美国企业的人力资源管理，本文主要内容关键词为：美国论文,人力资源管理论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
美国注重劳工素质和强调人力资源管理可谓由来已久。上个世纪后期风起云涌的劳工运动，本世纪三十年代劳资关系的调整与规范化，管理科学、行为科学和战后各种新兴经济管理理论和学派的出现，微电子技术的突飞猛进，物本经济学向人本经济学的转化，都使得美国社会的人才资源开发和企业的人力资源管理逐步趋于成熟。
美国企业的人力资源管理主要包括：培训提高、考核评价和福利补偿等几个基本环节。其中注意运用新的管理理论和注意从各个角度激发劳动者的内在积极性，是美国微观用人机制的特色。
（一）重视职业培训和继续教育
美国企业在人力资源管理方面突出的一点就是不断地进行智力投资，因为他们认为，人力资源是可再生资源，而且人的潜力开发余地非常大。为此，美国企业普遍地重视对雇员的职业培训和继续教育，这主要表现在下述几个方面：
1.从一般的职业培训转向全方位培训。培训方式包括在职培训和脱产培训；其中在职培训主要包括技术再培训与职业意识再教育，脱产培训则包括学习班培训和技校培训。此外，美国企业还经常举办各种管理技术提高项目如岗位巡回，教练式指导等。培训内容十分广泛，甚至扩展到雇员的闲暇教育，其中包括文化的、科学的、技术的、艺术的、体育的、生活的等方面知识，其突出的特点是选择那些富于联想，便于理解、记忆和接受的理论和实践，并重视实例与案例分析。
2.从传统的培训方法转入多层次的培训方法。以往的培育方式，仅限入“师带徒”的形式，现代的培训方法则还有拓展的信息传播、模拟练习和上岗操作。其中信息传播包括讲课、函数、影视、示范和观察等；模拟练习包括案例教学、角色扮演、文件篓法和商业游戏等；上岗操作包括学徒、近岗练习、上岗练习、在岗指导和在岗评价等。多层次的培训方法使雇员在工作的各个阶段都能受到适宜自己需要的丰富多采的、有益的再教育，这对提高员工素质起到了很好的作用。
3.从单一的培训模式转入交叉的立体化培训模式。单一的培训模式只是企业根据岗位与职业的需要，以追求利润为目标的培训。而交叉的立体化培训模式是包括企业自身设立教育机构培训、企业委托学校代培、企业与学校联合培训、企业与企业联合培训、企业把职工送到国外培训等相互渗透的培训。
（二）运用Z理论，实施目标管理
美国企业用人的基本理论已经经历了三个阶段：早期X理论、Y理论和现今流行的Z理论。三种理论的出发点与境界各不相同：X理论的核心观点认为人是经济人，人的天性是惰怠的，因此对雇员管理必须用强制和惩罚的方法；Y理论的核心观点认为人是“自我实现人”，人愿意工作，但企业必须创造适宜环境以激发雇员的积极性和创造性；Z理论则更进一步，其核心观点是“人是整体的统一”，雇员在提高生产率和改善职业生涯质量等方面都是关键性的因素，因此，长期雇佣，劳资共同决策，相对较缓的晋升和评价，以及工作工种的变换更新等，对于提高管理的效率是非常必要的。
根据Z理论，美国企业提出了一系列完善管理方法和增进职业生命质量的新思路和新概念。其中较为成功的就是“目标管理”方法。如今，美国最大的二百家和五百家厂商几乎都不同程度地采用了这样一种管理办法。
目标管理的目的是改善与强化雇员的工作动力，其手段是让雇员自己设计其工作目标与任务，并事先详细地告诉雇员，他们的各种选择将会得到何种评价及如何评价。目标管理实施步骤是：1.雇员同经理共同讨论工作任务；2.确定短期操作性任务；3.雇员与经理定期碰头讨论任务完成情况；4.确定期中检查，以评估进展；5.期终雇员与经理共同评价雇员的努力，并作出结论性意见。目标管理的优点在于：能够加强单个雇员同经理的信息交流；能够使单个雇员将他的工作同全公司的工作情况相联系；能够为雇员的晋升、工资、奖惩提供一个比较透明、客观的环境。其实质是尊重雇员的参与意识和自我管理能力，并且能够注意上下级的不断对话。这种目标管理方法可以广泛使用于企业的各个管理层面及各个产业领域，并发挥出应有的效力。
（三）尊重雇员，激发雇员的工作兴趣
在改善职业生涯质量方面，美国企业也有许多值得借鉴的做法。所谓的改善职业生涯质量，指的是允许与鼓励企业成员在工作设计和工作环境的各个方面加入自己的意见，以便激发员工不断提高工作本身的魅力和完善工作条件。美国企业在这方面的主要做法有：工作丰富、工作时间灵活化、工人参与管理，等等。
1.工作丰富，指的是重新设计工作本身，使工作者具有更多的主动权与权威性，从而使得雇员感到工作本身具有更多的吸引力与挑战性，这样能够在很大程度上提高劳动生产率和改善整个企业的士气或精神面貌。例如，在美国设在密执安州的通用汽车公司的布鲁克工厂，工厂已经有权根据装配线的运行情况酌情决定是否停止运转；田纳西州的日产卡车装配厂，装配线在午餐和下午歇晌时停止运转，以便雇员更好地放松和休息。
2.工作时间灵活化，是指企业鼓励雇员在工作性质允许的范围内，根据个人的习惯、兴趣或特殊条件适当安排一定量的工作时间。在这种制度下，工作时间通常被分成两个部分：核心时间和边缘时间。在美国一般将上午9∶30至下午3∶20定为核心时间，而其他时间则是边缘时间。灵活的工作时间可以为雇员提供更多的自由去组织自己的生活，而在核心时间保持尽可能好的状态提高工作效率。
3.工人参与管理的美国式做法是“雇员拥有股票计划”。近年来美国有七千家公司的一千多万雇员参加了此项计划。据“雇员拥有股票计划全国中心”对360家高技术企业调查表明，雇员拥有股票计划是提高劳动生产率的重要计划，实行雇员拥有股票计划的企业比未实行的企业发展速度要快1—3倍。据预测，到本世纪末，美国25%的劳工或者更多的劳工将拥有他们所在公司的一部分或大部分股票。
（四）注重福利补偿和职业安全
除了工资以外，美国企业吸引雇员的重要措施是不断提高雇员的附加福利。这些福利包括：年金计划、医疗保险、人寿保险、病假工资、信贷协会以及其他的职业安全健康项目。美国雇主支付的附加福利的基本结构是：31%用于休假和休息期间的工资；17%用于社会保障捐款；16%用于职工医疗和人寿保险；14%用于退休年金；8%用于圣诞节红包、建议奖励和其他鼓励；其他是利润分享。美国企业在安排退休职工和离任经理方面，也有一些值得借鉴的措施。例如旨在保护退休人员利益的《雇员退休收入保险金》（ERISA）；旨在保障失利经理能够安全转业的“金降落伞”（即为公司企业高级经理人员提存的一笔福利金）。如果公司在竞争中失利，经理不得不重新谋职时，这笔钱便可以有所补益。
在职业安全方面，美国社会和企业也是比较重视的。自1970年以来，美国的职业安全和健康管理局每年都要派出1300多名观察员，视察六千多个工地车间，并随时列出违章操作的厂商，进行通报。