“团队跳槽”中的三方博弈，本文主要内容关键词为：三方论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“公司老板（董事长）非常重视我们整个团队的加盟，并在最近一次中高层会议上强调，所有员工必须接纳并认真配合我们加盟后工作的展开！”刚刚从一家全国著名的地产公司率队转职到深圳一家创立只有3年多的民营企业担任副总经理的周先生告诉我：“老板要求所有员工接受并按照我们在原公司的业务操作方法、程序甚至习惯来办事，老板是非常诚意并认真的，一个职业经理人获得资本的认同与尊重很重要！”
事实上，周先生去年为之服务10年多的公司，是一家全国知名的地产开发企业，由于体制及内部文化等问题，近两年来发生了几次“团队跳槽”的人事地震。周先生以及他们的团队是在去年末离开该公司，跟他一起加盟新公司的成员包括规划设计部总监，营销策划中心经理，工程部经理等五六人，他们在原来的公司也是中高层经理或业务骨干。
所谓的“团队跳槽”是指5个或5个以上的中高级职业经理人从一家企业同时转职到另外一家公司的事件，我们将该事件定义为“团队跳槽”。三年前姚牧民及一批人离开万科加盟珠江合生，万科又陆陆续续地引进一批“中海系”的中高级人才；去年底因“身体不适”为由的谢强（珠江合生北方区总经理、董事长）几乎同时又率了个小分队从珠江合生离开并加盟了富力地产等等。虽然团队跳槽，像足球转会一样频频繁繁，现象种种，但是作为被团队“舍弃”的老东家以及接纳了团队跳槽的新雇主们到底需要研究及思考的问题又是什么呢？老雇主是为规划构建长期的人才梯队与战略竞争能力，进行必要的人才队伍优化，还是内部政治，体制环境与激励因子的缺失，留才政策不力？团队跳槽到底给新雇主公司的正常运营带来了冲突还是缓解，效益还是破坏？另外，作为参与团队跳槽的成员在职业转型的关键时刻，是选择团队跳槽还是“单飞”，选择冲动还是保持理性？试图深入分析并了解这个“三方博弈”的问题，WILCAN猎头公司曾经专门针对双方雇主，以及团队跳槽的人员做了一次调研和访谈。
图一：老雇主与职业经理人对“团队跳槽”的认知比较
老东家以“变革创新”为由
根据我们调查了解，发生团队跳槽的企业，通常公开说明此现象“属于公司正常的人员流动”。事实上，从我们调查的数据来看，雇主与职业人之间对“团队跳槽”的认知和理解是不对称的——这就是我们通常所说的矛盾！雇主方的观点更多认为是公司变革创新的需要，这些离职人员的技能，知识结构和业绩与公司的发展阶段不太一致，公司从发展的角度来“淘汰或置换”这批人员。而作为离职的经理人认为，导致他们整体跳槽的主要原因是老雇主公司内部管理本人的规范程度不够，企业内部政治复杂，领导层变革频繁，以及公司的体制，环境和激励政策不清晰。只是在“文化与价值观念的不一致”因素，双方都认为是主要导致雇佣契约变更的重要原因。
老雇主公开声明或对外表达员工团队跳槽是公司变革创新需要，是公司战略调整的需要。但事实上并非如此，其实老雇主也有很多说不出的苦衷。例如万科公司的人力资源部负责人曾经就说过：“有些地产企业在人才吸引上，不按照市场规则办事，动辄开出百万年薪，完全不按牌理出牌。”
接纳团跳，新雇主声张“人才优先”
是什么原因使许多雇主能够勇敢地接纳“一群叛变的人”整体加盟呢。WILLCAN的调查发现，这类企业通常是刚成立时间不长的民营企业（掌握许多社会资源，而人才严重匮乏）或者是一些大公司新切入的业务领域或项目，在人才储备以及内部调配都无法实现时，他们通常将人才目标锁定在行业的优秀企业，尤其是那些存在所谓“变革”的企业。
以上数据可以看出，许多公司之所以勇敢地吸纳“团队跳槽”，根据他们的实践假设前提是“新团队能够带来良好的管理经验，并能够支持公司长期的战略发展”。深圳一家民营地产公司1999年成立，目前在深圳市场也只有一二个小盘子在销售，但是该公司有良好的社会资源，分别深圳和内地城市做了大量的土地储备。他们一次性从一家全国著名的地产公司吸引来一个6人团队，分别担任公司市场策划，规划设计，工程管理等领域的高级人才，并委以副总经理，总监，部门经理等要职。根据该公司的负责人称：“公司要在5年内进入深圳一流开发商的行业！”他还补充说，“另外，单个的人才引进，总是不疼不痒，先前通过猎头引进了一个主管营销的副总，但最后还是被公司的环境给同化了，没有发挥出什么水平！”
事实上，TCL集团公司空调事业部去年也一次性从科龙公司挖角五六个高级人才，包括副总裁，营销总监等人才，甚至原来空调事业部总经理提出主动让贤。像TCL这类著名大中型企业，引进“团队跳槽”人才，确实是为了实现新切入的产业能够快进入升到规模化发展阶段，达到规模经济，使新切入的产业能够进入行业的领导地位之一。
但是，是不是所有的企业引进“跳槽团队”都是战略驱动的呢？显然不是，根据我们访谈了解到，仍然有许多企业只是为了完成一个或多个短期项目。尤其在地产行业和IT电子行业，为了短期项目物色专业团队的现象比较普遍。地产公司大多是按照项目来运作的，引进跳槽团队能够实现项目经营的短、平、快。IT企业多数是引进研究开发团队，实现单个项目的技术实现。但是这些公司是否具备长期战略规划，可持续性发展策略，团队跳来的职业经理一方面能否长期、相对稳定地与雇主保持协作的姿态，另一方面能否掌握期望中的话语话事权，分享到公司的经营成果仍然是问题。下一轮团队跳槽，主动或被动的风险谁来承担仍然难以预料！
职业人，跟定领导“吃香喝辣”
驱动经理人团队跳槽的原因很多。一方面，有来自原来雇主公司的推动要素：例如企业变革，领导层变更，内部人际关系处理不善，企业政治斗争，经理人难以承受原雇主设定业绩之重等因素都有可能促使经理人离开原雇主企业，如果离开的是公司领导层或核心业务的管理者，均有可能带动一批经理人的团队跳槽。另外一方面，新雇主公司抛出颇有吸引力的聘用条件，通常情况如：
·为跳槽团队的核心人物提供公司关键管理岗位；
·为所有跳槽成员设置合适的组织位置（甚至因人设岗）；
·赋予跳槽团队充分的决策和管理话语权；
·为跳槽团队提供利益分享计划；
·尊重跳槽团队的原来经验，工作风格与习惯等。
根据WILLCAN公司调查了解到，经理人团队跳槽的原因如图所示。
其中，能够掌握一定的组织话语权力，有机会参与公司经营成果的分享计划等因素是经理人驱动团队跳槽的主要原因。另外，团队跳槽相对单个人跳槽而言职业安全程度相对高些。
事实上，有时事情并不是预想中这样美妙。李先生在2001年与原来的上司等一批人集体跳槽到广州一家民营企业之后，在2003年初就单飞出来了。“一起去的同事并不像当初那样团结，在面对有限的晋升机会时，还是各使各的招。”李先生说，“老板似乎也对我们并不太放心，你知道蜜月期一过之后，该怀疑的还是怀疑，监控的政策似乎比原来还多，股权计划也因为公司不能如期在香港上市被搁浅！”李先生也有些抱怨当初自己不太理智，跟原来的上司一起跳槽完全是出于个人的情感因素，“你毕竟有自己的职业理想，不可能一直在他的树阴下！”这是李先生选择离开的原因。