摘要：电力企业作为我国社会发展的重要支柱型的服务业之一，同时也是资金、技术、人才密集型的技术行业之一，由于在目前市场经济的大背景下，人才已经逐渐成为企业在市场的核心竞争力。因此，电力企业在发展的过程中要把人才放在重要的位置，完善人才队伍，发挥人才优势，从而提升电力企业在市场的核心竞争力。
关键词：人才；电力企业；竞争力；提升
1.人才在电力企业的重要性
自从我国的经济发展步入了国际化发展行列以后，市场竞争也呈现出越来越激烈的竞争态势，而竞争归根结底其实就是人才的竞争，只要企业拥有了更多高技能、高水平的综合性人才，就能在激烈的市场竞争中立于不败之地，也能够更好地面对市场竞争环境，使企业迈向稳健发展之路。特别是在我国电力企业的改革创新阶段，要发挥人才优势，不断提高电力人才的业务素质和技术水平，建立一支高素质、高水平的技术人才队伍，这有利于实现电力企业创新管理，有利于推动电力企业自动化、智能化的发展，促进电力企业的改革，提高电力企业的经济效益、社会效益和其在市场的核心竞争力。
主要表现在：（1）为电力企业员工树立榜样，从而促进企业的健康发展。人才为电力企业员工树立榜样的作用主要是通过示范、激励和引导三个层次作用于电力企业众多的员工。首先，示范作用是指人才通过自身素质的表现，包括言行举止、思维思路，为他人树立良好的、积极的示范，让员工们对人才以及他们的表现树立一种敬仰精神。其次，激励作用是指人才通过自身努力为企业创造巨大的效益，以及在这个过程中表现出来的精神和能力感染和激励身边的员工，带动他们不断发挥自身优势，不断创新。最后是引导作用，是指人才可以积极引导身边的员工及时总结个人的优缺点，并与他人进行对比，进而不断提升个人能力，促进整个员工队伍素质和技能水平的提高。（2）帮助企业应对风险。随着市场经济的不断完善进步，需要电力企业培训一批有素质、懂管理、有技术的人才群体，帮助企业不断变革创新、强化管理。人才对企业的贡献主要包括两个方面。首先是企业的宏观层次，人才通过创新研发新技术，创建或引进科学的企业管理模式，及时科学的分析市场信息，为企业制定正确的发展规划和方向，帮助企业扩大盈利空间、争强企业的市场竞争力、占据更多的市场份额并获得更好的经济效益。其次对企业的微观方面，众多的人才在具体的职能部门和岗位上，正确科学的贯彻企业的执行方针和政策，取得优秀的业绩或攻克技术难题等等，帮助企业在细节性问题上提供巨大的技术支持。
2 电力人才在电力企业的现状分析
2.1人才队伍结构不合理，出现人才“断层”的现象
人才队伍结构的不合理主要体现在两个方面：一方面是年龄结构；另一方面是素质结构。就年龄结构而言，根据调查，电力企业人才队伍的年龄都普遍偏高，46岁以上的人才占据很大一部分比例。而这些人由于年龄较大，所以知识更新较慢，难以熟练掌握新兴科技，在某种程度上制约了一个企业发展的活力和创造力。由于严重缺乏年轻的高技能人才，所以很容易造成后备人才的缺乏；就素质结构而言，在电力企业中，单一的技术人员较多，但综合性的人才比较少，所以很难在人才队伍中形成骨干力量。
2.2 培训信息反馈较慢，评价机制不健全
随着社会的不断发展进步，一些企业中的培训者的知识储备得不到及时的更新，因而无法很快适应新的时代要求，导致信息反馈滞后，企业中一些全新的理念和技术无法及时准确传达给员工，使其长期处于待使用状态，不能有效的运用到企业的生产中去，严重阻碍企业的发展壮大。当前电力企业的培训效果测评的方法主要是以培训后的卷面考试评估为主。考试的形式过于单一化，员工在培训的过程中不需要投入大量的精力，基本上都能通过考试，这种培训从领导到员工很大程度上都在应付了事，对员工的激励作用不明显，无法达到预期的培训效果，得不到实质性的成效。总之，由于评估的指标与形式只是停留在理论检测这个初级层面，评估内容不够全面，还有就是培训的评价机制不健全，主要是指在培训过程中对培训的质量无法做到有效的监督及在培训完成后对培训的成果不能进行全面正确的评价，进一步导致无法及时发现培训中存在的问题，不能有针对性的进行培训，影响培训的质量。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.3人才激励机制需要进一步健全
科学有效的人才激励机制能够促使人才价值的充分发挥，它可以充分调动人才的积极性和创造性，所以建立科学合理的人才激励机制是十分必要的。然而，在我国电力企业中，人才激励机制存在着很大的缺陷。一方面，重视物质激励轻视精神激励；另一方面，随着时代的发展和人们生活水平的提高，人们越来越重视精神需求。对于人才而言，尊重和价值实现的重要性要远大于所谓的物质激励，所以不健全的人才激励机制也阻碍了电力企业人才价值的充分发挥。
3发挥人才优势提升电力企业在市场的核心竞争力的措施
3.1完善电力企业人才引进机制
电力企业的人才引进机制对其长远发展起着十分重要的促进作用，直接影响着国民经济的战略性发展目标。企业想要创造更多的经济效益，有效利用电力人才，就要采取正确的人才引入机制，其中最重要的就是进行工作分析和工作设计。工作分析指的是一种获取各种工作信息资源的过程，而工作设计指的是对相应的工作任务进行分配，以科学合理的方式进行配置。既然是人才战略，就需要在企业发展过程中不断引进一些新的方法，进一步完成与过去不同的任务或者利用新方法完成相同的任务。尤其是电力企业，更加需要对其进行新技术和新设备的引进来提高其运营能力。电力企业最常用的人才引进机制可以分为内部和外部两种，其中内部引进机制的宗旨是打破领导和员工之间的界限，建设多元化的民主选拔制度，对管理岗位要制定科学合理的技能评定标准和上岗规范准则，通过各个阶层之间的公平竞争来扩大管理人员的储备源，通过实行严格的考核制度来扩大技术人才的选拔范围。完善外部引进机制的主要方式有：尽量使招聘方式和信息透明化，扩展岗位的工作类型和范围，使考核评定标准多元化。同时体现出公平、公正的竞选原则，从而营造出良好的工作竞争氛围，完善人才引进体制。
3.2 自主培养策略
针对电力企业内部生产状况设置培训结构，以发掘和培养自己的人才方式具体进行，在培训过程中主要依据电力生产理论知识以及技能操纵为主，最大限度的满足电力企业的生产需要，提高企业的经济效益和社会效益。这种培训方式是针对企业内部岗位具体进行的，重要性以及针对性比较强，有助于企业内部生产机制的进一步发展。
3.3创新人才激励机制
（1）合理利用物质激励。员工价值的体现与薪酬的高低完全取决于工作业绩。以有限的资金，激励职工的劳动积极性，从而提高企业的经济效益。电力企业作为国有企业，要改革现行的工资制度，建立内部模拟市场，积极推行职工一岗多薪制、经营者年薪制、高级人才协议制等多元化分配方式，大力推行员工绩效考核管理，充分发挥薪酬的最大激励功能。通过加大绩效考核力度，实行工效挂钩，优化工资结构，逐步减少技能工资份额，加大绩效工资比例。（2）注重利用精神激励。过于强调物质利益，会使职工的自我意识不断膨胀，从而产生见利忘义的思想，不能真正调动职工的工作积极性，难以起到良好的激励效果。因此，在满足职工物质利益的同时，还应以精神激励来升华职工的思想，激励职工的行为，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔，有方向可寻。精神激励的方法有多种，可以有效地利用精神的内在激励，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围；可以充分尊重职工的民主权利，鼓励他们积极参与民主管理、关心企业生存发展，提出合理意见建议，增强职工的主人翁意识；可以充分认可他们的工作业绩，加大奖励和惩罚力度，加强对先进人物、典型事迹的宣传，不断激励先进，鞭策后进，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性；可以健全完善干部选拔任用工作机制，搭建职工学习成长的平台，为职工个人的进步、发展提供公平竞争的机会；可以实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路，让每一位职工都能够在企业实现自身的价值，促进职工与企业共同发展等等。
4结束语
电力企业只有通过建立合理的人才培养途径，为员工创造更多的发展机制，提高自身的专业知识以及技能水平，以较高的综合素质来谋求企业的生产力的不断提升，最终创造出有利于企业需要和人才发展的氛围，促进更多的人才为电力企业的发展尽力，同时也提升了员工自身的发展机会，促使员工与企业的发展相结合，为实现现代化电力企业有着一定的促进意义。
参考文献：
[1]林尚武.优化电力企业人力资源管理的对策研究[J].现代企业教育，2013（18）
[2]赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究，2017（1）：255-256.
论文作者:王艳丽,薛洁,罗云芳,解涑转
论文发表刊物:《基层建设》2018年第28期
论文发表时间:2018/11/16
标签：人才论文; 电力企业论文; 企业论文; 员工论文; 职工论文; 机制论文; 激励机制论文; 《基层建设》2018年第28期论文;