承担了风险，所不同的只是股东投入的是物质资本，而职工和经营者投入的是人力资本。随着现代资本市场的发展，股东变得分散而消极，且更容易在资本市场上“用脚投票”来转移风险，对企业承担的责任日益减少；相反，其他利益相关者，特别是经理人和职工与企业的利害关系更为密切，企业的倒闭意味着他们人力资本的损失，他们更关心企业的发展。因此，该理论认为，各利益相关者都应该成为企业的所有者，都应参与公司治理。
德国的公司治理结构被认为是比较典型的共同治理模式。在德国，企业全体职工选举产生的职工代表参加企业职工委员会，参与公司治理与企业管理，与雇主分享经济权力。职工与雇主在许多方面实行“共同治理”，为社会安定和经济发展共同承担责任。根据德国战后颁布的几项法律规定，企业必须建立监事会、董事会、企业职工委员会。因此，共同治理模式在德国广为流行。
德国公司的内部监控模式可以表示为：股东—监事会—董事会—经理。监事会由股东大会选举产生，与董事会形成垂直的领导关系。监事会不仅是一个监督机构，还是一个决策机构，它负责重大经营决策和长期战略的制定，还负责聘任董事会人选和监督董事会的活动。董事会是执行监事会决议、负责公司日常运营的执行机构，需要定期向监事会报告工作。德国从法律上规定，监事会和董事会成员不得兼任。监事会和董事会成员并非全是股东，企业职工和产业工会的代表有权在公司监事会和董事会中占有一定席位并参与决策，监督已制定的维护职工利益的法规和劳资协议的执行情况，在职工福利方面与资方有对等的表决权，享有对企业生产经营状况的知情权和质询权。
共同治理模式的形成
德国公司治理中劳资关系的显著特征是以法律的形式规定劳资合作决策，通过共同决策，职工广泛地参与公司治理，但不直接参与剩余收益的分配。德国不同企业员工参与公司治理的途径和程度不同。以下以共同治理模式推进的时间顺序及法律依据进行分析。
１９５１年，《煤钢行业共同决策法》
德国最早采用共同治理模式的是煤炭、钢铁行业。１９５１年颁布的《煤钢行业共同决策法》为德国共同治理模式在战后的发展奠定了基础。此法适用于所有雇员在１０００人以上的采矿和钢铁企业。根据该法，一个企业的监事会成员数量是奇数，最少由１１名成员组成，其中股东和职工各任命４名内部成员。另外，股东和职工再分别任命１名外部成员，这名外部成员既不能是雇主组织和工会的代表，也不能受雇于该企业或与该企业有经济上的任何联系。监事会的第１１名成员（所谓“非党派”人士）由前述１０名成员共同选举产生，该成员在双方表决票数相等时有关键的一票。
１９５２年，《企业组织法》
１９５２年１０月颁布的《企业组织法》是一般企业都适用的劳资共同决策的法案。该法案规定，凡是雇佣５人以上的私人企业，都要设立企业职工委员会，由工人参与管理决策。它首先服务于职工们的保护要求，此外还在一定程度上限制了企业领导层的自主权。具体而言，该法从企业中的个人、工厂和决策等三个不同层面规定了职工的权利。在个人层面上，每个职工在诸如工作条件、雇佣、解雇和下岗等问题上被赋予知晓、申诉和讨论的权利。在工厂层面上，该法案确立了企业委员会制度，该委员会由职工选举产生，功能是扮演职工的社会代言人的角色。在企业的决策层面上，该法案规定，在职工人数超过５００人的企业中，监事会成员的１／３必须是工人代表。监事会中的职工代表参与企业政策的制定和董事会的选举。１９５５年８月，针对原来不适用《企业组织法》的公共事业部门和行政机关，制定了《职工代表法》。１９７２年又对《企业组织法》进行了修改，扩大了企业职工委员会的适用范围和权力，使其在福利事务、人事计划、企业生产等方面，代表职工的利益与股东或雇主签订协议。
１９７６年，《共同决策法》
１９７６年５月颁布的《共同决策法》的实施对象包括所有雇员超过２０００人的大企业。该法规定，每个企业的监事会由１２名成员组成，其中６名是股东的代表，６名是职工的代表，各占一半代表权，监事会主席由股东推选的人员担任。当今德国工人的权利可以概括为：企业中由职工单独组成的企业委员会确保了在工厂层面上的协商和集体谈判的权利；在决策层面上的共同治理权则应该由监事会中的职工代表来行使。在煤炭和钢铁产业中，企业的监事会受到股东和职工同等代表权的制约。监事会采取多数表决制，如遇议案赞成票和否决票各占一半，由监事会主席裁决。但这并不影响职工在企业任何决策机构拥有相当的代表性和影响力。监事会的职权是负责企业执行机构的任免和监督等。
共同治理模式的作用
战后，德国的经济发展取得了很大的成就，社会发展也相对平稳，成为发达资本主义世界的“佼佼者”。这其中，共同治理模式起到了十分积极的作用。职工参与企业的治理与经营管理，不但没有扼杀德国企业的活力，反而增强了广大职工的归属感，从而使企业变成了一个真正的利益共同体。在这个利益共同体中，每个人都被视为伙伴，都要承担自己应负的责任。共同治理模式所起的作用主要体现在以下几个方面：
第一，提高了工薪阶层的收入水平和生活质量。仅就数字计算而言，德国工薪阶层的收入是全世界最高的。按１９８８年汇率计算，一些主要发达国家中，德国的小时工资是３３马克，而美国和日本是２５马克，法国是２２马克。不仅如此，德国工薪阶层的劳动时间也要比其美国同行或法国同行的劳动时间要少。在一定程度上有利于社会的稳定，减少了社会动荡。
第二，共同治理模式要求雇主和工会之间增强沟通和协调，通过协商解决争端，形成了和谐的劳资关系，减少了罢工。与其他主要工业国家相比，战后德国因劳动争议而损失的工作日和因罢工而造成的损失都是比较小的，据统计，从１９９３年～１９９７年，英国因罢工而损失的工作日，每年１０００个工作日中为３４０天，而德国只有３７天，这就大大减少了人为因素对生产力的破坏。
第三，从宏观经济角度看，共同治理模式有利于提高经济的竞争力。虽然德国的小时工资是最高的，但由于职工工作负责，技能熟练，其产品极具竞争力。在１９８１～１９８２年经济危机时，为了不加重企业的困难，雇主和工会达成限制工资增长的协议，员工们甚至同意降低购买力３～４个百分点。这一举措取得了相当的成效。从１９８４年起德国经济开始恢复增长，创造了新的就业机会，夺回了相当大的市场份额。
第四，共同治理模式还在德国的职业培训中发挥了极其重要的作用。共同治理模式维护了企业和其职工之间的密切合作关系。而这种密切关系是其职工培训制度的基石。据统计，德国政府和企业界每年为资助职工培训要支付１００亿马克。１９９４年，每三名职工中就有一名参加了讲座、培训班等形式的培训活动。正是这些不断培养出的大批熟练工人，才会有战后的“经济奇迹”，并使德国成为西方生产率和工资水平较高的国家之一。
主要参考文献
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